Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Какую меру наказания может вынести суд организации за неверно оформленный трудовой договор

Какую меру наказания может вынести суд организации за неверно оформленный трудовой договор

Какую меру наказания может вынести суд организации за неверно оформленный трудовой договор

СОВЕТ

Если акт проверки обвиняет вашу компанию в ненадлежащем оформлении трудовых договоров (из-за отсутствия в них каких-либо обязательных условий), подавайте возражения. Напомним, что сделать это можно в течение 15 календарных дней с даты получения акта. Укажите, что «ненадлежащее оформление» — это несоблюдение требований к форме трудового договора (например, отсутствие письменного договора или второго экземпляра для работника).

А нехватка в договоре какого-либо из обязательных условий — это претензии к содержанию договора.

Следовательно, ваше нарушение подпадает под ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а не под ч. 4 этой статьи. Эти же возражения можно будет изложить судье, если дело дойдет до судебного спора.

*** Имейте также в виду, что штрафом карается каждое отдельное нарушение ТК, а не все нарушения по совокупности. То есть если у вас, к примеру, не указан размер оклада работников в пяти трудовых договорах, то это будет не один штраф, а пять отдельных штрафов.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска).

Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.К сведениюРасторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания.

Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.

2.

В трудовом договоре неправильно указан режим (часы) работы, как исправить ошибку?

2.1. ПИшите заявление о внесении изменений в договор.

УДАЧИ ВАМ 3. В приказе об увольнении неправильно оформлено основание, не тот договор. Работаю с февраля, а трудовой договор в приказе 21.10.2019.

Может ли суд признать его недействительным. 3.1. Да. можно признать приказ недействительным. 3.2. Обратитесь к работодателю, пусть исправят ошибку, если у Вас действительно трудовой договор от февраля.

3.3. Возможно это просто ошибка делопроизводителя (секретаря-машинистки), или самого кадровика то только по дате. Я и сам когда то бывало проставлял не ту дату. Но раз уж Вы обратились в суд, все на усмотрение суда.

Формально повод для обращения у Вас был.

Вполне возможно судья вынесет решение о внесении изменений в приказ. 4. Уже 2 года прошло. Сегодня обнаружил В трудовом договоре что работодатель неправильно указал в подписи сторон мой адрес. Место с. Чирикеево, они напечатали Чиркеево.

Стоит ли обращаться чтобы изменили договор на правильное название с. Чирикеево? Можно ли это сделать задним числом?

4.1. Если в договоре правильно указаны ваши остальные паспортные данные, то обращать внимание на данную опечатку не стоит.

5. Как составить акт приема работ, если не был заключен договор: ни трудовой, не гражданско-правовой? Адвокат составила его и указала, что договор был заключен, я думаю, что это неправильно.

5.1. Доброго вечера Маргарита в данном случае не совсем понятно почему юрист оставила вам ничего не сказал про договор.

В любом случае никто не мешает вам состоит такой договор. 5.2. Маргарита! Вы можете составить договор на оказание услуг и подписать его одновременно с актом выполненных работ. Всех вам благ. Успешного решения вашего вопроса.

5.3. Маргарита. В вашей ситуации вам следует составлять договор, поскольку акт составляется на основании выполненных работ по договору. 6. Совершила грубейшую ошибку в исковом заявлении.

Составлял исковое заявление юрист. Юридический адрес указал правильно, а фактический адрес ответчика неправильный.

Фактического адреса работодателя (ответчика) в моем городе на данный момент уже нет, здесь было подразделение.

Увидела уже после подачи иска, хоть плачь, что теперь делать? И нужно ли еще, кроме юридич.

Адреса, указывать почтовый адрес ответчика? (Он указан у меня в трудовом договоре) 6.1. Ничего страшного в этом нет, и плакать не нужно.

Так как ответчик в любом случае будет извещаться по юридическому адресу. Можете подать в суд заявление об уточнении исковых требований. 6.2. В данном случае Вам следует написать дополнение к исковому заявлению, где указать правильный адрес и отнести его в суд. 6.3. Вы можете уточнения подать к иску.
6.3. Вы можете уточнения подать к иску.

Вы с юристом работаете — к нему и вопросы.

