Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Автоматизация рабочих процессов в отеделе кадров

Автоматизация рабочих процессов в отеделе кадров

Автоматизация рабочих процессов в отеделе кадров

Как работает система Контур-Персонал?


Я уже долгое время пользуюсь сервисом Контур.Эльба для формирования и сдачи налоговой отчётности через Интернет. Так как я полностью удовлетворён работой, то решил изучить, какие ещё полезные вещи предлагает компания Контур. Кто бы мог подумать, что у этих ребят есть всё, что нужно малому и среднему бизнесу.

В том числе — программа по автоматизации кадров «Контур.Персонал».Её плюс в том, что она изначально разрабатывалась для кадрового учёта, поэтому в ней тщательно проработана каждая мелочь и наиболее точно учтены все требования, которые возникают перед кадровиками. Также есть возможность выбрать наиболее подходящее отраслевое решение данной программы — для производственного предприятия, медицинского учреждения или государственной структуры.Контур.Персонал позволяет детализировать работу каждого сотрудника в режиме онлайн.

  1. Загружает данные с электронной проходной.
  2. Даёт возможность работать с территориально отдалёнными подразделениями.
  3. Даёт возможность простой и быстрой настройки под внутренние требования предприятия.
  4. Производится расчёт занятых ставок и свободных вакансий.
  5. Позволяет загружать и обрабатывать табели, созданные в формате Excel – это важно для предприятий, которые ведут учёт внутри подразделений.
  6. Адаптирована для эффективной работы с любыми другими автоматизированными системами – например, 1С.
  7. Позволяют своевременно обрабатывать переработки и неявки сотрудников.
  8. При оформлении любого приказа немедленно появляются все изменения, касающиеся его трудовой деятельности –от табеля и условий труда до необходимости прохождения медосмотра.
  9. Позволяет получить информацию за любой период времени, на любую заданную дату, в том числе — проанализировать состояние предприятия по кадрам в «будущем».
  10. Своевременно оповещает обо всех требованиях относительно как каждого сотрудника, так и любого подразделения – о планируемом отпуске или выходе на работу, о необходимости прохождения аттестации или медосмотра, о прекращении срока действия трудового договора или испытательного срока.
  11. Корректно отражается информация об отпусках и больничных листах с автоматическим расчётом стажа, предоставления дополнительных отпусков, продление отпуска в связи с больничным и прочие «мелочи», которые занимают у кадровика большое количество времени.

Другими словами, программа полноценно и детально позволяет вести автоматизированный учёт кадров, что выводит ее в разряд одной из лучших отечественных разработок в своей области.Источник: https://on-www.ru/programma-dlya-avtomatizatsii-kadrovogo-uchyotaNo related posts.

Поделиться: ЗаписиРубрики×Рекомендуем посмотретьРубрикиПопулярноеКонтактыг.

Москва Алымова, ул. д2 офис 17(495)333-53-88 © Copyright 2020, Работа .
Все права защищены.

American Management Association:

Согласно исследованию, проведенному American Management Association, увольнение сотрудника влечет за собой потери для компании в размере от 30% до 150% его оклада.

Следовательно, показатели деятельности любого предприятия могут быть существенно снижены из-за высокой текучести кадров. Автоматизация управления персоналом за счет внедрения программы автоматизированного учета кадров с функциями HRM позволит избежать этих потерь и вывести кадровые процессы на новый уровень.

Автоматизация управления персоналом за счет внедрения программы автоматизированного учета кадров с функциями HRM позволит избежать этих потерь и вывести кадровые процессы на новый уровень.

Выбор программного продукта

Использование новых технологий значительно повышает эффективность работы кадровых служб за счет использования преимуществ информационных систем.

Важно не ошибиться с определением как самого программного обеспечения, так и компании- поставщика.

В случае неудачного выбора могут не оправдаться предварительные ожидания, и, как следствие, — «ручная работа», удорожание проекта внедрения, использование системы с ущербом для производительности (с учетом уже затраченных временных и финансовых средств на ее приобретение и внедрение), а в итоге, возможно, полный отказ от программного обеспечения. При выборе программного обеспечения следует выделить несколько ключевых этапов, определяющих успешность проекта автоматизации в целом. В первую очередь необходимо руководствоваться сравнением начальных функциональных возможностей систем (типовой конфигурации) с поставленными задачами .

