Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Как написать заявление об окончании контракта

Как написать заявление об окончании контракта

Как написать заявление об окончании контракта

Что делать при нарушении порядка увольнения?


При желании военнослужащего уволиться со службы, ему надлежит подать в строевой отдел или непосредственно командиру рапорт не позднее 6-ти месяцев до окончания контракта. Уход по собственному желанию влечёт ограничения в выплатах, использование средств на накопительном инвестиционном счёте (НИС), необходимость штрафных выплат, предусмотренных в пунктах контракта.

Образец рапорта на увольнение военнослужащего по контракту Рапорт на увольнение должен быть написан грамотно, без ошибок, с объяснением причин и обстоятельств принятого решения, с обозначением даты предполагаемого увольнения и собственноручной подписью военнослужащего. Так же указывают желание пройти ВВК и наименование военного комиссариата, в который отправят личное дело для постановки на воинский учёт. Образец рапорта, как правило, есть в строевой части.

Поданный в отдел кадров рапорт должен подписать командир. Кадровики обязаны составить расчёт выслуги лет военнослужащего, который используется для определения единовременной выплаты, права использования НИС, обеспечения жильём и других льгот при увольнении.

Аналогичным образом предоставляется рапорт на увольнение по окончанию срока контракта. Законодательно не установлено требование подачи рапорта в данном случае, но нет и прямого запрета на его написание.

Поэтому, если командованием установлено, что данный документ должен быть оформлен, то писать его необходимо. Для обоснования причин не продолжать службу могут быть приложены: заключение ВВК, документы, подтверждающие наличие семейных проблем. Рапорт подаётся в отдел кадров.

Рекомендуют иметь на руках копию (2-й экземпляр) с подписью кадровика о приёме документов для рассмотрения. Аттестационная комиссия воинской части рассматривает указанные в рапорте обстоятельства и принимает решение по существу поданной просьбы.

Законодательно определён срок подготовительных мероприятий при увольнении военнослужащего-контрактника, который составляет 3 месяца.

Индивидуальная беседа, обсуждение обстоятельств, направление в положенный отпуск и расчёты должны быть произведены в этот период. Срок рассмотрения рапорта командиром, принимающим решение об увольнении, составляет 10 дней. В случае появления желания отозвать рапорт и продолжить службу, нужно учитывать указанный срок и поторопиться уведомить командира о своём намерении.

Компенсация отпуска по срочному трудовому договору при увольнении

Если срок действия срочного договора истек, при этом увольняющийся человек не успел отгулять отпуск, тогда организация должна выплатить положенную компенсацию.

Причем любой юрист подскажет, что работник не обязан подавать для этого какой-то письменный документ с просьбой. Работодатель при истечении прописанного срока действия имеющегося соглашения должен все сделать самостоятельно.

Как правильно написать заявление на увольнение по собственному желанию?

colosoffiw · 20 июня 2018136,8 K19 · Интересно от имени Бесплатная консультация юриста · ПодписатьсяНаписание заявления на увольнение по собственному желанию – задача совсем не сложная.Скачать по ссылке Опишем его поэтапно:

  1. В заключение нужно поставить подпись (с расшифровкой) и дату написания данного заявления. Отсчет в две недели пойдет со следующего после написания заявления дня.
  2. В верхнем правом углу документа следует указать, кому адресовано данное заявление (директору, генеральному директору и т.д.), его фамилию, имя, отчество в родительном падеже, а также название организации–работодателя (с указанием статуса – ИП, ООО, ЗАО, ОАО). Там же необходимо обозначить, от кого заявление, также с указанием должности и фамилии, имени, отчества в родительном падеже.
  3. Ниже, с красной строки надо написать простой текст: «Прошу уволить по собственному желанию с такого-то числа». Никаких дополнительных пояснений и обоснований к данному заявлению приписывать и прикладывать не нужно, за исключением тех ситуаций, когда увольнение требуется оформить срочно, без двухнедельного периода «отработки».
  4. В следующей строке по центру строки с прописной буквы слово «заявление», а после него точка.

18 · Хороший ответ11В заявлении на увольнение пишется число увольнения, а не с какого числа.

Это спорный вопрос,который доходитдо. Читать дальшеОтветить6Написать комментарий.РекламаЕщё 4 ответа · 16,3 KAequĭtas sequĭtur legem · ПодписатьсяСуществует ряд правил, которые нужно соблюдать при составлении заявления на увольнение: Заявление может быть напечатано или написано от руки на листе формата А4. В правом верхнем углу листа заполняется шапка.

