Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Можно ли оформлять 1 договор гпх с группой лиц

Можно ли оформлять 1 договор гпх с группой лиц

7. Табель рабочего времени: плата за процесс или результат


Время работы штатного сотрудника записывают в табель рабочего времени. Для тех, кто получает зарплату за отработанное время, зарплату считают по этому документу. Подрядчик получает оплату за результат работы, а не за потраченное на нее время.

За работу в выходные, праздники или нерабочее время доплачивать не нужно. Подрядчик сам решает, по какому режиму работать.

Что такое оформление по договору ГПХ и чем он отличается от трудового договора?

Договор гражданско-правового характера (сокращенно ГПХ) – это документ, который регулируется нормами Гражданского кодекса РФ.

Суть его в том, что стороны прописывают в нем результат работы, который должен получить заказчик, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения. Проще говоря, по договору ГПХ физическое лицо обязуется выполнить для организации или ИП определенные работы с определенным итогом.

При этом сотрудником фирмы или ИП исполнитель являться не будет.

Чем отличается договор ГПХ от трудового?

К трудовому и гражданско-правовому договорам применяются различные принципы правового регулирования.

Различия представим в виде таблицы.Договор ГПХТрудовой договорИсполнитель не является штатным сотрудником организации, выполняет работу в рамках конкретного договора самостоятельно или с привлечением третьих лицРаботник выполняет функции, соответствующие его должности по штатному расписанию или поручаемых заданийОплата труда производится после приемки ее результатовОплата труда производится не реже двух раз в месяц в размере не ниже МРОТНет подчинения правилам внутреннего трудового распорядкаРаботники обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядкаВремя работы планируется самостоятельно, важно передать результат труда в срок, установленный договоромНа штатных работников распространяется право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление выходных дней, оплачиваемого отпускаПовышение уровня квалификации не влияет на результат трудаВозможность повышения уровня квалификации и карьерного ростаИсполнитель несет ответственность за результат трудаРаботник несет ответственность за трудовой процесс и исполнение своих должностных обязанностейДоговор имеет строго установленный срокДоговор заключается на неопределенный срок, за исключением некоторых случаевВ договоре ГПХ важно использовать формулировки, которые не позволят признать его трудовым. Для этого следует избегать следующих пунктов:

  1. организовывать рабочее место исполнителя на территории заказчика;
  2. оплачивать командировочные расходы.
  3. устанавливать ежемесячно одинаковую плату;
  4. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;
  5. установливать социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, больничный и т.д.);
  6. отсутствие сроков выполнения работ и сдачи промежуточного и конечного результата;
  7. указывать трудовую функцию. Предметом договора ГПХ является результат выполнения конкретных работ (оказания услуг);

В случае признания договора ГПХ трудовым, работодателя обяжут произвести доначисление взносов в ФСС и оплатить пени. Помимо этого организации грозит штраф от 50 до 100 тысяч рублей.

Особенности заключения договора ГПХ

Рассмотрим важные особенности заключения данного вида договора.

  • Нет обязательности подчинения исполнителя правилам трудового распорядка, графику, условиям любых внутренних нормативных актов.
  • Договор предусматривает выполнение работы или оказание услуги к определенному сроку.
  • Исполнение работы по договору должно быть документально подтверждено актом, удостоверяющим приемку.
  • Оплачивается не труд исполнителя, а результат этого труда.

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой. Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др.

Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку. Обратите внимание! В 2020 г. устанавливается порядок ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки).

До 01.07.2020 работодатели уведомляют работников о праве выбора ведения трудовой книжки в прежнем порядке либо в электронном. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г.

(ст. 66.1 ТК РФ; п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др.

(ст. 15 ТК РФ). Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место.

При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п.

24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259). Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми.

Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

  1. вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
  2. работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;
  3. гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;
  4. в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);
  5. вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.
  6. в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст.

131 ГПК РФ):

  1. перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.
  2. сведения об истце: ваши Ф.И.О., место жительства, а также по желанию — контактный телефон и адрес электронной почты. Если иск подается представителем, указываются аналогичные сведения о нем;сведения об ответчике: его Ф.И.О. и место жительства (если ответчиком является организация — ее наименование и место нахождения (адрес));
  3. наименование суда, в который вы направляете иск;
  4. в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;
  5. сведения о предпринятых стороной (сторонами) действиях, направленных на примирение, если такие действия предпринимались;
  6. краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;
  7. ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

К заявлению прилагаются, в частности, уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление другим лицам, участвующим в деле, копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у данных лиц отсутствуют, в том числе в случае подачи в суд искового заявления в электронной форме.

Также прилагаются документы, подтверждающие совершение стороной (сторонами) действий, направленных на примирение, если такие действия предпринимались (при наличии) (ст. 132 ГПК РФ). По данной категории исков истцы освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; ст. 89 ГПК РФ; пп.

1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 15.07.2019 N 75-КГ19-3).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов.

Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись.

Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен.

Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст.

ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ). Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет.

Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа. Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч.

1 ст. 357 ТК РФ). «Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2020 Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс. Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.
Поделиться:

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка ().

Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок. Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут.
Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Основные критерии для признания отношений трудовыми:

  1. предоставление отпуска;
  2. постоянная заработанная плата;
  3. обустроенное рабочее место;
  4. направление в командировку и гарантии, связанные с ней.
  5. систематическое выполнение одной и той же работы;
  6. упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
  7. установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  8. неустановленные сроки исполнения договора;
  9. премирование;
  10. указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);

Подробнее по этой теме читайте статью «».

Гражданско-правовой договор со штатным работником

Вы здесь Опубликовано 2009-08-29 21:17 пользователем cons_r «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 6 Многие работники кадровых служб на вопрос, можно ли заключить договор гражданско-правового характера с работником, состоящим в штате организации, ответят, что нельзя. Данная точка зрения прослеживается и на некоторых специализированных форумах, где обсуждаются различные аспекты трудовых отношений.

Однако не будем торопиться с окончательным ответом и рассмотрим ситуацию со всех сторон. Все-таки можно? Начнем с того, что гражданско-правовой договор может быть заключен в отношении любой деятельности, которую может выполнять работник, в том числе состоящий в штате организации. Заключение подобного договора со штатным сотрудником возможно при острой необходимости выполнения какой-либо работы, предусматривающей достижение определенного результата.

При заключении такого договора отношения работника и работодателя переходят в русло гражданско-правовых и регулируются нормами Гражданского кодекса РФ. Следует иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие варианты оформления дополнительной нагрузки на работника: — совмещение профессий (должностей) с установлением доплаты (ст. 60.2 ТК РФ); — заключение с работником договора совместительства (ст.

282 ТК РФ). С учетом этой возможности заключение гражданско-правового договора с сотрудником организации рассматривается как некое исключение, когда применение соответствующих положений трудового законодательства является затруднительным. На практике гражданско-правовые договоры чаще всего заключаются со штатными работниками в период их нахождения в отпуске. Пример. Главный бухгалтер организации находился в ежегодном оплачиваемом отпуске.

В это время его заместитель уволился.

В связи с этим с главным бухгалтером был заключен договор подряда, предусматривающий выполнение определенных работ, ранее входивших в трудовые обязанности заместителя главного бухгалтера.

Таким образом, было соблюдено право главного бухгалтера на ежегодный оплачиваемый отпуск и выполнена необходимая работа. При этом конкретное время ее выполнения выбирал сам работник (в данном случае выступающий как подрядчик), но во временных рамках, определенных гражданско-правовым договором. Возможность заключения договора гражданско-правового характера со «штатником» подтверждает Письмо УМНС России по г.

Москве от 04.02.2000 N 14-14/5848, в котором отмечается, что лица, состоящие в трудовых отношениях с организацией, могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их основным обязанностям, как в порядке, определенном трудовым законодательством, так и путем заключения договора подряда в соответствии с гл. 37 ГК РФ. Особенности заключения Согласно ст. 420 ГК РФ гражданско-правовой договор представляет собой соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Заключение договора осуществляется на добровольных началах, условия договора определяются по усмотрению сторон (при этом некоторые из существенных условий договора конкретного вида могут быть установлены действующим законом или иными правовыми актами). ГК РФ предусматривает различные виды гражданско-правовых договоров. Чаще всего со штатными работниками заключается договор подряда (гл.

37 ГК РФ). Но могут быть заключены и некоторые иные, например договор возмездного оказания услуг (гл.

39 ГК РФ), перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ). Отметим их отличительные особенности.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст.

702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик — оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ). По договору перевозки груза перевозчик обязуется доставить вверенный ему отправителем груз в пункт назначения и выдать его управомоченному на получение груза лицу (получателю), а отправитель обязуется уплатить за перевозку груза установленную плату (ст. 785 ГК РФ). По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия.

При этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента (ст.

990 ГК РФ). По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ). Напомним, что ст. 11 ТК РФ предусматривает возможность переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

В частности, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Подобной позиции придерживается и Пленум Верховного Суда РФ (абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

Обратите внимание, что подобная переквалификация возможна только в судебном порядке. Нередко оспорить правомерность заключения именно гражданско-правового договора и переквалифицировать сложившиеся отношения в трудовые пытаются проверяющие органы (налоговая служба или федеральная инспекция труда). Интерес к такой переквалификации договора вызван тем, что в соответствии с п.

3 ст. 238 НК РФ вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, не включаются в налоговую базу по ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС РФ.

Не начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только это специально не оговорено в договоре).

Кроме того, организация «освобождается» от предоставления многих социальных гарантий, полагающихся работнику по трудовому договору (оплачиваемый больничный, отпуск и пр.). Все перечисленные факторы ложатся в основу многочисленных судебных споров. Наиболее часто они касаются договоров гражданско-правового характера, заключенных с внештатными работниками.