На этом этапе также необходимо оценить гибкость продукта, т. е. степень легкости его адаптации к специфическим требования будущих пользователей. Вторым важнейшим этапом является приспособление продукта к требованиям национального законодательства .

Повышенным спросом пользуются системы с оперативной поддержкой изменений в соответствии с требованиями законодательства, опробованные в реальной работе на украинских предприятиях. Следующим этапом является соотношение цены и полезного функционала сравниваемых систем. При этом необходимо учитывать такие показатели, как простота использования, быстродействие, необходимые технические средства, надежность и пр.
При этом необходимо учитывать такие показатели, как простота использования, быстродействие, необходимые технические средства, надежность и пр.

Очень важно обратить внимание не только на цену программного продукта, но и на совокупную стоимость программного обеспечения, консультационных услуг и послепроектного сопровождения системы.

Иногда стоимость внедрения может ощутимо превышать стоимость программы. Информационные системы — это интеллектуальные продукты, поэтому успех автоматизации часто зависит в большей степени от команды специалистов по внедрению и поддержке информационного продукта.

Качество внедрения, сроки выполнения проекта, решение поставленных задач и общая удовлетворенность результатами проекта напрямую зависят от опыта и знаний консультантов компании-поставщика.

При выборе компании-внедренца следует учесть количество выполненных проектов предлагаемого программного обеспечения, обратить внимание на стабильность, опыт и репутацию этой компании на рынке и т.

д. Не стоит забывать, что сведения о неудачных проектах быстро распространяются.

И если ваша компания ориентирована на долгосрочные перспективы в бизнесе, то выбирать партнера в сфере автоматизации надо на основании его успешного опыта работы на отечественном рынке.

Программы автоматизации кадрового учета

На рынке существует достаточно много программ, которые используются для автоматизации кадрового делопроизводства.

Для того, чтобы выбрать из всего многообразия то, что подойдет именно вам – нужно знать о классах этих программ:Предсистемы. Эти утилиты, которые могут обеспечить учет. Например, учет штатного расписания, времени работы и отпуска, приема и увольнения и т.д.

Вместе с тем предсистемы могут рассчитывать ту же .

Такая предсистема прекрасно подойдет малым предприятиям: в силу своей простоты и дешевизны.HRM-системы.

Это крупные системы, решающие задачи по автоматизации учета кадров. Более того, эти системы имеют целый комплекс, который хранит самые разнообразные данные о работниках: от карьерных успехов каждого отдельного работника, до его образования и даже мотивации.WFM – системы.

Если их сравнивать с HRM-системами, то становится ясно, что они могут решить не только стратегические, но даже тактические задачи. У них больше функций и они дают HR-специалисту дополнительные рычаги управления персоналом.HCM-системы.

Эти системы работают не только с количественными показателями персонала, но и с качественными.

То есть позволяют гибко управлять рабочими процессами, внедряя целостные подходы, которые учитывают все аспекты.

Это существенно улучшает производительность компании. По некоторым исследованиям, минимум на 15%.
А это – большая цифра для крупных компаний.

Менеджер ИТ-проекта

В идеале решением задач автоматизации должен заниматься менеджер ИТ-проектов.

Он планирует и организует внутреннюю проектную работу. В отличие от западных компаний, где профессия Project Manager существует уже давно и обучение этой специальности ведется более 50 лет, в России проектное управление только начинает развиваться, и менеджеров этой сферы в отечественных вузах начали готовить совсем недавно.

В отличие от западных компаний, где профессия Project Manager существует уже давно и обучение этой специальности ведется более 50 лет, в России проектное управление только начинает развиваться, и менеджеров этой сферы в отечественных вузах начали готовить совсем недавно.

Тем не менее с каждым годом профессия становится все более востребованной. Однако позволить себе привлечь к сотрудничеству такого специалиста может только крупная компания.В мировой HR-практике существуют различные системы оценки квалификации и сертификации менеджеров проектов.