Либо меняйте этого бездаря и заключайте договор с новым. 7. Скажите пожалуйста трудовой договор составлен неправильно работодателем что будет ему.

7.1. ЕМУ — ничего, отдел кадров — либо юрист, который составлял — выговор получат Удачи ВАМ! Всегда рады помочь 7.2. Что значит неправильно составлен трудовой договор?

Уточните свой вопрос. Если работодатель нарушает трудовой законодательство, могут привлечь к административной ответственности.

7.3. Смотря в чем заключается его неправильность. Если имеют место технические ошибки то ответственность работодатель вероятнее всего не понесет. Если же есть конкретные нарушения трудового законодательства, то при проверке работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (

«Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

).

Всего наилучшего! 8. Трудовой договор оформлен в 2007 году неправильно, новый руководитель в должности недавно, кто несет ответственность? И как правильно исправить ситуацию?

8.1. Вам необходимо подойти к руководителю и составить дополнительное соглашение. В соглашение внесете все исправления и подпишите. 9. Могут ли сотрудника предприятия, подписавшего при устройстве на должность договор о материальной ответственности, в период испытательного срока, уволить за неправильное исполнение служебных обязанностей, которое привело к материальному ущербу предприятия?

Какие статьи ТК РФ, могут быть внесены в трудовую книжку, при увольнении сотрудников, в период испытательного срока?

9.1. Здравствуете. :sm_ab: Да могут. Если такое нарушение допущено ( ( ( ( Всего Вам самого доброго, счастья, благополучия и удачи во всех делах. С уважением коллектив ООО «ОРИОН».

10. Работодатель при приёме на работу не сообщил что фирма находится в стадии ликвидации, заключили трудовой договор (в договоре также указан неправильный юридический адрес) Имеет ли такой договор силу? Имеет ли право работодатель на стадии ликвидации заключать трудовые договора и вести запись в трудовой книжке, и если нет, то какая за это ответственность?

Имеет ли право забирать трудовую у работника? 10.1. Согласно п. 3 ст. 49 Гражданского кодекса РФ, Правоспособность юридического лица возникает с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведений о его создании и прекращается в момент внесения в указанный реестр сведений о его прекращении.

Таким образом, в период ликвидации юридическое лицо вправе нанимать на работу работников. При завершении ликвидации и внесения данных в ЕГРЮЛ о ликвидации юридического лица работники должны быть уволены с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, основание: п.

1 . 11. Работник принят на внешнее совместительство, на 0,5 ставки, но оклад в трудовом договоре ему прописали полный (как на ставке).

Что делать? Можно ли заключить дополнительное соглашение, где неправильный оклад признать указанным неверным из-за технической ошибки? 11.1. Работник принят на внешнее совместительство, на 0,5 ставки, но оклад в трудовом договоре ему прописали полный (как на ставке). Что делать? Можно ли заключить дополнительное соглашение, где неправильный оклад признать указанным неверным из-за технической ошибки?Не надо ничего делать, а оплачивать за фактически отработанное время, то есть за полставки.

Удачи. 11.2. Вы можете обратиться в отдел кадров за исправлением ошибки указанной в соглашении. Всего хорошего и удачи. 11.3. Екатерина! Вам необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где указать условия оплаты труда, которые фактически работник будет выполнять и ставку.

В таком случае у работника не будет оснлваний оспаривать сумму начислений за оплату труда. 12. Я работаю в типографии моя коллега сделала неправильно печатную форму (по невнимательности) когда отпечатали заказ оказалось неправильно Заказчик вернул заказ теперь начальство хочет «повесить» на неё стоимость заказа правомерно ли это (При приёме на работу никакого трудового договора об обязанностей и ответственности составлено не было) 12.1. Раз оформлена неофициально, то работодатель, который фактически им и не является, требовать с нее ничего не сможет.

В другом случае, необходимо было бы смотреть должностную инструкцию, работодатель бы привлекал к материальной ответственности согласно гл. 39 ТК РФ. 13. Какие штрафы предусмотрены для работодателя (ООО) и ее директора за несвоевременную выдачу мне трудового договора и за неправильное (неполное) внесение записи в мою трудовую книжку (не была поставлена круглая синяя печать организации)? Спасибо. 13.1. Статья 5.27 КоАП РФ: на директора ООО — штраф от 1000 до 5000 рублей, на ООО как юридическое лицо-штраф от 30000 до 50000 рублей.