Наиболее часто они касаются договоров гражданско-правового характера, заключенных с внештатными работниками. Но ничто не помешает проверяющей организации повести себя подобным образом и в том случае, когда договор гражданско-правового характера заключен с сотрудником, состоящим в штате организации.

Судебная практика. Межрайонная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Самарской области провела выездную налоговую проверку ОАО «Самарский жиркомбинат» (далее — Общество) по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты налогов и сборов за период 2004 — 2005 гг.

По результатам проверки было принято решение, которым Общество за неполную уплату налогов в бюджет привлекалось к налоговой ответственности, предусмотренной п.

1 ст. 122 НК РФ, в виде штрафа в общей сумме 217 028 руб., были начислены пени в общей сумме 10 928 руб., предложено уплатить недоимку по налогам в общей сумме 1 241 707 руб.

Арбитражный суд Самарской области признал решение инспекции недействительным, апелляционным судом решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Не согласившись, инспекция обратилась в ФАС Поволжского округа с кассационной жалобой.

Как следует из материалов дела, среди прочих нарушений инспекцией была выявлена необходимость переквалификации ряда договоров подряда, заключенных со штатными работниками предприятия, в трудовые договоры. Однако судом было выяснено, что заключенные с физическими лицами договоры подряда не содержат существенных условий, требуемых ст.

57 ТК РФ, в частности, в них не содержится указаний на обязанность исполнителя следовать правилам внутреннего трудового распорядка, не определена продолжительность рабочего дня, не указаны виды социального страхования, которые были бы непосредственно связаны с трудовой деятельностью, на исполнителя не распространяются льготы, предусмотренные для работников Общества, ему не производится оплата больничных листов. По условиям представленных договоров перед исполнителем ставились конкретные задачи, по итогам их выполнения между заказчиком и исполнителем подписывался акт сдачи-приемки оказанных услуг, а в тексте каждого из договоров было предусмотрено право заказчика взыскивать с подрядчика неустойку за несвоевременное исполнение обязательств. В связи с этим суд постановил, что оснований для переквалификации договоров в трудовые и доначисления в связи с этим ряда налогов не имелось (Постановление ФАС Поволжского округа от 18.03.2008 по делу N А55-11216/07).

Отметим основные отличия трудового и гражданско-правовых договоров: — предметом трудового договора является обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием. Предмет гражданско-правового договора (в общем виде) — конкретный результат (составленный бухгалтерский отчет, доставленный груз и пр.); — по трудовому договору работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Подрядчик или исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно определяют порядок выполнения взятых обязательств (выполнения работ, оказания услуг); — по трудовому договору работодатель обязан учитывать время, отработанное работником, по гражданско-правовому договору учитывается результат; — работнику по трудовому договору выплачивается заработная плата, а подрядчику или исполнителю по гражданско-правовому договору — вознаграждение; — при приеме работника по трудовому договору обязательным является личное заявление работника, издание приказа о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием.

Кроме того, на работника заводится личная карточка по форме N Т-2 и заносится запись в трудовую книжку. Для сторон гражданско-правового договора достаточным является подписание соответствующего договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.); — стороны трудового договора несут друг перед другом материальную ответственность.

При этом ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В дополнение к этому работник несет дисциплинарную ответственность перед работодателем. Имущественная ответственность сторон гражданско-правового договора регламентируется с учетом положений ГК РФ в самом договоре (размер ущерба, порядок его возмещения и пр.).

Кроме того, при заключении гражданско-правового договора гражданин не может нести дисциплинарную ответственность; — трудовой договор заключается, как правило, на неопределенный срок. Заключение трудового договора на определенный срок (который не может превышать пяти лет) допускается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных федеральным законом (ст.

ст. 58, 59 ТК РФ). Гражданско-правовой договор заключается на определенный срок или до возникновения результата, оговоренного сторонами; — по трудовому договору время работы и заработок учитываются при назначении пенсии и пособия по безработице. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, оплачивается период временной нетрудоспособности, возмещаются командировочные расходы и т.п. Что касается гражданско-правового договора, время выполнения работы включается в общий трудовой стаж, а вознаграждение учитывается в составе заработка, исходя из которого исчисляются пенсия и пособие по безработице.

Однако отпуск работнику не предоставляется, период временной нетрудоспособности не оплачивается.

Рекомендации по разграничению трудового и гражданско-правовых договоров содержатся в Письме ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97. В частности, в Письме отмечается, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда, выявляемое в ходе проверок и ревизий, администрации организаций нередко объясняют наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Данную проблему, по мнению ФСС, необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах. При заключении гражданско-правовых договоров со штатными работниками следует быть готовым к вопросам проверяющих организаций. Заключение именно гражданско-правового договора может быть обосновано необходимостью выполнить дополнительный объем работ либо спецификой проводимых работ.