Здесь указывается ФИО и должность того, кому адресовано заявление (обычно директор) и ФИО и должность составителя заявления (работник). Далее указывается заголовок. Читать далее23 · Хороший ответ27То есть,пишу от1 ого числа,то ухожу 15 ого,или пишу 15 ого?Ответить1Написать комментарий. · 24ПодписатьсяВсе люди правильно пишут.

но пишут как то все по старинке, все просят да простят))) Хватит просить уже, смените формат на более современный, уведомительный. Так и пишите — уведомляю о своем намерении расторгнуть трудовой договор (реквизиты можно привести) такого то числа (с учетом стандартного срока предупреждения или иного срока, например если установлено. Читать далее23 · Хороший ответ3Написать комментарий.

· 16,3 KAequĭtas sequĭtur legem · ПодписатьсяРаботник – не раб, он имеет право расторгнуть договор с любым работодателем, будь то ИП или Газпром. В статье 77 Трудового кодекса РФ перечислены все необходимые для этого основания, одно из них – собственное желание работника.

При этом образец заявления на увольнение по собственному желанию искать не обязательно! Требований, как писать, и какого-то единого примера в зак. Читать далее15 · Хороший ответ4Написать комментарий.Реклама · 266Интересуюсь многим.

Семья. Кулинария. Здоровое питание.

Культура тела. Культура. · ПодписатьсяДля того, чтобы у работодателя не возникло желания положить Ваше заявление в стол, т.е.

оставить его без движения, имеет смысл не только оформить его в соответствии с требованиями законодательства, но и зарегистрировать в том порядке, который установлен в данной организации для регистрации входящей документации. Это может быть указание входящего номера и даты подачи.

Читать далее15 · Хороший ответ11Написать комментарий.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также

По инициативе работодателя

Работодатель может разорвать договор, по причинам, предусмотренным в ст.81 ТК РФ, в том числе из-за:

  1. несоответствия квалификации и навыков работника должности, которую он временно занимает;
  2. ликвидации организации;
  3. нарушения трудовой дисциплины;
  4. предоставления ложной информации при подписании договора;
  5. неисполнения или исполнения в ненадлежащем виде обязанностей, возложенных на работника;
  6. сокращения штата сотрудников;
  7. иных причин, предусмотренных заключенным договором.
  8. действий со стороны работника, вследствие которых предприятию был причинен ущерб;
  9. смены собственника предприятия;
  10. аморального поведения работника;

Важно знать!

Увольнение беременных женщин может быть произведено только после выхода из отпуска по беременности и родам. Договор может быть прекращен в случае, если беременная женщина была нанята для временной замены основного работника, который вернулся раньше срока.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

В соответствии с п.

2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Названное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора.

Названное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Под «требованием» в п. 2 ст. 35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения.

Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора.

Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон. Пункт 2 ст. 35 ТК содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию: трудовой договор, заключенный на определенный срок (п.

2 ст. 17 ТК); трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п.

3 ст. 17 ТК). Тем не менее п. 2 ст. 35 ТК на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г.

№ 2

«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

с последующими изменениями; далее — постановление № 2). Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу.

Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Поскольку контракты, в соответствии с законодательством, заключаются на срок от 1 года до 5 лет, следует иметь в виду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке.

Если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя, поэтому здесь и не действуют особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта не требуется согласия работника, он может быть уволен, находясь на больничном, т.е.

при увольнении по п. 2 ст. 35 ТК не применяются гарантии, установленные ст.

268 и ч. 2 ст. 43 ТК. Если речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п.

2 ст. 35 ТК. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель — решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося. Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г.

№ 180» (далее — Указ № 392) предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п.

2 ст. 35 ТК. До принятия Указа № 392 в отношении работников, работающих на условиях контракта, не было предусмотрено обязанности нанимателя уведомлять работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.

ПРИМЕР 1 М. работал в УО «Б» в должности ведущего инженера-программиста вычислительного центра.

С ним был заключен контракт сроком на один год с 15 марта 2004 г.

по 14 марта 2005 г. По истечении срока действия контракта М. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель не уведомил его об увольнении.

Кроме того, ему не были разъяснены причины, по которым с ним не были продолжены трудовые отношения, поскольку нарушений трудовой дисциплины он за время работы у нанимателя не допускал. Решением суда М. в иске о восстановлении на работе отказано в связи с тем, что законодательство, действовавшее на момент заключения с М.

