Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Аттестация работников законодательство рф

Аттестация работников законодательство рф

Увольнение по итогам аттестации. Общие положения


Трудовым Кодексом РФ предусмотрено «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п.

3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по основанию, предусмотренному п.

3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с

«Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»

говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации.

Определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении.

Под аттестацией же работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Основными задачами аттестации являются:

  1. умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
  2. проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
  3. формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет.

Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников, в которых заинтересовано государство, в частности:

  1. работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» (в ред. от 02.07.2013));
  2. научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ, , ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014), Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842 «О порядке присуждения ученых степеней» (в ред. от 30.07.2014) (вместе с «Положением о присуждении ученых степеней»));
  3. спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 02.07.2013));
  4. государственные гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.04.2014));
  5. лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году» (в ред. от 16.10.2000), Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (в ред. от 11.05.2000));
  6. работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 02.07.2013));
  7. руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 28.12.2013)).
  8. авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ (в ред. от 20.04.2014));
  9. прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014));
  10. эксперты в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 23.06. 2014));

В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава. Важно учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т.

п. Согласно ст. 261 ТК РФ,

«расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается»

.

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным.

Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч.

6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить:

  1. работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;
  2. работников в период временной нетрудоспособности.

Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ:

  1. работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст.

    171, 373 ТК РФ);

  2. представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
  3. руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций — не ниже цеховых и приравненных к ним (ст.

    374, 376 ТК РФ).

  4. представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
  5. работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст.

    415 ТК РФ);

  6. работников в возрасте до 18 лет (ст.

    269 ТК РФ);

  7. работников, являющихся членами профсоюза (ч.

    2 ст. 82 ТК РФ);

Как проводится аттестация

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст.

195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется.

Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей. Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:

  • Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:
  • Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
  • Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
  • Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
  • Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
  • Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
  • Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
  1. условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).
  2. соответствует/не соответствует занимаемой должности;
  3. условно соответствует должности;

С документом следует ознакомить работников под подпись.

К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками.

Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА. Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Результат заносится в либо в , заполняемый на каждого работника.

На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию. Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация.

Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).

О правилах проведения аттестации работников

Правила проведения аттестации работников ТК РФ не определены. Поэтому работодатели, на которых не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации отдельных категорий работников (государственных гражданских служащих, руководителей и специалистов транспортных организаций и др.), свободны в выборе решения о порядке проведения аттестации своих работников.К сожалению, многие работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо значения или вообще не задумываются о ее существовании.

Тем самым членам аттестационных комиссий предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как надо оценивать их профессиональную деятельность. Это основная причина того, что вопросы, задаваемые в подобных случаях аттестуемому работнику членами комиссии, бессистемны, нецеленаправленны, порой не имеют прямого отношения к теме аттестации.Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии неоднозначно, что неизбежно ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует ли работник занимаемой должности, выполняемой работе, следует ли рекомендовать его зачислить в кадровый резерв организации и т.д.Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей профессиональной деятельности. В еще более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами члены аттестационной комиссии, если в качестве руководства применяются, а это случается нередко, различного рода противоречивые рекомендации, публикуемые в периодических изданиях.При разработке регламента проведения аттестации работников необходимо в первую очередь исходить из провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина и тех обязанностей, которые возлагаются на работника ТК РФ и в его развитие нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (правила внутреннего трудового распорядка, должностные и производственные инструкции, инструкции по охране труда и др.).Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина должны неуклонно соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев, применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует ли аттестуемый замещаемой должности, выполняемой работе.

Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных Конституцией РФ:- основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);- достоинство личности охраняется государством.
2 ст. 17);- достоинство личности охраняется государством.

Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21);- каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);- сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч.

1 ст. 24);- каждому гарантируется свобода мысли и слова (ч. 1 ст. 29);- никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);- каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания.

Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать) аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного рода требований и оценок, носящих произвольный характер и нарушающих эти права и свободы.Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность? Работник и работодатель — равноправные стороны трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными законами.

Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений.Точно так же должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого работника. Работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю.

В общем виде эти обязанности работника продекларированы в и . Работник обязан:- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;- соблюдать трудовую дисциплину;- выполнять установленные нормы труда;- соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в ст.

214 ТК РФ. Работник обязан:- соблюдать требования охраны труда;- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).Работодатель, в свою очередь, имеет право, согласно требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.Приведенные выше обязанности работников образуют их трудовые обязанности, которые персонифицируются по категориям работников: руководители, специалисты, служащие, работники рабочих профессий. Трудовые обязанности — содержание работы работников — приводятся в квалификационных характеристиках, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.Содержание работ может корректироваться должностными и производственными инструкциями, утверждаемыми работодателем.

