Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как оформить лишение премии

Как оформить лишение премии

Как оформить лишение премии

Законные основания для лишения по ТК


Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков. Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  • Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.
  • Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации. Лишение премии может применяться:

  • В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.
  • В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно. Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

  1. отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
  2. систематического нарушения трудовой дисциплины;
  3. нарушения трудового распорядка организации;
  4. виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.
  5. прогула по неуважительной причине;
  6. некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
  7. любого причинения вреда имуществу организации;
  8. невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
  9. отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;

В соответствии с положениями ст.

192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя.

Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  1. не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  2. не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
  3. работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  4. основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  1. в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  2. в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда.

Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом.

Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.
Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

, , ,

Приказ работодателя

Так как законодательно не предусматривается унифицированная форма приказа, то многие не знают, как оформить документ.

Поэтому можно ориентироваться на образец, скачанный из интернета.

В приказе важно отразить основные сведения, необходимые для начисления выплаты.

Также подробно прописываются действия лица, которые считаются основаниями для депремирования. Ссылаться нужно на основные законодательные акты.

Выделяют порядок заполнения документа, который должен быть соблюден сотрудником кадровой службы:

  • После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
  • Далее в центральной части прописывается название.
  • В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
  • Важно отметить данные сотрудника, который нарушил обязательства. Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.
  • Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
  • В шапке отражается название учреждения, организационно-правовая форма, код ОКПО. Также прописывается дата составления документа и его регистрационный номер.
  • Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.

Приказ нужно подготовить в двух экземплярах. Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение.

Второй направляется сотруднику и остается у него на руках. Образец приказа о лишении премии работника

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части.

Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику.

И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Куда обращаться

В случае нарушения прав сотрудника на получение поощрительной выплаты по установленному локальному акту «О премировании», можно обратиться в трудовую инспекцию, или же, сразу в суд.

Порядок действий для оспаривания лишения премии:

  1. обратиться с исковым заявлением в суд;
  2. при необходимости, прикрепить выписки, справки из мед. учреждений.
  3. прикрепить к заявлению оригинал приказа о депримировании;
  4. попытаться договориться с руководителем, обратиться в профсоюз, если соглашения не было достигнуто;

Процедура лишения премии

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

  1. все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;
  2. оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

    Образец служебной записки

  3. сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;
  4. просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
  5. после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.

    Образец приказа о депремировании

После оформления приказ передается на подпись сотруднику.

Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.Важно! Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации.

Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  • Соблюдена документальная форма оформления.
  • Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
  • Есть нарушение трудовой дисциплины.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте.

В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  1. Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
  2. Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в оснований для и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  3. При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
  4. Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.

В каких случаях работник теряет премиальное поощрение

Основания для лишения премии должны быть подробно прописаны в трудовом договоре и во внутреннем положении «О премировании», утверждённом в порядке общего делопроизводства.

При приёме на работу сотруднику следует обязательно ознакомиться с данным документом и расписаться в специальном журнале.

Как правило, причины лишения премии бывают следующими:

  • За нарушение трудовой дисциплины. Например, систематические опоздания, необоснованное отсутствие на месте в рабочее время, то есть за прогул.
  • За невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащий порядок их исполнения. Также за отказ от поручений, связанных с непосредственными обязанностями. Наиболее распространённая и общая причина невыплаты поощрения.
  • За нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного (или иного) опьянения, то есть за пьянку.
  • За нанесение материального ущерба, в том числе ненамеренное.

Работодатель вправе предусмотреть и иные причины для невыплаты материального поощрения, не противоречащие трудовому законодательству. Они обязательно должны быть указаны в положении, иначе лишение премии на этих основаниях будет считаться незаконным.

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

В качестве одного из самых распространенных оснований лишения работника стимулирующей выплаты, выступает нарушение трудовой дисциплины.

Обращаем внимание! Для лишения сотрудника стимулирующей выплаты не обязательно привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Основанием для лишения премии может быть сам факт нарушения трудовой дисциплины. Этот факт может подтверждать докладная записка руководителя сотрудника.

В то же время локальный акт может содержать условие о том, что премия не выплачивается только тем сотрудникам, которые имеют неснятое дисциплинарное взыскание. Определение условий для невыплаты полностью лежит на работодателе, и он может самостоятельно решить при каких ситуациях производить лишение сотрудника выплаты.

Определение условий для невыплаты полностью лежит на работодателе, и он может самостоятельно решить при каких ситуациях производить лишение сотрудника выплаты. Так, например, на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание и как следствие может быть принято решение о невыплате ему премии.

В такой ситуации в приказе на выплату премии сотрудникам следует указать, что конкретному работнику выплата не производится в связи с наличием дисциплинарного взыскания (на основании Положения о премировании). Предположим такую ситуацию. Сотрудник Иванов нарушил трудовую дисциплину, опоздав на работу на 1 час.

Об этом руководитель сотрудника составил докладную записку на имя руководителя организации. Положением о премировании предусмотрено, что премия сотруднику не выплачивается при нарушении трудовой дисциплины.