контракта и увольнения в связи с истечением его срока, не предусматривало обязанность нанимателя заранее уведомлять работника о принятом им решении об увольнении.

Не предусмотрена также обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.

Основанием для увольнения работника является факт истечения срока действия контракта. При рассмотрении трудовых споров суды проверяют также условия локальных нормативных правовых актов, которые могут предусматривать иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Если локальным актом предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не за две недели, суды обоснованно признают несоблюдение этого срока нарушением порядка увольнения работников по п.

2 ст. 35 ТК и взыскивают в пользу работников возмещение морального вреда. Положения же генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации. ПРИМЕР 2 В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Они просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был соблюден нанимателем.

Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что в коллективный договор предприятия положения о месячном сроке предупреждения не включены, а Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.

Рассматривая споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, необходимо учитывать, что Указом № 392 для определенного круга работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.

ПРИМЕР 3 М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая незаконным свое увольнение в связи с истечением срока действия контракта.

При рассмотрении спора было установлено, что М.

работал начальником производства ЧУП «Ф».

Приказом нанимателя был уволен по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. На момент истечения срока контракта ему исполнилось 58 лет.

Решением районного суда в удовле­творении требований истца о восстановлении на работе, продлении срока контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано. Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что при заключении контракта с истцом, которому исполнилось 57 лет, оснований для установления срока контракта до достижения им пенсионного возраста не имелось, контракт обоснованно был продлен на 1 год и по истечении срока трудовые отношения прекращены на законных основаниях. Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении М.

на работе в прежней должности и внесении в контракт изменений в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста. Из материалов дела видно, что в коллективном договоре, заключенном между нанимателем ЧУП «Ф» и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.

В Соглашении между Гродненским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста.

Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду. Продлив с М., достигшим возраста 57 лет, контракт на 1 год, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные областным Соглашением и коллективным договором.

Поскольку срок контракта не соответствовал указанным нормативным правовым актам, прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления — до достижения истцом пенсионного возраста.

Законность прекращения контракта в связи с истечением срока зависит от законности его заключения. ПРИМЕР 4 Решением суда в иске П. к РУП «М» о признании условия о сроке контракта недействительным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда отказано.

В заявлении суду истица П. указала, что с 1972 г. работала на РУП «М» в качестве инженера. В 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на 3 года.

В связи с переводом на новое рабочее место и изменением существенных условий труда с ней 13 февраля 2006 г. был перезаключен контракт на 1 год.

так как истица П. была переведена на временную должность инженера 2-й категории вместо Г., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель при заключении контракта на минимальный срок указал, что она будет работать на предприятии до тех пор, пока Г. не выйдет на работу, и контракт с ней будет продлен с тем условием, чтобы она доработала до пенсии.

Отказывая истице в иске, суд не учел, что заключенный с ней контракт сроком на 1 год ущемляет ее права по сравнению с коллективным договором, который предусматривает гарантии для работников, проработавших на предприятии более 10 лет. Кроме того, согласно штатному расписанию должность инженера 2-й категории, на которую была переведена истица, занимала Г., ушедшая в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п.

4 ст. 17 ТК). В таких случаях конкретный срок договора не оговаривается, а указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Из пояснений истицы, показаний свидетелей усматривается, что Г. на работу не выходила и по-прежнему находится в отпуске по уходу за ребенком.

Следовательно, оснований для прекращения трудового договора с истицей не имелось. Минским областным судом решение районного суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела исковые требования П.

о восстановлении на работе удовлетворены. Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ст.

43 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его дей­ствия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п.

1.1 Указа № 392). Форма предупреждения нанимателя о продлении контракта либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении контракта и его сроке; проект нового контракта, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).

На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения.

Согласно ст. 246 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения. Направление судебной практики нашло закрепление в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4

«О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»

с последующим изменением (далее — постановление № 4).

В пункте 12 постановления № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.

246 ТК), если такое требование было заявлено. Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда. Суды, проверяя законность увольнения по п.

2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст.

38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока. В связи с тем что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок контракта истекал в выходной день, Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п.

В связи с тем что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок контракта истекал в выходной день, Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п.

16 постановления № 4). Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК должно быть произведено в день истечения срока контракта.

На практике были случаи пропуска нанимателем срока действия контракта и увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК после истечения срока контракта.

Суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта, т.е.

прекращение контракта с опозданием даже в один день. Для отдельных категорий работников законодательством о контрактах предусмотрены дополнительные гарантии. Согласно Указу № 392 контракт с беременной женщиной должен продлеваться до окончания срока беременности или на другой срок, согласованный сторонами.