Если же у данного работодателя квалификационные характеристики не применяются, то содержание работ определяется непосредственно должностными и производственными инструкциями. Как в том, так и в другом случае работники, кроме того, обязаны соблюдать различного рода правила и инструкции, что также относится к их трудовым обязанностям.Если аттестуемый работник добросовестно исполняет возложенные на него в соответствии с ТК РФ и трудовым договором трудовые обязанности, он должен быть признан аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Этому работнику нельзя инкриминировать, что он недостаточно инициативен, самостоятельно не повышает свою квалификацию и т.п.: ТК РФ на него такие обязанности не возлагаются.

В этом отношении ему можно высказать пожелания, не более того.В случае, когда этот работник к тому же обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками, коммуникабелен, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег по работе, комиссия может принять решение о том, что он соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв работодателя для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста.Иное дело, если аттестуемый исполняет свои трудовые обязанности недобросовестно: не выполняет нормы труда, допускает брак в работе, нарушает правила охраны и безопасности труда и т.д. Причина этого может заключаться как в недостаточной квалификации аттестуемого, так в упущениях со стороны администрации, не обеспечившей необходимых для нормальной работы аттестуемого условий труда. В этом случае аттестационная комиссия принимает с учетом обстоятельств дела одно из двух решений:- работник соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения повышения квалификации;- работник не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч.

3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель проводит процедуру учета мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ.Если же недостатки в работе аттестуемого работника имели место полностью или частично по вине администрации, аттестационная комиссия не должна принимать решение о его несоответствии замещаемой должности (выполняемой работе).Напомним, что, согласно ч.

3 ст. 82 ТК РФ, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 , в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа (профкома) соответствующей первичной профсоюзной организации.

Если у работодателя функционирует одна первичная профсоюзная организация, то никаких проблем у лиц, формирующих состав комиссии, не возникает: уполномоченное профкомом лицо включается в состав комиссии в качестве ее равноправного члена.Проблемы могут возникнуть, если у работодателя действуют, например, три первичные профсоюзные организации, члены которых проходят аттестацию. Значит ли это, что представителей всех трех профкомов следует включить в состав комиссии, в чем работодатель в принципе не заинтересован?

Дело в том, что представители профкомов — это лица, во-первых, заинтересованные и, во-вторых, не являющиеся, как общее правило, специалистами в области оценки профессиональных данных работников. К тому же, объединив в силу общих интересов свои усилия, эти представители могут получить возможность определенным образом влиять на результаты работы комиссии.Как же следует действовать работодателю в подобной ситуации? Попытаемся ответить на этот вопрос, опираясь на положения упомянутой части 3 .

Из ее текста следует:1. Если аттестация не может послужить основанием для увольнения работника, то включать представителя профкома в состав аттестационной комиссии необязательно, например, при аттестации специалистов на право присвоения им квалификационных категорий.2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их выборных органов следует включить в состав комиссии.

Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники — члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, к тексту п.

Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники — члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, к тексту п. 11 целесообразно сделать примечание следующего содержания: «При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников — членов профсоюзов в соответствии с п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются по одному представителю от выборных органов первичных профсоюзных организаций.При этом каждый из представителей участвует в работе аттестационной комиссии в случаях, когда аттестацию проходят работники — члены профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель».

Предупреждаем руководителя

Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации. При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника.

Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя. Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно.

В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности; . Если работник — член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза, .

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках и в личных карточках работников по форме № Т-2.

В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так. Можно также написать:

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

. Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

*** Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким.

Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Положение об аттестации персонала: юридические тонкости

Вы здесь Опубликовано 2009-11-16 20:57 пользователем cons_r Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в соответствии со статьей 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ

«Об основах государственной службы Российской Федерации»

(статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации законами субъектов Российской Федерации.

Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 N 8-ФЗ

«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»

(с изм.

на 25.07.2002). Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это:

  1. работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
  2. персонал объектов космической инфраструктуры;
  3. работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
  4. работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
  5. другие.
  6. работники библиотек;
  7. работники опасных производственных объектов;
  8. педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;
  9. работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
  10. работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
  11. авиационный персонал;

В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изм. на 08.12.2003) обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет.

Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации <*>. ——————————— <*> Далее «локальное Положение об аттестации персонала». Основа для разработки локального Положения Как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 году Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 (с изм.

на 21.02.1986). Целью аттестации провозглашалось повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное им дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня. Общеотраслевое или, точнее, регламентирующее аттестацию работников нескольких ключевых отраслей Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи <*> было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 N 267/470.

Последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу. ——————————— <*> Далее «Положение 1973 года». Подход к аттестации работников, установленный этим Положением, был воспроизведен в более поздних нормативных правовых актах, определяющих правила проведения аттестации служащих отдельных отраслей деятельности, в том числе государственного управления.