Нюансы оформления Гражданско-правовой договор, как и трудовой договор, заключается в письменной форме в виде отдельного документа, подписанного сторонами (работодателем и работником, выступающими в данном случае в качестве заказчика и исполнителя (подрядчика), поверенного и доверителя и пр.). Рассмотрим в общих чертах структуру гражданско-правового договора.
Рассмотрим в общих чертах структуру гражданско-правового договора. 1. В преамбуле договора должны быть отражены: — название договора (договор подряда, возмездного оказания услуги пр.); — номер договора; — место заключения (город); — дата заключения (число, месяц и год); — наименование сторон договора: а) полное наименование организации-работодателя, фамилия, имя, отчество и должность лица, уполномоченного на подписание договора, и документы, на основании которых оно уполномочено (или фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица); б) фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные, дата рождения, адрес регистрации по месту жительства; в) обозначения сторон, используемые в тексте договора; — действие, которое стороны произвели при подписании договора (заключили настоящий договор, договорились о нижеследующем и т.д.).

2. Предмет договора (основной раздел, в котором прописываются работы и услуги, имущественные права и другие объекты гражданских прав, отражающие особенности и суть заключаемого договора). 3. Права и обязанности сторон (указываются все обязательства сторон по данному договору — действия и условия, которые обеспечивают его исполнение). 4. Цена договора и порядок оплаты (оговариваются условия и порядок расчетов (единовременно, поэтапно с авансовым платежом и т.п.), а также форма оплаты выполненных работ, оказанных услуг и пр.).

5. Срок действия договора (обозначается период времени, в течение которого стороны договариваются исполнить взятые на себя обязательства). 6. Порядок сдачи-приемки работы (оговаривается процедура, в соответствии с которой исполнитель сдает, а заказчик принимает выполненную работу).

7. Ответственность сторон (указываются санкции, которые могут быть применены к стороне, не выполнившей или выполнившей ненадлежащим образом свои обязательства (уплата неустойки в виде начисления пеней, штрафов, возмещение причиненных убытков и иные формы возмещения вреда, установленные действующим законодательством)).

8. Порядок разрешения споров (определяется порядок разрешения споров между участниками договора. Чаще всего этот раздел излагается в следующей редакции: «Споры разрешаются путем переговоров между сторонами.

При невозможности разрешения споров путем переговоров споры разрешаются в судебном порядке»). 9. Порядок изменения и дополнения договора (в данном разделе могут предусматриваться порядок изменения и дополнения договора, отражаться случаи, при которых стороны имеют право изменить или расторгнуть договор, если это не противоречит действующему законодательству). 10. Прочие условия (указывается количество копий договора, их юридическая сила, язык, на котором составлен договор, возможна ссылка на особые условия).

11. Приложения к договору (приложением к договору может служить ряд документов в зависимости от особенностей заключаемого договора: спецификация; графики, планы-графики (график поставок; календарный план и т.п.); техническая документация (техническое задание, проектное задание) и др.). 12. Адреса, реквизиты, подписи сторон (договор должен быть подписан заключившими его лицами или действующими по их поручению представителями.

Следует учесть, что от лица организации-работодателя без доверенности на это подписать договор имеет право только руководитель компании.

Подпись работодателя удостоверяется печатью организации). Выполненная работа (оказанные услуги) по гражданско-правовому договору подлежит оплате в соответствии с двусторонним актом сдачи-приемки, представляющим собой документальное оформление результатов работ (услуг, действий).

Обратите внимание, что соответствующий акт обязателен только для договора подряда и договора о возмездном оказании услуг. В случае заключения агентского договора, договора комиссии или поручения законодательство не требует оформления каких-либо приемо-сдаточных актов. Это может быть предусмотрено самим договором.

Это может быть предусмотрено самим договором. Так, в Письме Минфина России от 30.04.2004 N 04-02-05/1/33 отмечается, что для признания расходов налогоплательщиков, понесенных по гражданско-правовым договорам, акт выполненных работ (оказанных услуг) является обязательным подтверждающим документом, только если составление данного документа является обязательным в соответствии с гражданским законодательством и (или) заключенным договором. В любом случае акт выполненных работ или оказанных услуг должен соответствовать требованиям ст.

9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Независимо от того, какой гражданско-правовой договор заключен с работником, расходы по нему должны быть экономически обоснованы — это важно для последующих налоговых проверок.

При этом следует иметь в виду позицию Минфина России, в соответствии с которой учесть в составе расходов можно выплаты только по таким договорам гражданско-правового характера, которые не предусматривают оплату работ, идентичных выполняемым штатными сотрудниками фирмы в рамках трудовых отношений (Письма Минфина России от 26.01.2007 N 03-04-06-02/11 и от 19.01.2007 N 03-04-06-02/3). По мнению Минфина России, выплаты по гражданско-правовым договорам можно считать экономически оправданными исключительно при соблюдении данного условия (ст.