14. В приказе о прекращении трудового договора с работником (увольнении) неправильно указана дата заключения трудового договора. Можно ли считать этот приказ недействительным.

14.1. Нет, это не является основнием для признания приказа недействительным, во всяком случае если вы ведете к тому, чтобы восстановиться на работе, то это никак не поможет. Обычная техническая ошибка, на которую судьи не обращают внимания.

14.2. В приказе о прекращении трудового договора с работником (увольнении) неправильно указана дата заключения трудового договора.

Можно ли считать этот приказ недействительным Нет. Ошибка в реквизитах трудового договора не может служить основанием для признания приказа о его расторжении недействительным при наличии законных оснований. 15. В приказе о прекращении трудового договора с работником (увольнении) неправильно указана дата заключения трудового договора.

Можно ли считать этот приказ недействительным. 15.1. Указанная ошибка будет расценена как техническая. Если не согласны с увольнением, обращайтесь в суд при наличии оснований.

15.2. Приказ в данном случае не будет признан недействительным. Дело в том, что данные, которые были указаны ошибочно, не влияют на суть действий сторон.

16. Работаю вйсковой части, колективный договор досих пор не принят ссылаясь на это УФО не оплачивает работу в выходные и праздничные, так же не предоставляют дополнительные дни к отпуску (работаю на катере-плав состав).

Атестации рабочих мест так же не проводилось (в этой части). До сентября прошлого года мы относились к дркгой части там был трудовой договор принят и атестация проводилась но проведена была как то хитро (толи документы неправильно оформили толи результат неустроил начальство). 16.1. В тексте не обнаружил вопроса, одно повествование.

Оплачивать должны в любом случае по ТК РФ и колдоговор неважен.

Что касается аттестации вопрос для прокуратуры и суда 17. Выявились нарушения в ведении трудовых договоров, отсутствие соглашений между работником и работодателем.

(ип) В соответствии неправильное начисление зарплаты.

Какой грозит штраф? 17.1. Штраф по ст.5.27 КоАП РФ.

лечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

лечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 18. Как лучше исправить следующую ошибку в трудовом договоре — неправильно указана должность «преподаватель специальных дисциплин» вместо «преподаватель» 18.1.

изменения в трудовой договор сделайте и все 18.2.

Обратитесь к работодателю и заключите дополнительное соглашение к трудовому договору 18.3. Можно исправить, заключив доп.

соглашение к трудовому договору. 18.4. Ставите следующий номер записи в трудовой, дату и пишите «Запись под номером таким то не действительна. Принят на должность преподаватель» и в последней графе указываете номер и дату приказа о принятии.

К трудовому договору сделайте доп соглашение. 19. Можно ли потребовать от бывшего работодателя компенсации за неиспользованный экологический отпуск, если при увольнении был произведет неправильный расчет, расторжение трудового договора было с 31.12.2015 года. 19.1. —Здравствуйте, ничего уже не потребуете, забудьте.

Всего хорошего. 20. Мою трудовую книжку при увольнение заполнила и поставила подпись бухгалтер. У данного бухгалтера в должностной инструкции и трудовом договоре не указана что она должна и имеет право вести и заполнять трудовые книжки.

Могу ли я через суд аннуллировать данную запись и признать запись как неправильно заполненную?

20.1. а для чего вам это нужно? 20.2. Если данная запись нарушает Ваши права можете её оспорить.

21. Здавствуйте! У меня в трудовом договоре неправильно указан номер и серия паспорта действителен ли он?

21.1. Договор действителен. 21.2. При условии, что подпись в договоре ваша.

22. Работодатель перевел беременную женщину по ст.93 ТК РФ на легкий труд. Отработала 77 часов. Через трудовую инспекцию доказали, что перевод осуществлен неправильно (в заявление была указана ст.254 ТК РФ). Работодатель тем же числом делает договор о переводе на легкий труд.

Согласно ст.254 ТК РФ.Как оплатятся 77 часов?