Так в 1996 году Президент РФ своим Приказом от 09.03.1996 N 353 утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

На его основании федеральные органы исполнительной власти утверждали свои нормативные правовые акты об аттестации.

В числе последних следует назвать Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215, и Инструкцию об организации работы по проведению аттестации сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденную Приказом Госнаркоконтроля России от 02.09.2003 N 87.

Оба указанных акта сохраняют общие правила аттестации персонала, сформулированные в вышеуказанном Положении еще в 1973 году, но при этом еще согласуются с Трудовым кодексом РФ Во многом эта же схема организации аттестации нашла отражение и в новом Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 для реализации вышеупомянутого Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

. Подробная регламентация порядка проведения аттестации присуща не только сфере государственного управления, но и такой отрасли деятельности, как образовательная деятельность.

Аттестация педагогических работников проводится по новым (по сравнению с Положением 1973 года) правилам, изложенным в Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденном Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908. Что касается небюджетного сектора деятельности, то более нового, чем Положение 1973 года, общеотраслевого нормативного правового акта нет. В определенной степени это оправданно: нормативным регулированием правил аттестации персонала в коммерческих организациях ограничится свобода работодателя самостоятельно устанавливать методы и схемы оценки своего персонала с учетом специфики деятельности и реализуемых задач.

Если работодатели в чем-то и нуждаются, то в рекомендациях компетентного органа по проведению аттестации, например, аналогичных Временным рекомендациям по аттестации государственных служащих, подготовленным в 1993 году Минтрудом России.

В отсутствие таких рекомендаций за основу для разработки локального Положения о персонале в коммерческой организации следует взять Положение 1973 года, особенно если организация относится к таким отраслям, как промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и связь. Распространяется его действие и на персонал, осуществляющий производственную деятельность в научно-производственном объединении, занятом производственной деятельностью (пункт 1 указанного Положения).

Если вопрос об определении порядка аттестации персонала решается в научно-исследовательском учреждении, конструкторской, технологической, проектной, изыскательской организации науки или иной научной организации, то руководствоваться нужно Постановлением Госкомнауки и техники СССР от 17.02.1986 N 38, которым утверждено Положение о проведении аттестации работников этих организаций. Положения указанных нормативных правовых актов должны применяться в корреспонденции с Трудовым кодексом РФ, согласно статье 423 которого впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1

«О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств»

, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. При этом Минтруд России в своих разъяснениях уточняет, что локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР При разработке локального положения об аттестации персонала также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами. Например, очень интересны рекомендации Минторга РСФСР по проведению аттестации работников торговли (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли (письмо от 07.07.1981 N 0213)).

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво.

Поэтому сосредоточим внимание только на тех разделах (статьях, пунктах) локального положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников. Положения локального нормативного акта об аттестации персонала, имеющие юридическое значение Работники, подлежащие аттестации В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.
Положения локального нормативного акта об аттестации персонала, имеющие юридическое значение Работники, подлежащие аттестации В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.

Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации указанной аттестации не подлежат. Какие именно категории служащих — руководители, специалисты или технические исполнители должны проходить аттестацию, решает служба персонала.

Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации. С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации: 1) работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года; 2) беременных женщин.

Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными. Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ В Положении об аттестации 1973 года предусматривается еще одно ограничение не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска.

По нашему мнению эта категория работников должна быть включена в локальный перечень работников, не подлежащих аттестации, так как, во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:

  1. работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 — 2 лет;
  2. работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
  3. работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
  4. другие.
  5. работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;

Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание молодые специалисты. Она предусмотрена тем же Положением 1973 года, однако с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения.

Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.

Периодичность и сроки проведения аттестации Согласно Положению 1973 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 — 5 лет. В локальном положении об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность (например, «Аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «Аттестация проводится 1 раз в 4 года), либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»). При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала).

Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др. При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел.-ч по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии(!), т.е.

собственно проведение аттестации. Оптимальным считается срок 3 — 6 месяцев.

В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 50 человек в 80-е годы нормой считался срок до 3 месяцев.

При большом количестве персонала допустимым было проведение аттестации в течение года. Если очень крупная организация, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация т.е.

распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном положении об аттестации персонала.

Информирование работников Положение 1973 года предусматривает обязательное доведение до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой).

Об этом не нужно забывать, а для того, чтобы не забыть, желательно записать в локальном положении об аттестации персонала. Кроме того, целесообразно определить, с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник. Естественно, что работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

Характер и цели аттестации Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией.

Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий. Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

  1. инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
  2. просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
  3. получение оценки «условно аттестован».
  4. существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;
  5. выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;

Одним из самых «опасных» является такое основание, как упущения в работе и просчеты.