252 НК РФ). Следовательно, заключать договор гражданско-правового характера со штатным работником можно в случаях, когда задание, которое ему поручается, не является его трудовой функцией. Судебная практика. Индивидуальный предприниматель З. обратился в Арбитражный суд Пермского края с заявлением о признании недействительным решения Межрайонной ИФНС России N 6 по Пермскому краю о привлечении его к налоговой ответственности.

По мнению налогового органа, договор, представленный З. в ходе проведенной проверки, имеет все признаки трудового договора; бухгалтерские услуги по гражданско-правовому договору оказывались работником предпринимателя, при этом данный работник М.

мог осуществлять указанные в договоре работы в рамках трудового договора. В ходе рассмотрения дела З. пояснил, что гражданско-правовой договор заключен с М. как с индивидуальным предпринимателем, поскольку заявитель ведет два вида деятельности, которые облагаются налогами по различным системам налогообложения; М.

выполнял работу по бухгалтерскому учету по розничной торговле в качестве работника, а по оптовой торговле — в рамках оказания услуг по договору; заключение гражданско-правового договора было обосновано исходя из товарооборота, выручки и объема работы. Кроме того, в данных договорах отличались заработная плата и порядок осуществления функций. В Постановлении суда апелляционной инстанции отмечается, что, действительно, в спорный период имело место наличие двух договоров: трудового и гражданско-правового, в рамках которых выполнялись работы по бухгалтерскому учету.

В рамках трудовых обязанностей работник осуществлял бухгалтерский учет по розничной торговой деятельности. В рамках гражданско-правового договора М.

оказывал услуги по ведению бухгалтерского учета по оптовой торговле.

При этом в договоре возмездного оказания услуг сторонами был установлен размер вознаграждения за каждую оказанную исполнителем услугу, определен срок выполнения работ, предусматривалось, что услуги принимаются заказчиком после подписания акта приема-передачи. Кроме того, из указанных положений договора не усматривались какие-либо обязанности сторон, свидетельствующие о трудовом характере отношений, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдение должностной инструкции, нахождение на рабочем месте в рабочее время и т.д.

На основании изложенного суд апелляционной инстанции посчитал выводы налогового органа о трудовом характере спорных отношений необоснованными (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2007 по делу N А50-5942/2007-А3). Недопустимые ошибки Если сотрудник, с которым заключен гражданско-правовой договор, выполняет свою работу некачественно, с ошибками или за пределами срока, предусмотренного договором, у работодателя может возникнуть соблазн применить к нему хорошо знакомые меры дисциплинарного взыскания.

Однако делать этого нельзя, поскольку в данной ситуации имеют место не трудовые, а гражданско-правовые отношения. И это только одна из ошибок, которые возможны в данной ситуации.

Подобные оплошности нередко являются причиной переквалификации договора и с учетом возможных налоговых санкций могут весьма дорого обойтись организации. Итак, отметим, чего не следует делать при оформлении гражданско-правовых отношений со штатным работником: — закреплять в гражданско-правовом договоре обязанности работника по подчинению правилам внутреннего трудового распорядка организации, локальным нормативным актам, устным требованиям руководителей структурных подразделений или организации; — включать в гражданско-правовой договор такие понятия, как «прием на работу», «увольнение», «режим работы», «заработная плата» и т.п.; — использовать в договоре гражданско-правового характера формулировки, ссылающиеся на правила внутреннего трудового распорядка; — закреплять в гражданско-правовом договоре требования о присутствии на рабочем месте в определенное время; — учитывать суммы, выплаченные по гражданско-правовому договору, при расчете среднего заработка работника; — готовить и издавать распорядительные акты по организации, касающиеся деятельности гражданина (например, о предоставлении отпуска); — оплачивать период временной нетрудоспособности работника; — выплачивать работнику вознаграждение по ведомости на выдачу заработной платы остальным сотрудникам организации. Сложности налогового учета Отметим ряд особенностей налогового учета в случаях заключения гражданско-правового договора с работником, состоящим в штате организации.

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Выплаты по договорам гражданско-правового характера являются объектом обложения НДФЛ (пп.

6 п. 1 ст. 208 НК РФ). При этом для резидентов РФ ставка налога составляет 13%, для нерезидентов — 30%. Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ налог удерживается и перечисляется в бюджет организацией (налоговым агентом) при фактической выплате дохода налогоплательщику. Не позднее 1 апреля года, следующего за отчетным, в налоговую инспекцию представляется справка о доходах по форме 2-НДФЛ (п.

2 ст. 230 НК РФ). Следует иметь в виду, что в случаях, когда работник имеет статус индивидуального предпринимателя, он должен самостоятельно исчислять и уплачивать НДФЛ (пп. 1, 2 п. 1 ст. 227 НК РФ). Единый социальный налог (ЕСН) и взносы в ПФР. ЕСН начисляется на все выплаты в пользу физических лиц по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам (п.