  • « В связи с наличием дисциплинарного взыскания (приказ № ____ от _________), руководствуясь п. ___ Положения о премировании
  • В данной ситуации может быть составлен такой приказ:
  • Приказываю:
  • Не начислять и не выплачивать премию по итогам июня 2017 механику Иванову Ивану Ивановичу.

Основание: Докладная записка начальника цеха от ____________» Возьмем другую ситуацию. В соответствии с Положением о премировании, премия не выплачивается работнику, имеющему дисциплинарное взыскание. Предположим, что работник Петров появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

За это он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

  1. « В связи с нарушением работником трудовой дисциплины, руководствуясь п. ___ Положения о премировании
  2. Приказываю:
  3. В такой ситуации в приказе на выплату премии сотрудникам следует указать, что конкретному работнику стимулирующая выплата не производится в связи с нарушением трудовой дисциплины и привлечением к дисциплинарной ответственности (на основании Положения о премировании). Формулировка приказа может быть следующая:
  • Не начислять и не выплачивать премию по итогам июня 2017 года водителю Петрову Ивану Ивановичу.
  • Так, например, если в локальном акте установлено, что сотруднику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание, премия не выплачивается, работодатель вправе не начислять стимулирование в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания.
  • Основание: Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения № _____ от ____________», объяснения сотрудника от _____________, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности».
  • Таким образом, в отношении выплаты (невыплаты) премии первостепенное значение имеют формулировки локального акта о премировании.
  • Если в локальном акте, например, предусмотрена ежемесячная выплата премий и установлено, что при совершении работником дисциплинарного проступка премия не выплачивается, полагаем, что в такой ситуации работодатель вправе принять решение о лишении работника стимулирующих выплат в том месяце, когда был совершен проступок.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384535-osnovaniya-dlya-lisheniya-premii-rabotnika-po-tk-rf-17-m10

Основные понятия

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее.

Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

осуществляется при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть.

Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Лишение

В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания.

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои.

Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  1. дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  2. увольнение;
  3. неполный период работы.
  4. совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  1. либо установлением ее дополнительным решением руководителя.
  2. либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем. В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».
Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале

«Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки»

.

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала.

Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  1. отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.
  2. несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  3. недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  4. к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  5. установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;

Источники

  • Савюк, Л.К.

    Правоохранительные и судебные органы / Л.К.

    Савюк. — М.: ЮРИСТЪ, 2013. — 464 c.

  • Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004.

    — 142 c.

  • Матузов, Н.

    И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Дело, 2013.

    — 528 c.

  • Марченко, М.Н. Теория государства и права в вопросах и ответах.

    Учебное пособие. Гриф МО РФ / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2017. — 535 c.

  • Брэбан, Г.

    Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.

Лишение премии работника по тк рфОценка 5 проголосовавших: 1 Имею высшее образование по специальности: юрист по финансово-правовому профилю.

Мой стаж работы в юридической компании составляет 12 лет.

Очень рад Вас видеть на своем сайте! ПОДЕЛИТЬСЯ

Законно или нет

По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет.

В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.Важно!

Локальные акты должны содержать возможность депремирования.

Без них уменьшение установленных выплат невозможно.

Лишение премии работника по тк рф

Материальное наказание провинившегося сотрудника предусмотрено законодательно в следующих ситуациях:

  1. умышленное неисполнение прямого распоряжения руководства;
  2. нарушение внутреннего распорядка компании;
  3. различные дисциплинарные взыскания.
  4. уклонение от выполнения своих прямых обязанностей, имеющих постоянную или разовую основу;
  5. регулярные опоздания и/или прогулы;
  6. нанесение ущерба организации материального характера, например, умышленная порча имущества компании;

В каждой отдельной ситуации вопрос о лишении работника премии должен решаться в индивидуальном порядке согласно прописанным положениям в регламентируемой локальной документации организации или предприятия.

Если не ознакомили с приказом

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Важно иметь в наличии подтверждающий действие документ.

Работник будет оспаривать не причину отказа в выплате, а возможность вынесения такого решения и правомерность оснований.

Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения. Это предусмотрено при:

  1. наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
  2. отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
  3. правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
  4. полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена .

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным.

Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации. В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается.

В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Что делать если решение начальства незаконно?

На каких основаниях могут лишить премии?

Нельзя лишить поощрения в качестве дисциплинарного проступка, однако, лишение возможно как его следствие. Основаниями для этого служат действия работника, которые не соответствуют уставу компании, или Трудовому кодексу в целом. К этому перечню можно отнести:

  1. если работник не полностью отработал период премирования, вознаграждения он соответственно не получит.
  2. выдача поощрения в денежной сумме невозможна, если работник увольняется в этот период;
  3. наличие у работника дисциплинарных взысканий в период выдачи поощрения;

Также, лишить поощрительной выплаты могут, если условия депримирования закреплены в документации о премировании компании.