В этом отношении службе персонала следует ознакомиться с решением Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464, принятым по заявлению о признании недействительными отдельных пунктов Положения об аттестации работников прокуратуры.

Прямого отношения к коммерческой организации этот документ не имеет, но представляет интерес мнение Верховного Суда РФ, который сформулировал свою позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.

Прямого отношения к коммерческой организации этот документ не имеет, но представляет интерес мнение Верховного Суда РФ, который сформулировал свою позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.

Учитывая возможные споры, служба персонала должна тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.

Регламент работы аттестационной комиссии В локальном положении об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:

  1. правила принятия комиссией решений и их оформление;
  2. правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
  3. порядок проведения заседаний комиссии;

В том случае, если эти вопросы останутся без должной регламентации, службе персонала нужно готовиться к конфликтам и спорам с работниками.

Участие профсоюза в проведении аттестации Частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Об этом нельзя забывать, и в локальном положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации. Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников.

Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).

Итоги аттестации Нередко в локальных положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как «аттестован», «годен» и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам.

Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В редких случаях предусматривается третья оценка «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Оценив работника как «условно соответствующего должности», работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо. Оформление итоговых документов аттестации Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала.

Как следствие работники не очень понимают, в каком документе «поставлена точка» и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации «сводятся» в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий в случае обжалования работником увольнения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, который формально является правильным.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

  1. о присвоении категории;
  2. о поощрении работников;
  3. о повышении окладов, установлении надбавок;
  4. об изменении или отмене надбавок;
  5. о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.
  6. о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
  7. о понижении квалификационной категории;

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д. Сроки использования итогов аттестации Наибольшее количество споров, связанных с проведением аттестации, возникает по той причине, что в локальном положении об аттестации персонала не определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками.

Как следствие работники, уволенные по истечении 3 — 4 месяцев после установления итогов аттестации, обращаются в суд и по его решению восстанавливаются на работе. Положением 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Таким законодательством в настоящее время является подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ Далее в Положении 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Эти моменты должны быть учтены и подробно описаны в локальном Положении об аттестации персонала. Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

Меры воздействия на работников Еще одна юридическая проблема заключается в том, что в локальных Положениях об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нередко предусматриваются дисциплинарные взыскания. Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Рассмотрим механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности. В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности.

Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности.

Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном предлагаются нижестоящие должности.

Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ В локальном положении об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода. Кроме того, следует быть готовым к тому, как суды будут разрешать трудовые споры, руководствуясь новым Постановлением Пленума Верховного Суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Если работник был уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то: 1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Зная об этом, служба персонала должна тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии; 2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации; 3) если уволен работник, являющийся членом профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ), а также:

  1. Все вышеизложенные юридические рекомендации помогут службе персонала не только составить новое локальное положение об аттестации персонала или внести изменения в действующее, но и грамотно выстроить систему аттестации работников в целом.
  2. что был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).
  3. что работодатель в соответствии со статьей 373 ТК РФ провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ Щур-Труханович Л.В., главный редактор журнала «Кадры предприятия», консультант по вопросам трудового права и экономики труда.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как проводят аттестацию?

Аттестация работников может коснуться каждого работникаОписанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации.

Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

  • При переводе в другое подразделение. Мероприятия подобного рода являются обязательными лишь в том случае, если после перехода сотрудника в новый отдел, его должностные обязанности существенно изменятся. Как и в случае с проверкой перед повышением, работник оценивается с точки зрения соответствия требованиям вакансии.
  • По окончанию испытательного срока. Подобные процедуры, как правило, вводятся самими руководителями организаций с целью определения потенциала обращающихся в компанию соискателей. Грамотно организованные мероприятия позволяют заранее «отсеять» не проходящих по требованиям к должности сотрудников. Для остальных претендентов подобная аттестация полезна не менее, ведь именно она позволяет руководителям разрабатывать эффективные меры, направленные на адаптацию нового работника в уже сложившемся коллективе.
  • Очередные. Это – обязательные для всех без исключений сотрудников организации мероприятия, проводящиеся по инициативе контролирующих предприятие организаций. Рядовой работник обязан проходить подобные аттестации раз в 3 года. Лицо, занимающее – не реже раза в 2 года.
  • При продвижении по службе. Как ясно из названия самой процедуры, производится она тогда, когда перед работодателем стоит цель повысить конкретного сотрудника. Причиной для проведения подобного мероприятия может служить необходимость мотивировать работника или же стремление руководителя оптимизировать производственный процесс. В любом случае, в ходе данной аттестации сотрудник будет проверен на соответствие требованиям новой должности. Также будет оценен и общий уровень его профессиональной подготовки.

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

  1. классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
  2. шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
  3. ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
  4. открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Шаг 2.

Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+