1 ст. 236 НК РФ). Величина ЕСН, начисленного на выплаты по авторскому договору, может быть уменьшена на сумму профессиональных налоговых вычетов, установленных для расчета НДФЛ (п. 5 ст. 237 НК РФ). При этом вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, не включаются в налоговую базу по ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ). Что касается взносов в ПФР, согласно п.

2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ

«Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»

взносы в ПФР начисляются с той же налоговой базы, что и ЕСН. Размер ЕСН, уплачиваемого в федеральный бюджет, уменьшается на сумму таких взносов (п. 2 ст. 243 НК РФ). Налог на прибыль.

При соответствии расходов организации требованиям п.

1 ст. 252 НК РФ они относятся к расходам по налогу на прибыль и уменьшают налогооблагаемую прибыль организации.

Для этого расходы должны быть экономически обоснованы, документально подтверждены и направлены на получение дохода. И если договор гражданско-правового характера отвечает этим условиям, то выплаты по нему включаются в затраты организации.

Однако в отношении гражданско-правовых договоров, заключенных со штатными работниками, все не так просто. Ранее Минфин России считал, что при определении налоговой базы по налогу на прибыль затраты по договорам подряда, заключенным с работниками организации, не учитываются.

В частности, в Письмах Минфина России от 06.05.2005 N 03-03-01-04/1/234 и от 24.04.2006 N 03-03-04/1/382 отмечается, что указанные затраты не могут быть отнесены к расходам на оплату труда, поскольку они не указаны в ст. 255 НК РФ, а также не предусмотрены трудовым и коллективным договорами. Нельзя их включить и в состав материальных или прочих расходов, потому что штатные работники не являются сторонними организациями и индивидуальными предпринимателями.

В связи с этим был сделан вывод, что выплаты по гражданско-правовым договорам, заключенным со штатными работниками, налогооблагаемую базу по прибыли не уменьшают и не облагаются ЕСН и взносами в ПФР. Затем Минфин России пересмотрел свою позицию и разрешил учитывать суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам, заключенным с лицами, состоящими в штате организации, в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, на основании пп.

49 п. 1 ст. 264 НК РФ, при условии подтверждения экономической обоснованности таких расходов (Письма Минфина России от 22.08.2007 N 03-03-06/4/115 и от 27.03.2008 N 03-03-06/3/7). Несколько слов следует сказать и о взносах на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Согласно п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

физические лица, работающие по договорам гражданско-правового характера, подлежат данному виду страхования, если в соответствии с договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Таким образом, данные взносы уплачиваются только при наличии такого условия в договоре между работодателем и работником. Г.Соколова Юрисконсульт ЗАО «Орион-Эстейт» Подписано в печать 29.05.2009 Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Плюсы и минусы оформления на работу

Оформлять штатных сотрудников по ГПХ-договору . Но недобросовестный работодатель может подменить трудовой договор соглашением ГПХ или предложить работнику оформиться так, чтобы экономить на налогах.

Если это разовая работа, оформляться по договору ГПХ можно и нужно. Плюсы. Для оформления на работу потребуется всего три документа, а если что-то не сложится или работа закончится, не нужно ждать две недели и в день икс подписывать обходной лист.Оформленный по соглашению ГПХ сотрудник имеет право работать в удобное для него время, а не по штатному расписанию. Еще работодатель его не контролирует и не вмешивается в процесс работы.

С точки зрения пенсии разницы между трудовым и ГПХ-договором нет: пенсионные отчисления исполнителя копятся, страховой стаж учитывается. период действия ГПХ-договора, если за этот период уплачивались страховые взносы в ПФР.

Минусы. Исполнитель самостоятельно оплачивает свои больничные и отпуска, на него не распространяются трудовые гарантии и льготы, например ежегодный оплачиваемый отпуск и выходное пособие при сокращении или увольнении по инициативе работодателя.Ему не положен соцпакет — полис ДМС или компенсация стоимости абонемента в спортзал. При оформлении по договору ГПХ запись в трудовую книжку не вносится. Если соглашение расторгается по вине исполнителя, он уплачивает заказчику неустойку за неисполнение обязательств по договору, если такое условие в нем прописано.Как избежать рисков при заключении ГПХ-договора.

Заранее договаривайтесь об условиях соглашения и всегда заключайте письменный контракт, какой бы ни была сумма сделки.

Договоритесь с заказчиком о предоплате и пропишите в документе суммы предоплаты и постоплаты.Избежать неприятностей заказчику поможет условие о промежуточных результатах: пропишите, какие промежуточные работы будете принимать и в какие сроки. Не используйте в соглашении ГПХ термины трудового законодательства, такие как «работник» и «заработная плата». Вместо них — «исполнитель» и «вознаграждение».

1.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.Вопросы заключения и соблюдения условий договоров гражданско-правового характера регулируются гражданским законодательством, т.е Гражданским кодексом РФ (далее по тексту – ГК РФ).