22.1. по среднему заработку должны оплатить Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет [Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 254] Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. 23. Номер статьи или номер закона ФМС о трудоустройстве иностранных граждан, мне неправильно оформили трудовой договор (вместо на 3 года оформили на 1) у меня рвп.

23.1. все правильно вам оформили.

на действие вашей регистрации.

24. С 2001-2006 роботала у ип на основании договоров, они были утеряны, при выходе на пенсию запись в трудовой неправильная как доказать стаж, если ип дало справку, о том что я работала, а в пенсионом не принимают. 24.1. В судебном порядке устанавливайте факт трудовых отношений. 24.2. Людмила, вам необходимо обращаться в суд с завлением об установлении юр.

факта в порядке , другого варианта просто нет. Но чтобы вам помочь с заявлением, необходимо смотреть имеющиеся на руках документы, что у вас есть, уточните?

25. Глава администрации муниципального образования принял меня на работу по трудовому договору, выплачивал мне в соответствии с ним зарплату, премии, больничные листы. Выяснилось, что он не имел права принимать меня по тд, а только по договору гражданско правовому.

Будет ли он нести ответственность как должностное лицо за неправильный прием меня на работу и выплачивать незаконно начисленные мне премии или я буду выплачивать? 25.1. Да будет нести ответственность можете тебе обратиться в трудовую инспекцию.

26. Миграционная служба Темрюка неправильно поставила в миграционной карте срок убытия гражданина Армении.

ему поэтому отказали в оформлении трудового договора. как сейчас быть? 26.1. Отказ незаконен, жалуйтесь в ГИТ 27. Я оформила трудовой договор с гражданином Кыргызстана, но в связи с неопытностью неправильно оформила трудовой договор и он опоздал подать заявление начальнику УФМС.

срок его пребывания заканчивается 30 ноября 2015 года, а начальник принимает документы только 1 декабря. Значит опоздание на подачу заявления на продление один день, плюс семь дней, которые должны быть поданы заранее. Если виноват работодатель в задержке подачи документов, есть ли шанс получить продление или нет?

27.1. нет, это не поможет. Ему надо выехать, если основания для нахождения в РФ закончились. 28. Я работал в филиале в другом городе, уволился, но обнаружил, что работодатель неправильно мне платил.

В трудовом договоре сказано что место урегулирования споров — город головной организации работодателя. Сам я прописан в третьем городе. В какой территориально суд мне можно подать исковое о взыскании заработной платы? 28.1. в суд по месту нахождения головной организации работодателя 29. Мне неправильно рассчитали больничные листы.

Мне неправильно рассчитали больничные листы. И работодатель не хочет исправлять эту ошибку.

Хочу уволится из этой компании. Боюсь, что при увольнении меня могут также неправильно рассчитать.

Что нужно сделать в таком случаи и куда жаловаться. С этой компанией у меня есть на руках заключенный трудовой договор.

29.1. Обратитесь с жалобой в прокуратуру.

Согласно , ст. 35, ст 10 ФЗ «О Прокуратуре РФ» прокурор обращается в суд за защитой прав и интересов, при нарушении социальных прав и свобод,трудовых прав, жилищных прав, для защиты семьи,материнства, отцовства и детства. 30. У ИП с продавцами товара, заключен гражданско-правовой договор на реализацию сезонного товара.

Проверяла прокуратура, вопросов не было, док передали в трудовую инспекцию, те приглашают на протокол. В чем наше правонарушение? Гражданско-правовой договор в нашем случае-неправильно?

30.1. Нужно смотреть условия договора, скорее всего должен быть заключен трудовой 30.2. НЕобходимо составление ТРУДОВОГО договора. Но можно соскочить — подробности — в личку.

УДАЧИ ВАМ

«Не изобретай»

До введения Трудового кодекса РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий.

КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики. О наказаниях розгами в девяностых годах прошлого века нам ничего не известно, а вот «уменьшение жалования» имело место на каждом шагу. Обозначалось оно емким словом — «штраф».

Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Нередко депремирование прописывалось в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о персонале в разделе «Дисциплинарная ответственность». Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины.

Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными. Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания.

Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т.д. Однако для того, чтобы все эти устные «предупреждения», «постановки на вид» не забывались, все равно требовался учет, а также описание схем применения каждого из них.

Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства. Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.

Итак, еще раз обратимся к статье 192 Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. выговор;
  2. увольнение по соответствующим основаниям.
  3. замечание;

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая статьи 192). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть третья статьи 192).

Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий. Применительно к статье 192 ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ

«Об основах государственной службы Российской Федерации»

(с изм.

на 07.11.2000). Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение), его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор. В Законе РФ «О прокуратуре Российской Федерации» перечень дисциплинарных взысканий дополняется понижением в классном чине, лишением нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим. Считая, что введением собственного «Положение о дисциплине» вы автоматически распространяете на себя норму части второй статьи 192 ТК РФ, вы совершаете не что иное, как юридическую ошибку. Она «тянется» еще со времен КЗоТ РСФСР, когда характер таких документов, как уставы и положения о дисциплине, не был определен.

Часть вторая статьи 130 КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (часть пятая статьи 189). Никто и сейчас не запрещает работодателю принять локальный нормативный акт, конкретизирующий правила внутреннего трудового распорядка в части дисциплинарной ответственности и назвать его «положением».

Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи 192 ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ. К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся:

  1. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 (с изм. на 24.05.2002);
  2. Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве (утвержден постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 № 879) и другие.
  3. Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744);
  4. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708);
  5. Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395);

Несколько особняком стоит Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации — он утвержден не Правительством РФ, а Президентом РФ (Указ от 16.11.1998 № 1396).

Дабы изобретения не продолжались, обратим внимание на следующие моменты.

1. Штрафы . В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства. Налагать штрафы уполномочены органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности.

Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства.

Желание работодателя ввести систему штрафов зачастую обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом — не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т.д.

Возмущение работодателей что в большинстве европейских стран уменьшение заработной платы узаконено, а в России нет, не совсем обоснованно.

Согласно статье 8 Конвенции МОТ относительно защиты заработной платы (от 01.07.1949 № 95) удержания (вычеты) с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы.

Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы.

Однако многие работодатели все еще не дочитали Трудовой кодекс РФ до конца и не открыли для себя норму, содержащуюся в части третьей статьи 155.

Она прямо устанавливает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Пока эта норма кажется пригодной только для материального воздействия на рабочих и при условии нормирования труда. В отношении служащих, должностные обязанности которых очень сложно поддаются учету, рекомендации по ее применению пока до конца не выработаны. Для того, чтобы часть третья статьи 155 ТК РФ стала рабочей, а ее применение правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования статьи 163 ТК РФ.

Схему применения части третьей статьи 155 Трудового кодекса РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами.

2. Депремирование или «лишение премии». Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности.

Правовой департамент Минтруда России еще в 2000 году в своем письме от 31.07.2000 № 985-11 разъяснил, что законодательство не содержит понятия «лишение» премии; законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании.

Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. Однако необходимо обратить внимание на определение понятия «заработная плата», содержащее ся в статье 129 Трудового кодекса РФ, из которого следует, что заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; следовательно, и в нее включаются различного рода премии.

Для того, чтобы премия действительно отвечала критериям «выплаты стимулирующего характера», в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например,

«премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания»

).

При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия). Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это.

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.

Кстати, несмотря на обвинения Беларуси в старом, советском типе управления государством, ее Трудовой кодекс более конкретен в отношении этих вопросов.

Статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что

«к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания , могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры»

; «виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами». Какие выводы можно сделать из вышеизложенного? Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование (лишение премии, уменьшение ее размера) не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они: а) могут применяться одновременно с дисциплинарны ми взысканиями ; б) их применение не учитывается при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

3. Предупреждение, порицание.

Несмотря на то, что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно, если оно конкретизирова но как

«предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия»

.

Наряду с понятием «предупреждение» используется такая форма воздействия, как «поставить на вид». По сути, это равнозначные понятия — работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет «поставлен на вид», «поставлен на контроль» и т.д.

«Порицание», по своей сути, — это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего. Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится «рубить с плеча» и увольнять за незначительные провинности.

При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями. Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами.

Предупреждение, порицание и т.д.