Что такое заявление на увольнение

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены основания для расторжения трудового договора. Одно из них — инициатива работника.

Решив уйти с работы, вы должны написать заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление на увольнение — это документ личного характера, необходимый для расторжения трудового договора между работодателем и работником по инициативе последнего.

Предполагается, что инициатива исходит от работника и его намерение абсолютно добровольно. На практике так бывает не всегда. Однако применение статьи 80 Трудового кодекса РФ, как правило, обоюдовыгодно: и работодателю меньше хлопот, и у работника в трудовой нормальная запись.

Ещё один плюс заключается в том, что можно уволиться даже в период временного отсутствия на рабочем месте. Например, во время больничного или отпуска. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя это недопустимо (статья 81 Трудового кодекса РФ).

По предельному возрасту

Нюансы увольнения военнослужащего в связи с достижением предельного возраста регулируются . В таком случае предельный возраст устанавливается исходя из звания:

  1. остальные звания – 50 лет;
  2. полковники и капитаны 1-го ранга – 55 лет;
  3. для женского состава – 45 лет.
  4. генерал-полковники, адмиралы, маршалы, генералы – 65 лет;
  5. контр- и вице-адмиралы, генерал-майоры и генерал-лейтенанты – 60 лет;

Лица, желающие продолжить службу после достижения предельного возраста, имеют на это полное право. Кому положено служить до 65, могут продлить срок службы еще на 5 лет, а остальные категории – до 65 лет.

Рапорт пишется как от руки, так и набирается на компьютере. Если по каким-либо причинам военнослужащий не был обеспечен жильем ко времени достижения предельного возраста службы, он имеет право в рапорте написать, что не дает своего согласия на увольнение, пока не будет обеспечен жильем или жилищной субсидией.

Порядок увольнения по собственному желанию

предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение.

В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления. Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно.

Однако если обстоятельства требуют уволиться , то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы

«прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа»

. После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении.

Обычно используется унифицированная форма такого приказа (), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1.

В приказе необходимо сделать ссылку на ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись.

Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

На испытательном сроке (без отработки)

Испытательный срок – расплывчатое понятие, которое в разных организациях подразумевает собственные промежутки времени. В большинстве случаев это 2 недели, но даже на этот период необходимо писать заявление о приеме на работу с указанием временного отрезка испытательного срока.

Работать без оформления по ТК человек имеет право не более трех дней. Таким образом, если за испытательный период человек понимает, что должность ему не подходит или, не нравятся условия труда, то нужно подать прошение об уходе.

Оно не предусматривает отработку 14 дней.

«Директору ООО «Бизнесстрой» Крюкову К.К. от водителя Репина А.Н. Заявление Я, Репина Анастасия Николаевна, прошу уволить меня со 2 марта _____ году по собственному желанию без двухнедельной отработки. 28.02._____ г. _______ Репин А.Н.

В большинстве случаев проблем на испытательном сроке не возникает, поэтому сотрудник вправе не выходить на работу уже на другой день.

Ситуация характерна при согласии со стороны руководителя. Если работника некем заменить, то согласно ТК РФ, предусматривается минимальная отработка в количестве трех дней.

Образец заявления на увольнение по срочному трудовому договору

На сайтах достаточно много разнообразных примеров и форм. Наши сотрудники собрали для Вашей необходимости самые полезные как нам показалось.

Почти все из них применялся в жизни. Все образцы отличаются в зависимости от организации, куда они адресованы. Понятно, что обращение полицию отличается от заявления адресованному в жэк.

Установлены правила определяющие что именно должно быть указано в конкретном заявлении. К важным обращениям выдвигаются особенные правила по форме их изготовления. Скопируйте пример, предложенный в этой статье и внесите в него свои сведения.

Хорошо будет если Вы посмотрите и другие бланки с прочих ресурсов, указания на которые найдете под шаблоном.

Использовав несколько образцов получится просто написать заявление соответствующее нормам.