Общий подход изложен в Своде знаний по управлению проектами (PMBoK), изданном Американским институтом управления проектами (Project Management Institute).

Это национальный стандарт в данной области, включающий общий словарь профессиональных терминов, теоретические сведения и практические инструменты.

Помимо американского, существует также европейский стандарт (IPMA), требования которого касаются личных компетенций менеджеров проектов.

В России лишь единицы специалистов сертифицированы по этим стандартам.

Многие ИТ-компании начинают сами обучать сотрудников по программе «менеджер проекта».Основные функции менеджера проекта заключаются в следующем:

  1. управление стоимостью проекта, планирование бюджета и контроль расходования средств;
  2. формирование команды проекта и руководство участниками в ходе работ, организация обучения команды, мотивация;
  3. определение сроков реализации и составление плана-графика проекта, экспертиза качества работ, контроль проводимых мероприятий (сроки, качество);
  4. планирование и определение содержания проекта, иерархической структуры работ, проверка их соответствия поставленным задачам;
  5. управление снабжением проекта и рисками, обеспечение необходимой документацией.
  6. управление коммуникациями проекта, включая информирование и согласование решений, подготовку отчетности;

Таким образом, менеджер проекта должен быть высококвалифицированным специалистом не только в сфере информационных технологий, но и в той предметной области, в которой ведется проект.

Кроме того, он должен владеть навыками управления персоналом и финансами.

Похожие работы на — Автоматизация работы кадровой службы

  1. Скачать документ Информация о работе
  2. Скачать документ Информация о работе
  3. Скачать документ Информация о работе
  4. Скачать документ Информация о работе
  5. Скачать документ Информация о работе

Не нашел материал для своей работы? Поможем написать качественную работу Без плагиата! © 2003 — 2018 «Библиофонд»

Разумная автоматизация

Под разумностью понимается необходимость добиться того, чтобы автоматизация кадрового делопроизводства затрагивала только те сферы, которые правда в ней нуждаются.

Поставив задачу «автоматизировать всё что можно», придётся потратить очень много усилий при внедрении, да и впоследствии автоматизация отдельных процессов может не упростить, а усложнить их.

Автоматизированная деятельность отдела кадров

Автоматизированная деятельность является одним из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т.

п. Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий. Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной. Необходимо отметить, что до недавнего времени само понятие «управлением персоналом» в управленческой практике отсутствовало.

Однако, изменения, произошедшие в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.

Этим самым, важнейшим направлением предприятий является автоматизация учета кадров.

Автоматизация учета кадров сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятии.

Одной из задач автоматизированного рабочего места сотрудника отдела кадров является автоматизация подготовки и передачи распорядительной, плановой, учетной, рабочей и другой документации в виде печатных, электронных документов и фрагментов баз данных в другие автоматизированные рабочие места.

Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.

Тенденции развития общества требуют безотлагательного решения проблемы опережающего развития системы кадрового учета на основе информационных технологий.

Информатизация предполагает не только широкое использование информационных технологий в управлении персоналом, но и изменение содержания, методов и организационных форм кадрового учета. В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда. Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:  обеспечение трудовыми ресурсами,  организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия. Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.

Тенденции развития общества требуют безотлагательного решения проблемы опережающего развития системы кадрового учета на основе информационных технологий. Успешная автоматизированная система по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Внедрение системы в практику повседневной деятельности предприятий позволяет сократить бумажные потоки документооборота в сфере управления и начать переход на применение безбумажных технологий управления, стандартизировать процесс делопроизводства, повысить эффективность управленческих решений на основе использования оперативной и достоверной информации, унифицировать формы представления отчетных документов [3]. Автоматизация деятельности отдела кадров позволяет эффективнее выполнять функции контроля над формированием фонда оплаты труда, правомерностью установления надбавок и доплат.

Важно автоматизировать не функции управления персоналом вообще, а именно те из них, которые важны на текущий момент и будут востребованы в ближайшее время.

Избыточные функции системы затруднят работу пользователей и отнимут дополнительные ресурсы «компьютерного парка» компании.

Обычно среди автоматизируемых функций — основные и наиболее трудоемкие бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом: прием на работу, перевод, увольнение, оформление отпусков и т.