можно отнести к мерам дисциплинарного воздействия , но не к мерам дисциплинарной ответственности и не к видам дисциплинарных взысканий .

В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал (поощрения), и отрицательного (взыскания, реакция коллектива и т.д.). Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.

Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной. В целом, предупреждение, порицание и т.д. являются своего рода аналогом мер общественного воздействия, предусмотренных статьей 138 ранее действовавшего КЗоТ РФ, согласно которой администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, а последний применить такие меры общественного воздействия, как товарищеское замечание, общественный выговор.

При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы.

Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, то применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным. К такой ситуации судами по аналогии может быть применено положение пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16

«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»

, согласно которому в случае, если работодатель вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передал вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, он не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовался предоставленным ему правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому следует пересмотреть свои локальные нормативные акты на предмет механизма применения мер дисциплинарного воздействия в совокупности с дисциплинарными взысканиями.

Помните, что, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регламентирующих порядок применения мер общественного воздействия, ваши локальные нормативные акты будут тщательно изучаться судом, государственной инспекцией труда.

Увольнение

После того, как человек оформлен на работу, чтобы его уволить потребуется законное основание. Причинами увольнения часто служит:

  1. неоднократные нарушения внутреннего распорядка, распоряжений компаний.
  2. должностное несоответствие;
  3. перевод на новое место;
  4. желание самого работника;

Когда работник неугоден, руководству потребуется найти основание, при котором появилось бы право расторгнуть контракт.

Частыми нарушениями правил работодателем служат:

  • Подача заявления по собственному желанию под давлением. Вместо того, чтобы искать документальные обоснования для увольнения по инициативе работодателя, последний прибегает к угрозам, вынуждая человека самостоятельно написать заявление. Как правило, причиной служит шантаж, угроза , предполагающей проблемы с последующим трудоустройством.
  • Для законного увольнения в заявлении указывают причину, дающую основание для расторжения договора. В противном случае, документ недействителен.
  • Не выдержан срок уведомления о прекращении действия договора. Если работник увольняется по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), , поскольку стороны согласились прекратить трудовые отношения добровольно, в указанный срок. При увольнении по желанию работника руководство вправе требовать 2-недельной отработки. Если инициатива исходит от администрации, на уведомление по закону также отводится 2 недели.

Несвоевременный расчет и отказ вернуть трудовую – мера, используемая работодателями в собственных интересах, часто связана с игнорированием требований закона и неправомерной мерой воздействия, принуждая человека к определенным действиям. Между тем, закон предписывает рассчитаться и отдать на руки трудовую увольняемому в последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ). Скачайте (33,5 KiB, 145 hits) Согласно РФ от 16.04.2003 N 225 (ред.

от 25.03.2013) «О трудовых книжках» Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. alt:

Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Во время приема на работу на одного из сотрудников был оформлен приказ, сделана запись в трудовую книжку, но трудовой договор заключен не был по вине отдела кадров (из-за частой смены сотрудников).

В течение четырех месяцев работы данный сотрудник присутствовал на рабочем месте не постоянно, часто болел и т.

д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае?

Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был? Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

56 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.

1 ст. 67 ТК РФ). Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При этом трудовой договор должен быть впоследствии оформлен в письменной форме, однако его неоформление не отменяет факт его заключения (ч.

2 ст. 67 ТК РФ). Следовательно, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе. При этом следует учитывать, что прогул и нахождение работника на больничном листе не равнозначные понятия. Уволить работника за то, что он часто болеет, работодатель не имеет права, так как должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (п.

14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч.

6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. В случае если дисциплинарный проступок действительно имел место, то возражения работника по тому основанию, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить, являются несостоятельными и незаконными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, с которым не был оформлен трудовой договор, но которого фактически допустили к работе с ведома работодателя, по соответствующему пункту статьи 81 ТК РФ, скрупулезно соблюдая при этом порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

Теперь относительно того, что грозит организации, если трудовой договор заключен не был. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ). К ее полномочиям относится привлечение к административной ответственности виновных за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Таким образом, если федеральная инспекция труда проверит вашу организацию, то однозначно привлечет к административной ответственности. Отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых договоров с работниками является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ. Извлечение из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях 1.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Поясним два понятия, которые встречаются в этой статье. Под аналогичным административным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.

Дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ). См. пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5

«О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»

(в ред.

от 25.05.2006) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2005. — № 6.

Преимущества и недостатки оформления сотрудника без трудового договора

Для работника в данном режиме работы есть как свои плюсы, так и минусы.

Достоинства Недостатки Работнику выплачивается более высокая зарплата, поскольку с него не удерживаются налоги и другие платежи Работодатель может не предоставлять отпуск вообще, либо только малое количество дней, может не оплачивать его Поскольку официального договора нет, то работника нельзя привлечь к ответственности за порчу имущества, растрату и т.

д. Если работодатель будет давить, то всегда можно подать заявление в контролирующие органы. Оплата больничных может не производиться вообще, либо не в полной мере С зарплаты не удерживаются суммы по исполнительным листам Спецоценка на местах труда не выполняется, спецодежда чаще всего отсутствует Можно трудиться даже в тех ситуациях, когда закон это запрещает делать либо ограничивает возможности (подростки, пенсионеры и т.д.) Отработанное время не идет в зачет пенсионного стажа Работника могут уволить в любой момент, при этом руководство может вообще не выдать заработанные деньги

Налоговые страсти

Факт нарушения может быть выявлен в результате камеральной (по факту сдачи отчетности) или выездной (глубокой и тщательной) проверки.

Подробно изучать налоговики имеют право текущий год деятельности и 3 предыдущих, при этом им законом разрешено опрашивать свидетелей, осматривать помещения, изымать документы и т.п. ВАЖНО! Работодателю необходимо ознакомиться с разрешением на проверку и служебными удостоверениями инспекторов.

По результатам инспекции в специальной справке указывается ее предмет и сроки. На основании справки составляется акт с выявленными нарушениями и предписаниями по их устранению, на что у работодателя есть 2 недели.

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст.

189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  2. быть внимательным и доброжелательным;
  3. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  4. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  5. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  6. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  7. поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения. Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст.

8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным. Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Как применяются материальные взыскания?

Применение материальной ответственности может быть согласно следующим моментам:

  • Если организация отказывается добровольно выплачивать материальную компенсацию, то работник имеет право обратиться за помощью в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, указав в иске все обстоятельства и свои требования.
  • Работодатель, по вине которого работник был лишен возможности осуществлять трудовую деятельность, может на добровольных основаниях возместить материальный ущерб. Для этого необходимо оформить приказ, а неверная запись в трудовой книжке должна быть исправлена согласно требованиям, которые применяются к заполнению и ведению трудовых книжек, на правильную.

Законодательством предусмотрено право пострадавшего работника потребовать также дополнительное возмещение морального ущерба.

Например, если страдания, которые причинил ему работодатель, не лучшим образом сказались на здоровье работника. Размеры компенсации, а также все остальные нюансы решаются в судовом порядке. Но работник должен аргументировано объяснить и доказать, что работодатель на самом деле причинил ему страдания, например, безработица спровоцировала неблагоприятную ситуацию в семье, нарушила психическое равновесие, вызвала проблемы со здоровьем.

Размер моральной компенсации может быть заявлен любой по желанию работника, но, как правило, огромные суммы указывать не принято. Суд будет опираться на степень вины работодателя и объективно оценит все остальные моменты.

Также работник может поднять вопрос об индексации сумм, которые взыскиваются. Для этого ему необходимо подать отдельное заявление.

Работодатель должен помнить, что если пострадавший работник привлечет своего представителя, то в дальнейшем имеет право потребовать возмещение расходов на его услуги.

Размер суммы будет устанавливаться судом на основании представленных работником документов.

Если работодатель готов на добровольных основаниях возместить пострадавшему сотруднику ущерб, то сроки выполнения законодательством не ограничены. В противном случае работник должен обратиться в соответствующие органы в течение трех месяцев с той даты, когда узнал о нарушении своих прав. Данный срок может быть продлен в силу объективных уважительных причин.

Организация может обжаловать требования работника, если считает их необоснованными.

Для этого необходимо обратиться в суд.

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем. Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами. Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  1. работодатель (руководитель предприятия);
  2. непосредственный руководитель наказанного;
  3. сам работник;
  4. профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+