Стороны договора гражданско-правового характера работником и работодателем применительно к требования ТК РФ, не являются.Согласно п. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.Таким образом, законодатель четко разделяет гражданско-правовые и трудовые договоры и отношения, возникающие на их основе. При этом в силу ч. 2 ст.15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.Таким образом, трудовое законодательство прямо запрещает заключать гражданско-правовые договоры, если между работником и работодателем фактически имеют место трудовые отношения, а не гражданско-правовые.В Письме Минтруда России от 13.08.2014 № 17-3/В-383 также отмечено:«… Законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.Иными словами, при решении вопроса о том, правомерно ли с лицом заключен гражданско–правовой, а не трудовой договор, следует исходить прежде всего из характера фактических отношений между ним и организацией.

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.Нарушение указанного требования закона (а именно, заключение гражданско-правового договора при наличии трудовых отношений) влечет привлечение организации к административной ответственности.

Так, в силу ч. 4 ст.5.27 КоАП РФ:

«… Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей»

.Кроме административной ответственности для организации, нарушившей вышеуказанные требования ТК РФ, возможны и иные неблагоприятные последствия. В ч. 4 ст. 11 ТК РФ сказано:

«…Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права…»

В ст. 19.1 ТК РФ указано, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  1. судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
  2. лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

Следовательно, если государственный инспектор труда в ходе проверки установит, что вместо гражданско-правовых отношений фактически имеют место трудовые отношения, он вправе выдать работодателю предписание об устранении допущенных нарушений (т.е.

фактически о заключении трудового договора) и привлечь к ответственности за его неисполнение. Оспаривать правомерность предписания и административное наказание организации придется в суде.Кроме того, сам трудящийся вправе обратиться в суд с иском к потенциальному работодателю о признании отношений трудовыми.

При этом следует иметь в виду, что в ТК РФ содержится норма, устанавливающая презумпцию трудовых отношений. Так, в ст.19.1 ТК РФ сказано, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.Т.е. при наличии сомнений, какие же отношения имеют место быть, суд истолкует их в пользу трудовых.

Если гражданско-правовые отношения будут признаны трудовыми, то такие трудовые отношения между работником и работодателем будут считаться возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (т.е. именно этого дня у работника начнет исчисляться право на отпуск и т.п.).

Что такое договор ГПХ? Стоит ли соглашаться на такие условия трудоустройства?

Анонимный вопрос · 16 апреля 2020102,3 K28 · Интересно · 51Эксперт в области финансов и бухгалтерии · ПодписатьсяЭто договор гражданско-правового характера.

Он оформляется по правилам ГК РФ, а не Трудового кодекса РФ. Основное из этих правил (ст. 421 ГК РФ) определяет наличие возможности заключения договора на любых условиях, устраивающих его стороны (если иное для договора определенного вида не установлено законодательно).Сторонами таких соглашений могут в разных сочетаниях выступать как юрлица, так и физлица (в т. ч. действующие как ИП), т. е.

договор можно заключить между:

  1. юрлицами;
  2. юрлицом (юрлицами) и физлицом (физлицами).
  3. физлицами;

По видам гражданско-правовые договоры делятся на оформляемые:

  1. выполнению работ, оказанию услуг.
  2. по сделкам с имуществом (купли-продажи, мены, дарения, аренды);

Расскажем особенности оформления договора гражданско-правового характера с физическим лицом, выполняющим для работодателя работу (т. е. заключившим договор подряда).

Что отличает отношения по такому договору? Прежде всего, наличие конкретной работы определенного объема, которую необходимо сделать в оговоренные сроки.

Допускается выполнение ее исполнителем как своими силами, так и привлекаемыми им лицами, с использованием для этой цели как своих собственных материалов и оборудования, так и материалов и оборудования заказчика.В процессе выполнения работы по ГПД ее исполнитель не подчиняется режиму работы, действующему у его работодателя, но несет ответственность:

  1. за качество сделанного им или привлеченными лицами;
  2. сохранность имущества и материалов, переданных ему заказчиком.
  3. соблюдение сроков по договору;

Как оформляется ГПД? Поскольку он содержит достаточно много условий, требующих специальных оговорок, его всегда составляют в письменной форме.

В нем должны быть отражены:

  1. предмет задания, поручаемого исполнителю;
  2. стоимость работ, условия оплаты за них;
  3. процедура приемки выполненных работ;
  4. наименования и реквизиты договаривающихся сторон;
  5. условия его выполнения (объемы, качество, сроки, принадлежность исходных материалов и необходимого оборудования);
  6. права и обязанности сторон (в т. ч. условие о начислении или неначислении взносов на травматизм);
  7. ответственность сторон за нарушения условий соглашения.