д. Также в автоматизации нуждаются такие процессы, как учет рабочего времени и начисление заработной платы.

Компаниям, бизнес-процессы которых ориентированы на западные стандарты, необходима автоматизация планирования карьеры, управления обучением, подбора кандидатов, планирования организационной структуры и штатного расписания, самообслуживания. Такой функциональностью интересуются в первую очередь быстро развивающиеся компании либо предприятия с западным стилем менеджмента (в основном — представительства иностранных компаний).

Основные потребности большинства отечественных предприятий определяются двумя факторами: общей ситуацией с автоматизацией и требованиями законодательства.

На сегодняшний день автоматизация учета кадров на многих предприятиях — «кусочно-лоскутная»: приказы печатаются в «Word», кадровый учет ведется в «Excel», зарплата считается в «1С». При большой численности работников трудозатраты на получение статистических данных, а также на проверку информации, получаемой руководством из разных подразделений, непомерно возрастают.

Поэтому первостепенная задача — наладить учет основных бизнес-процессов (навести элементарный порядок в кадровом учете).

Необходимо отметить, что, несмотря на растущий спрос, автоматизация управления кадрами не является наиболее приоритетной задачей автоматизации в большинстве компаний.

В первую очередь автоматизируются бухгалтерский, налоговый, производственный и оперативный учет. Поэтому бюджеты проектов по автоматизации управления кадрами существенно меньше бюджетов на автоматизацию, скажем, бухгалтерского учета, хотя по трудозатратам эти задачи вполне сравнимы.

Довольно часто по этой причине на первом этапе автоматизации приходится ограничиваться решением наиболее важных и сложных задач. Автоматизация любого процесса это серьезный проект, требующий постоянного внимания и участия будущих пользователей. В силу слабой формализации процессов кадрового менеджмента управленческие модули информационных систем управления кадрами не диктуют жестких моделей и схем.

Автоматизация отдела кадров — процесс не только технический, но и творческий.

К сожалению, в разработке информационных систем профессиональные кадровики принимают недостаточное участие, а заложенные в системы «книжные» модели управления кадрами не всегда пригодны для реальных управленческих процессов.

Профессионализм и практический опыт специалистов-кадровиков, четкое понимание задачи и творческий подход к делу будут очень уместны для развития корпоративной системы управления кадрами.

Отдел кадров для обеспечения функционирования различных подразделений и служб подготавливает значительный объем распорядительной, плановой, учетной, рабочей и другой документации. Оптимизация работы персонала, рост профессионализма специалистов по работе с персоналом приводит к тому, что деятельность по управлению кадрами становится все более технологичной, системной и качественной.

Успех любой компании зависит часто от того, насколько эффективным будет работа отдела кадров, задача которого — найти и удержать нужных специалистов, а также правильно распределить имеющиеся трудовые ресурсы. Иногда при этом приходится вносить коррективы в структуру компании.

Соответственно растут и потребности в эффективных инструментах управления потоками информации. В связи с этим разработчики автоматизированных систем должны уделять больше внимания развитию программных продуктов по управлению человеческими ресурсами, искать пути объединения необходимых функций в единую информационную систему управления кадрами. Программы расчета зарплаты позволяют полностью автоматизировать расчет заработной платы для предприятий, использующих окладную, повременную или сдельную оплату труда.

Чаще всего они востребованы в организациях, где функциональные возможности бухгалтерских программ не позволяют автоматизировать процесс расчета зарплаты из-за сложности начислений и удержаний, которые разработчики бухгалтерских систем не включают в состав своих коробочных продуктов. Типичным примером является «1С: Зарплата и кадры».

Характерной чертой программ учета кадров является возможность автоматизировать работу отдела кадров, в частности, выписку всех необходимых документов и ведение картотеки сотрудников с обширными данными личных карточек. Программы для управления кадрами (учет персонала), как правило, содержат все утвержденные формы отчетов по состоянию и движению сотрудников и помогают решать отделу кадров вопросы кадровой политики на предприятии. [2] Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы.

Основной источник первичной информации для создания информационной базы — это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством учреждения в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих учреждение. Другой источник информации — сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований, результаты психофизиологических исследований (тестирование работников).