Что еще скачать по теме «Заявление»:

  1. Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
  2. Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
  3. Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
  4. В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Новое за 16 марта 2020

  1. Внесены корректировки в10
  2. Добавлено документов21

Договоры по тегам Советы работнику офиса

  1. Все бланки
  2. Все договоры

Цитата на века До комплекса неполноценности тоже надо дорасти. (Авессалом Подводный)

В каких случаях работник может потребовать увольнения без ожидания в две недели

Закон четко указывает причины, когда работодатель обязан подписать заявление на увольнение и отпустить сотрудника без двухнедельной «отработки» именно в тот день, который указывает увольняющийся в своем заявлении:

  1. наступление пенсии;
  2. призыв на срочную военную службу;
  3. зачисление в ВУЗ, ПТУ или др. образовательные заведения;
  4. иные обстоятельства, указанные в ТК РФ.
  5. если данное право прописана в трудовом или коллективном договоре или же дополнительном соглашении;
  6. перевод жены/мужа работника в другие регионы и государства;

Все вышеназванные пункты должны иметь доказательную базу.

Отсутствие на рабочем месте сотрудника после написания заявления на увольнение без важных на то оснований до прохождения двухнедельного срока, может вполне законно повлечь за собой увольнение за прогул. Эта информация может быть внесена в его трудовую книжку и личную карточку.

Перед тем, как работник отработает последний день, кадровик или руководитель компании должен выдать ему трудовую книжку, оригиналы и копии (по запросу) прочих документов и сделать с ним завершающий денежный расчет.

Данное правило лучше не нарушать, поскольку в противном случае могут возникнуть вопросы от государственных надзорных служб.

Заявление на увольнение: оформляем уход с работы грамотно

Обратите внимание, согласно приказу Роструда, указывать конкретные мотивы работник не обязан.

И лучше не использовать предлог «с», указывая дату.

Дело в том, что, если вы напишете «Прошу уволить меня с 20 октября 2020 года», кадровик, скорее всего, оформит увольнение 19-м числом.

Чтобы избежать путаницы в датах, указывайте конкретный день, месяц и год увольнения.Ещё один плюс заключается в том, что можно уволиться даже в период временного отсутствия на рабочем месте. Например, во время больничного или отпуска.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя это недопустимо (статья 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение в связи с истечением срока действия трудового контракта.

Алгоритм действий

Итак, что же такое контракт? Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 (далее – Декрет № 29)). В Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), определение контрактов уточнено и дополнено.

Так, в соответствии с п. 2 данного Положения контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Также важно знать, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть вторая ст.

17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Увольнение по причине истечения срока контракта возможно, только если срок установлен правильно Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, в законодательстве закреплено дополнительное основание для увольнения работника – в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). Срок действия контракта является его обязательным условием (п. 5 части второй ст. 19 ТК), а потому правильное определение срока контракта имеет существенное значение для дальнейшей судьбы трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

На основании п. 2 части первой ст. 17 ТК и п. 1 Декрета № 29 трудовые контракты заключаются сроком от 1 до 5 лет.

Установленный п. 1 Декрета № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным (см. п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 (далее – постановление Пленума № 4)).

Если контракт с работником заключен на срок менее 1 года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК (в связи с истечением трудового договора) он подлежит восстановлению на работе.

Максимальный срок контракта не может превышать 5 лет согласно правилу, установленному п. 2 ст. 17 ТК для срочного трудового договора.

Если контракт заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Таким образом, заключение контракта на срок менее минимального (1 год) и более максимального (5 лет) исключает для нанимателя возможность увольнения работника в связи с истечением срока действия контракта по п.

2 ст. 35 ТК. Срок действия контракта исчисляется в календарных периодах (год, месяц, день). Началом действия трудового договора (контракта) является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Из толкования норм ст.

25 и 38 ТК следует, что срок действия контракта начинается в первый день, которым определено его начало, а заканчивается в последний день, которым определено его окончание, независимо от того, выпадают эти дни на рабочий, выходной или праздничный день. К сожалению, на практике срок действия контракта нередко определяется неверно.

Например, срок действия контракта, заключенного на один год, ошибочно указывается с 1 февраля 2009 г. по 1 февраля 2010 г. Правильно указывать с 1 февраля 2009 г.

по 31 января 2010 г. Данное правило установлено частью третьей ст. 10 ТК, согласно которой сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Истечение срока действия контракта является само по себе достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, если об этом заявлено любой из сторон трудового договора.

Работник при этом не вправе требовать продления контракта, так как продление или заключение нового контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Равно как и наниматель не имеет права понуждать работника к продлению контракта и продолжению трудовых отношений.

Обратите, пожалуйста, внимание, что, принимая решение об увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта, наниматель должен учитывать установленные гарантии для некоторых работников на продление контракта, заключение нового контракта. Это касается тех работников, которые особо защищены Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 (далее – Указ № 180): работников предпенсионного возраста, добросовестно работающих и не допускающих нарушений трудовой и исполнительской дисциплины; беременных женщин; работающих женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Одной из особенностей прекращения трудового контракта по п.