Среди таких условий могут быть — прогулы, опоздания, действия, которые влекут ущерб для организации. Основываясь на статью Трудового кодекса 392, в течении трех месяцев после депримирования, работник вправе оспорить приказ о лишении премии. К исковому заявлению работник обязательно должен прикрепить оригинал приказа.

На судебном заседании, работодатель должен будет предоставить доказательства правомерности своих действий, основания, которые повлекли за собой депримирование сотрудника. Это могут быть, как уже говорилось выше, дисциплинарные взыскания, нарушения устава компании Важно, что само лишение премии не может считаться дисциплинарным взысканием — это нарушение прав сотрудника Если выяснится, что нарушение имело место, то нужно доказать, было ли оно умышленным.

Ситуация может сложиться так, что поступок не зависел от сотрудника. В таком случае, ему необходимо предоставить документы, подтверждающие его невиновность — справки из медицинских учреждений, иные выписки.

В случае незаконного депримирования, работника восстановят в должности — если он был уволен, опционально выплатят компенсацию за моральный ущерб, по желанию сотрудника.

Список источников Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро.

Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

  1. игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;
  2. зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
  3. материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
  4. нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально.

Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии.

Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства.

В числе спорных ситуаций можно отметь:

  1. премия начисляется по зарплатной ведомости, являясь частью положенной по закону суммы оплаты труда. При решении администрации сократить или отменить дополнительное вознаграждение, премия затрагиваться не должна;
  2. незначительные нарушения, не способные влиять на деятельность компании, такие как внешний вид не соответствующий дресс-коду, не могут быть основанием для лишения премии;
  3. лишение премии сотрудника, которому был объявлен выговор, должно сопровождаться соответствующим документом, в котором отражается сумма удержаний и имеется подпись руководителя. При отсутствии бумаги, уменьшение суммы зарплаты, даже при наличие взысканий – незаконно;
  4. при возникновении конфликтов между работниками, повлекшими материальный ущерб, лишаться премии должны все участвовавшие в конфликте сотрудники. Субъективное суждение о степени вины каждого из участников недопустимо. В данном случае работает принцип: либо все, либо никто.

В том случае, если сотрудник был лишен премии с нарушением закона, решение руководства может быть оспорено в суде. В большинстве случаев судебный орган принимает сторону работника, привлекая представителя администрации к соответствующему виду ответственности.

По судебному решению с работника может быть снято взыскание, а администрация будет обязана выплатить судебные издержки, штраф и компенсировать работнику удержанную сумму и моральные издержки (при наличие соответствующего ходатайства). Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным.

Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

  1. подробный список действий работника допустившего нарушения или причинившего вред имуществу предприятия. В данном случае источником информации является докладная записка, составленная руководителем отдела, работником которого было допущено нарушение, записка также прикладывается к перечню документов. Важно, чтобы в записке содержались полные данные нарушителя, т.е. его ФИО и должность;
  2. полные данные лица повинного в нарушении;
  3. пояснение системы премирования принятой на предприятии и ссылки на утвержденные руководителем локальные документы;
  4. отметка Отдела Кадров об ознакомлении со списком предоставленных документов.
  5. объяснение, собственноручно данное работником, допустившим нарушение, с указанием вида нарушения и причин, приведших к нему;

После изучения документов сотрудниками ОК, они передаются в бухгалтерию или уходят на доработку.

При назначении материального или дисциплинарного взыскания формируется соответствующий приказ, являющийся основанием для уменьшения суммы зарплаты провинившегося сотрудника. До передачи приказа в ОК с ним необходимо ознакомить сотрудника, подвергнутого взысканию и подтвердить факт ознакомления собственноручной подписью работника в соответствующем журнале. Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы.

При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию. В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию.

В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

  1. приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.
  2. потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
  3. при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие.

Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму. Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом.

Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен.

Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Резюме

Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях. Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр.

Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии. Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.ВверхНе нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефоны горячей линии.
24 часа бесплатно! +7 (499) 110-86-72Москва и область+7 (812) 425-64-79Санкт-Петербург8 (800) 350-02-93Регионы РФЭксперт в сфере права и финансовПодпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»Задать вопрос

Судебная практика

Гражданин А.

уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года.

Премия гражданину А. так и не была выплачена. Остались вопросы? Задавайте их в х к статье Источник: https://otdelkadrov.online/7617-nezakonnoe-depremirovanie-sotrudnikov-vozmozhnost-ego-obzhalovaniya

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя.

Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись. Указываются следующие пункты:

  • Порядок выплаты и размер.
  • Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  • Основания начисления премии.
  • Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных.

Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье ).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать.

Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  • Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  • Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  • Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  • Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
  • Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  • Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.

Система оплаты труда

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). В силу статьи 129 ТК зарплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст.

129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  1. а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
  2. условий;
  3. квалификации работника;
  4. качества исполнения;

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам.

Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст.

135 ТК РФ.Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  1. коллективным договором;
  2. локальными нормативными документами;
  3. прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Статьи по теме:

Важно знать!

  1. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  2. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  3. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+