В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер.

Прежде всего, это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе. Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги).

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления — кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания в учреждении соответствующей информационной системы. Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам учреждения, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основу автоматизированной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует определенной организации информации и методов оперирования с массивом данных.

Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть персональных компьютеров, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.

[1] Тенденции развития общества требуют безотлагательного решения проблемы опережающего развития системы кадрового учета на основе информационных технологий. Автоматизация предполагает не только широкое использование информационных технологий в управлении персоналом, но и изменение содержания, методов и организационных форм кадрового учета. Поиск решения для автоматизации управления кадрами — это не только выбор программного пакета, хотя система управления персоналом в компании и строится именно на основе функциональных возможностей программного продукта.

Поэтому необходимо убедиться, соответствует ли данная функциональность требованиям к системе. Следует внимательно относиться к заявлениям о том, что некоторые требования к системе являются нецелесообразными, поскольку они часто основываются на том, что на основе конкретного программного продукта реализовать их невозможно. Автоматизированная система управления кадрами позволяет вести учет работников, издавать и регистрировать приказы, следить за предоставлением отпусков, получать разнообразную аналитическую информацию и решать многие другие задачи.

Программы управления человеческими ресурсами помогают не только эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять капиталом, но и являются источником, из которого служащие могут получать сведения как корпоративного, так и индивидуального характера. Литература:

  • Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. — 312с.
  • Донцова Л,В., Никифоров Н. А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. — М.: Дело и сервис. — 2004–336 с.
  • Алексеев А., Безбородов А., Волков А., и др. 1С: Предприятие 8.0 Конфигурация «Зарплата и Управление персоналом» редакция 2.0. Описание. — М.: Фирма «1С», 2004.- 243 с.
  • Авдуевский А. Б Безбумажный документооборот. — www.ustu.ru
  • Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002.- № 1. — С. 38–41.
  • Основы социального управления./ Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2001.
  • Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник / Под ред. проф. Титоренко Г. А. М.: Компьютер, ЮНИТИ, 2003.
  • Автоматизированные рабочие места / http:// www.formoza.ru

1.1.1 Характеристика объекта исследования

Объектом исследования в данной работе является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Городская поликлиника № 67 Департамента здравоохранения города Москвы». Основные направления деятельности: — оказание медицинской помощи населению в амбулаторно-поликлинических условиях; — выполнение Московской городской программы обязательного медицинского страхования; — оказание медико-социальных услуг населению; — проведение профилактической и санитарно-информационной работы среди пациентов.

Поликлиника ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ является лечебно-профилактическим подразделением, призванным осуществлять в районе своей деятельности: проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию здоровых и больных; оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению.

Поликлиника с использованием имеющихся в ее распоряжении сил и средств проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, осуществляет борьбу с вредными привычками (курением, употреблением алкоголя и др.) Поликлиника организована в установленном порядке для оказания амбулаторно-поликлинической помощи населению, проживающему в районе ее деятельности, по участково-территориальному (территориальному) принципу, и прикрепленным работникам промышленных предприятий, строительных организаций и предприятий транспорта, прочих видов деятельности по заключенному договору на обслуживание. Основными задачами поликлиники являются: 1. Оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению обслуживаемого района непосредственно в поликлинике и на дому.

2. Организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди населения обслуживаемого района и работников прикрепленных предприятий и учреждений, направленных на снижение заболеваемости, инвалидности и смертности. 3. Организация и осуществление диспансеризации населения (здоровых и больных) и, прежде всего, лиц с повещенным риском заболевания сердечно-сосудистыми, онкологическими и другими заболеваниями. 4. Организация и проведение мероприятий по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, пропаганде здорового образа жизни, в том числе рационального питания, усиление двигательной активности, борьбы с курением и другими вредными привычками.

Для осуществления этих задач поликлиника организует и проводит: 1.

Оказание первой и неотложной медицинской помощи больным при острых и внезапных заболеваниях, травмах, отравлениях и других несчастных случаях. 2. Оказание врачебной помощи на дому больным, которые по состоянию здоровья и характеру заболевания не могут посетить поликлинику, нуждаются в постельном режиме, систематическом наблюдении врача или решении вопроса о госпитализации.