2 ст. 35 ТК является право нанимателя уволить работника без какого-либо мотива или объяснения причин увольнения. Причем не принимаются во внимание судами, как не основанные на законе, и такие доводы истцов, которые свидетельствуют об их длительном и безупречном труде у нанимателя, о многократном перезаключении трудовых контрактов, а также о других существенных обстоятельствах личного характера (высокая квалификация работника, его научные и трудовые достижения, наличие несовершеннолетних детей и пр.).

Особенности прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта Для лучшего понимания и наглядности давайте рассмотрим основные стадии и особенности прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта в виде алгоритма (см. схему на с. 37). Истекает срок действия контракта Итак, контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта не исключается в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п.

16 постановления Пленума № 4). Если срок действия контракта истекает в выходной день, приказ об увольнении работника Вам необходимо издать накануне выходного дня (в пятницу). При этом дата увольнения в данном приказе должна соответствовать дате истечения срока действия контракта (например, воскресенье).

Пожалуйста, учитывайте, что ТК запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период их пребывания в отпуске только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК). А увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК к увольнению по инициативе нанимателя не относится.

Именно по этой же причине не применяются и другие гарантии отдельным категориям работников, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя (например, уведомление профсоюза, выплата выходного пособия и др.).

Для прекращения контракта в связи с истечением его срока необходимо наличие следующих условий: – истечение конкретного срока, на который был заключен контракт; – волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении контракта в связи с истечением его срока. Законодательством установлена определенная процедура продления либо прекращения контракта в связи с истечением его срока.

1. Наниматель предупреждает работника и (или) работник предупреждает нанимателя Основное процедурное правило, касающееся продления или прекращения трудового контракта, состоит во взаимном письменном предупреждении сторон о своем желании продолжить или прекратить трудовые отношения. Указом № 180 предусмотрено дополнительное условие, устанавливающее обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Причем инициатива продления или прекращения трудовых отношений может исходить как от нанимателя, так и от работника. Письменная форма предупреждения сторонами друг друга о решении продолжить или прекратить контракт предусмотрена именно с целью избежать возникновения конфликтов и спорных ситуаций, связанных с фактом и сроком предупреждения. Законодательством не определен порядок представления данного предупреждения, в связи с чем этот вопрос отнесен на усмотрение сторон.

Форма предупреждения (уведомления) является произвольной и может составляться в виде отдельного документа (предупреждения, уведомления, заявления) или содержаться в ином документе. Например, Вы можете издать приказ (распоряжение) об увольнении работника и представить его работнику для ознакомления с соблюдением указанных сроков предупреждения.

При этом нанимателю обязательно необходимо соблюсти следующие условия составления уведомления: – уведомление должно быть составлено в письменной форме и подписано уполномоченным лицом, выступающим от имени нанимателя и имеющим право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками (как правило, руководитель организации); – период с даты ознакомления работника до даты увольнения не может быть менее 2 недель, если больший срок не предусмотрен локальными нормативными актами; – уведомление обязательно должно содержать дату ознакомления работника с документом, а также подпись этого работника с целью исключения в дальнейшем споров о своевременности предупреждения. В случае отказа работника от ознакомления или от проставления даты ознакомления составляется акт об отказе от подписания уведомления или проставления даты ознакомления, который подписывается несколькими свидетелями такого отказа.

Мы уже упоминали, что законодательством не установлена обязанность нанимателя указывать в уведомлении мотивы прекращения контракта в связи с истечением срока. Если инициатива расторжения контракта в связи с истечением срока его действия исходит от работника, последний пишет с соблюдением срока предупреждения нанимателю заявление с просьбой расторгнуть контракт и уволить его по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Наниматель делает отметку о получении заявления и выражает свое согласие с прекращением трудовых отношений путем наложения резолюции руководителя на заявлении работника и издания приказа об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись с указанием даты ознакомления. Соответствующая резолюция уполномоченного должностного лица нанимателя на этом заявлении может свидетельствовать о выполнении нанимателем обязанности по своевременному предупреждению работника о расторжении контракта.

Ознакомиться с примерной формой заявления работника об увольнении в связи с истечением срока контракта можно на с.

21. Возможен также вариант предупреждения работника путем издания нанимателем (с соблюдением установленного срока предупреждения) приказа (распоряжения) об увольнении работника в связи с истечением срока контракта и ознакомления работника с ним под роспись.

Однако, поскольку законодатель предусмотрел обязанность сторон именно «предупредить» другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, а приказ является не уведомительным, а исполнительно-распорядительным документом организации, во избежание спорных случаев, по мнению автора, лучше предупредить работника в форме уведомления. В Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 (с изменениями и дополнениями), представлена форма уведомления, с которой Вы можете ознакомиться на с. 21. Вы также можете разработать собственную форму предупреждения (уведомления) и указать в нем как дополнительные условия, выполнение которых предшествует увольнению работника, так и мотивы увольнения.

С примерами уведомлений о расторжении контракта Вы можете ознакомиться на с.

22–23. Уведомление, как правило, составляется в 2 экземплярах, один из которых хранится у нанимателя в личном деле работника, а второй передается работнику. 1.1. Срок предупреждения не пропущен Помните, пожалуйста, что 2-недельный срок, установленный законодательством, является минимальным, а следовательно, стороны вправе уведомить друг друга о принятом решении за более продолжительный срок.

Наниматель может определить в коллективном договоре, соглашении и непосредственно в самом контракте с работником более продолжительные сроки взаимного предупреждения.

Заблаговременное предупреждение о прекращении трудовых отношений предусмотрено на законодательном уровне для того, чтобы стороны трудового договора имели возможность заранее предпринять соответствующие действия: например, работник мог заняться поисками другой работы, а наниматель – решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Ситуация. Суд обоснованно отказал С., уволенному в связи с истечением срока контракта, в иске о восстановлении на работе Материалами дела было установлено, что С. работал по контракту, заключенному на 3 года с 28 июня 2004 г. по 27 июня 2007 г. За месяц до истечения срока контракта, 26 мая 2007 г., С.

был предупрежден нанимателем о прекращении контракта в связи с истечением срока его действия. 12 июня 2007 г., после получения указанного предупреждения, С. обратился к нанимателю с заявлением о продлении контракта.

Однако наниматель посчитал необходимым прекратить трудовые отношения, объясняя это тем, что предполагается сокращение штата работников.

Приказом нанимателя С. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта).

В судебном заседании С. утверждал, что наниматель предвзято к нему относится, а поэтому уволил по надуманным основаниям. Кроме того, истец полагал, что наниматель обязан продлить с ним контракт, поскольку он имеет стаж работы в организации более 10 лет.

Суд принял решение об отказе в иске, указав в мотивировочной части решения, что сам по себе факт истечения срока действия контракта является основанием для прекращения трудовых отношений. То обстоятельство, что истец имеет стаж работы более 10 лет, не является обязательным основанием для продления контракта.

1.2. Наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника Следующим этапом в оформлении решения о расторжении контракта является издание исполнительно-распорядительного документа организации (приказ, распоряжение) об увольнении работника. Исключение составляют случаи, когда предупреждение работника о предстоящем увольнении было произведено непосредственно путем издания такого документа. С образцом формулировки приказа об увольнении в связи с истечением срока трудового договора Вы можете ознакомиться на с.

24. 1.3. Вносится запись в трудовую книжку работника Запись об увольнении в трудовой книжке работника Вам необходимо произвести с соблюдением следующих правил: – в гр.

1 ставится порядковый номер записи; – в гр. 2 – дата увольнения; – в гр. 3 – причина увольнения и ссылка на правовую норму; – в гр.

4 указывается, на основании чего внесена запись, – приказ (распоряжение). Таким образом, на основании приказа в трудовой книжке должна быть сделана запись: «Уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора (контракта) (п.

2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь)». 1.4. Работнику выдается трудовая книжка и производится полный расчет В день увольнения работника наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку (ст. 50 и 77 ТК). Статьей 79 ТК установлена ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки по его вине в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При этом дата увольнения изменяется на день фактической выдачи трудовой книжки работнику. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то Вам в этот же день следует направить ему почтовое уведомление с указанием на необходимость получения трудовой книжки и окончательного расчета.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника. На основании п. 48 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (в редакции постановления от 11.05.2000 № 72), наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях, когда работник сам отказался получить ее и, несмотря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой. Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В случаях, предусмотренных законодательством, наниматель производит удержания из заработной платы увольняемого работника. При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть сделаны не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине имеющейся у того задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам.

Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производятся, как правило, в судебном порядке. 1.5. Срок предупреждения пропущен В случае пропуска нанимателем срока истечения контракта суды правомерно признают увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК незаконным и, как правило, выносят решение о восстановлении работника на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (если такое требование заявлено работником).

Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу.

Наниматель же будет обязан не только осуществить увольнение работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет, но и выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности. 2. Наниматель уволил работника с нарушениями Если наниматель уволил работника в связи с истечением срока действия трудового контракта без предварительного предупреждения или с нарушением процедуры, несоблюдением срока предупреждения, работник имеет право на защиту своих интересов и может обратиться в суд.

2.1. Работник обращается в суд Как установлено ст. 233 ТК, индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) судами.

Если на предприятии (в организации) создана комиссия по трудовым спорам, она является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Исключение составляют случаи, когда ТК или другие законодательные акты предусматривают иной порядок рассмотрения споров. По данным судебной статистики, трудовые споры об увольнении работников по п.

2 ст. 35 ТК составляют более 26 % от общего количества дел о восстановлении на работе работников, с которыми был заключен контракт.

Наибольший процент удовлетворения исков наблюдается при увольнении за прогулы и в связи с истечением срока трудового договора, что свидетельствует о значительных фактах нарушения нанимателями трудового законодательства при увольнении по данным основаниям.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что строгое соблюдение процедуры прекращения трудовых контрактов как нанимателями, так и работниками позволит гарантировать трудовые права обеих сторон. И в большей степени обязанность неукоснительного соблюдения указанной процедуры, а также ответственность за ее несоблюдение лежат на нанимателе. 2.2. Суд может признать действия нанимателя нарушением установленного порядка увольнения.

Работник может иметь право на компенсацию морального вреда Несоблюдение срока и порядка предупреждения работника суд вправе признать нарушением установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.

246 ТК), если такое требование заявлено (см. п. 12 постановления Пленума № 4). При этом, как показывает судебная практика, нарушение порядка увольнения не является бесспорным основанием для возмещения морального вреда, и данный вопрос рассматривается судомприменительно к каждому конкретному случаю.

2.3. Суд может признать действия нанимателя нарушением законодательства о труде Нарушение нанимателем процедуры и сроков предупреждения о непродлении контракта в некоторых случаях может быть расценено судом как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Ситуация. Решением суда признано незаконным увольнение в связи с истечением срока контракта Решением суда признано незаконным увольнение в связи с истечением срока контракта гражданина К. по п. 2 ст. 35 ТК. Из материалов дела следует, что с истцом был заключен трудовой контракт сроком на 3 года с 23 мая 2004 г.

по 22 мая 2007 г. Приказом нанимателя он был уволен с работы 23 мая 2007 г.

по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового контракта.

Однако согласно табелю учета рабочего времени 23 мая 2007 г. истец отработал полный рабочий день. На этом основании суд пришел к выводу о том, что поскольку срок контракта истек 22 мая 2007 г., а трудовые отношения с истцом фактически продолжались, то увольнение истца 23 мая 2007 г.

по п. 2 ст. 35 ТК произведено нанимателем незаконно.

Поскольку по истечении срока контракта трудовые отношения с К.

продолжались, наниматель своевременно не издал приказ о прекращении трудового контракта по п. 2 ст. 35 ТК, истец был восстановлен на работе с 24 мая 2007 г., а с нанимателя взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. 2.4. Дата увольнения работника может быть изменена судом.

Возможно также изменение формулировки основания увольнения Судебная практика по данному вопросу позволяет сделать вывод о том, что, как правило, в указанном случае дата увольнения работника изменяется с таким расчетом, чтобы был соблюден 2-недельный (в соответствии с Указом № 180) или более продолжительный (в соответствии с коллективным договором, соглашением, контрактом) срок предупреждения, и за этот период в пользу работника довзыскивается средний заработок, как за вынужденный прогул. Нарушение нанимателем процедуры и сроков предупреждения о непродлении контракта в некоторых случаях может быть расценено как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и может повлечь за собой требование работника об изменении формулировки основания увольнения с п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора) на ст.

41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора).

В соответствии с этой статьей наниматель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

А если работник сможет доказать факт ухудшения его правового положения в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, последний обязан выплатить работнику минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных зара- ботных плат (постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180). 3. Предупреждение не сделано ни одной из сторон трудового контракта, и трудовые отношения фактически продолжаются Если же предупреждение о прекращении трудовых отношений не сделано ни одной из сторон и по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.

39 ТК). 3.1. По истечении срока трудового контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения Срок трудового контракта истек, а трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения? В этом случае действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Аналогичную норму содержит и п.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+