3. Раннее выявление заболеваний, квалифицированное и в полном объеме обследование больных и здоровых, обратившихся в поликлинику. 4. Своевременное и квалифицированное оказание врачебной помощи населению, как на амбулаторном приеме в поликлинике, так и при оказании помощи на дому.

5. Своевременную госпитализацию лиц, нуждающихся в стационарном лечении с предварительным максимальным обследованием больных, в соответствии с профилем заболевания. 6. Восстановительное лечение больных с заболеваниями сердечно-сосудистой системы, с последствиями нарушения мозгового кровообращения, с заболеваниями и повреждениями опорно-двигательного аппарата, сосредотачивая восстановительное лечение в отделении восстановительного лечения и привлекая для этой цели врачей-сотрудников соответствующих кабинетов: кардиолога, невропатолога и др.

7. Все виды профилактических осмотров (предварительные при поступлении на работу, периодические, целевые и др.), максимально используя для этой цели единую систему. 8. Диспансеризацию населения, в том числе: отбор лиц (здоровых и больных), подлежащих динамическому наблюдению за состоянием их здоровья. Обеспечивает их квалифицированное обследование и систематическое лечение в зависимости от характера и течения заболевания, и изучение условий их труда и быта, разработку и осуществление необходимых мер профилактики.

9. Динамическое наблюдение за состоянием здоровья учащихся профессионально-технических училищ, учащихся средне-специальных и студентов высших учебных заведений, изучение условий их труда и быта; осуществление лечебно-оздоровительных мероприятий.

10. Противоэпидемиологические мероприятия: прививки, выявление инфекционных больных, динамическое наблюдение за лицами, бывшими в контакте с заразным больным, и за реконвалесцентами сигнализация санитарно-эпидемиологической станции и др. 11. Экспертизу временной и стойкой нетрудоспособности больных (рабочих и служащих), выдачу и продление листков нетрудоспособности и трудовых рекомендаций нуждающимся в переводе на другие участки работы, отбор на санитарно-курортное лечение. 12. Направление в медико-социальные экспертные комиссии (МСЭК) лиц с признаками стойкой утраты трудоспособности.

13. Санитарно-просветительную работу среди обслуживаемого населения, рабочих и служащих промышленных предприятий и учреждений, их гигиеническое воспитание.

14. Поликлинику возглавляет заместитель главного врача больницы по поликлинике, который непосредственно руководит всей ее деятельностью. Организационная структура ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ относится к линейно-функциональному типу. В связи с этим можно сказать, что с одной стороны, нагрузка распределена равномерно и незначительна для глав подразделений, при этом подразделения выполняют конкретные функции в своей сфере деятельности, но с другой стороны, не всегда достаточно точно определена ответственность за принимаемые решения, возможны конфликты между подразделениями за использование бюджетных средств.

Подводим итоги

Автоматизация кадрового делопроизводства — серьезный и важный шаг навстречу эффективной работе вашей компании. Налаженные процессы позволяют не только значительно экономить деньги и время, но и грамотно использовать ресурсы, а также избежать ошибок в документообороте компании. Это, в свою очередь, гарантирует вам работу без штрафов и санкций.

Надеемся, что данный материал был полезен! Начните с первого шага — кадрового аудита. Наши специалисты проводят аудит совершенно бесплатно для всех клиентов Lexintel.Оставьте заявку на бесплатную консультацию с нашим специалистом: Помогаем думать о бизнесе, а не о кадровой рутине.

Мы — эксперты в предоставлении персонала и охране труда, первопроходцы аутстаффинга и аутсорсинга в России. Более 15 лет на рынке. Здесь мы делимся интересной и полезной информацией на тему кадрового делопроизводства, бизнеса и современных технологий в сфере кадров.

Калькулятор расчета стоимости проекта автоматизации кадрового учета

Тип компании Непроизводственная Производственная ?

Количество сотрудников компании Количество пользователей программы Наличие филиалов, входящих в рамки проекта Планируется переход на 1С:ЗУП с других систем ?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+