Образец гражданского правового договора с физическим лицом, оформленный юрлицом, на нашем сайте.Прежде чем принять решение о заключении ГПД, внимательно изучите его условия.43 · Хороший ответ37 · 49,0 KНадо поримать, что Вы не становитесь частью коллектива, вы постороннее лицо, вы не подчинённый никому в этой. Читать дальшеОтветить188Ещё 4 комментарияНаписать комментарий.РекламаЕщё 4 ответа · 41ПодписатьсяДобрый день!Договор ГПХ (гражданско-правового характера), это по большому счету договор выполнения опреленного объема работ или на определенное время.

Он выгоден работодателю тем, что он не платит налоги за работника (взносы, страховку и т.п.), а работнику тем, что он обеспечен определенным объемом работ на весь срок договора.38 · Хороший ответ42 · 36,9 KМожно вопрос?Ответить17Ещё 11 комментариевНаписать комментарий. · 12ПодписатьсяЧушь! Всё работодатель должен платить. Если он хочет объясняться с ФНС и ПФ,ФСС,то пусть попробует не платить.Кроме объяснений будут и фискальные меры.

Хотя если вы работаете по серо-чёрному.20 · Хороший ответ8 · 19,1 Kвсё верно Олежа.всё платиться.Вы что наше руководство страны за лохов считаете?

Игоряша.ха.расмеши.! Мы наш. Читать дальшеОтветить217Ещё 23 комментарияНаписать комментарий. · 7ПодписатьсяВыделяют некоторые особенности гражданско-правового договора, заключенного на выполнение работ или на оказание услуг с физическим лицом.

1. После подписания договора стороны не становятся работником и работодателем. В этом случае используются термины «заказчик» и «исполнитель».

Последний не зачисляется в штат компании.

В трудовой книжке не будет сделано. Читать далее3 · Хороший ответ1 · 2,5 KНаписать комментарий.Реклама · -1ПодписатьсяЗависит от Вас. Если вы четкий спец, работы не боитесь и готовы получать по результату -то да.Если вы любите получать деньги за время проведенное на работе -то нет.Если по факту вы обязаны ходить на работу, а договор ГПД, то это вопрос доверия между Вами и работодателем.3 · Хороший ответ1 · 4,8 KВы об должен я об традиционном кидалове в сговоре с мздоимцами из проверяющих органов.

Они так же футболят. Читать дальшеОтветитьЕщё 3 комментарияНаписать комментарий.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также · 56В свободное время читаю рэп и отвечаю на случайные вопросы.

· Оно дает вам права. Если вы не заключите договора, то вас могут в любой момент уволить без объяснения причин или задерживать зарплату или отказаться в уходе на больничный. И тд. Я когда в Израиле жил, то по глупости согласился работать без договора и потом с русскоязычным адвокатом достаточно долго разбирался с этим вопросом. 2 · Хороший ответ · 365 · 759Автор «Удались из офиса» — телеграм канала о фрилансе.

Инст: @vladislavfis · Для тех, кто будет читать и не понимать, что такое «гпх» — договор гражданско-правового характера, без вступления в трудовые отношения. То есть, для обеих сторон это «подушка безопасности». В случае заказчика — гарантия того, что он получит заранее оговоренный в договоре результат.

В случае фрилансера — гарантия того, что он получит заранее оговоренную сумму за предоставленный результат. В договоре указывает срок. Если он нарушен со стороны фрилансера, заказчик в праве пойти в суд с этим договором.

Если фрилансер сдал проект, но денег не увидел, то уже он может идти в суд с договором и требовать выплаты. Вот в этом, собственно, и преимущество. 3 · Хороший ответ · 579 · 12,9 KРедактор в IT-издании.

После 20 лет жизни в Москве уехал на Урал. · Про работу в полиции вам сказали, я расскажу про суд.

Какое-то время мне довелось и посмотреть на работу судов со стороны и самому работать в суде какое-то время.

Во втором случае это был не суд в обычном понимании, а судебный участок мирового судьи. Работа – онли сидячая, офисная, так скажем.

Если идти делопроизводителем (секретарь суда), то будете подшивать дела (навыки ШИТЬЯ БУМАГ вам в 2020 году пригодятся).

Работа спокойная, не нервная, сидите себе до обеда, часик гуляете на обеде, а потом возвращаетесь к работе. Участки обычно начинают работать в 9 утра, в 6 вечера работа заканчивается и участок закрывается.

Иногда может быть и так, что домой уйти можно в 5 вечера. Тут уже от отношений с руководством зависит.

Есть ещё должность секретаря судебного заседания – тоже офисная работа с бумагами.

На заседаниях ведёте протокол, который позже оформляете как следует и тоже подшиваете в соответствующее дело. Руководитель аппарата судьи ещё есть – отвечает за работу всех остальных сотрудников, кроме судьи, организует работу, расписание слушания дел итд итп. У федеральных судей есть помощники.

Они тоже занимаются всякой бумажной работой. Архивариусы, наверное, тоже есть. Работаете в архиве дел и складываете всё так, как нужно.

Работка пыльная. Ну а если уж судьёй надумаете, то тут надо либо голову на плечах иметь хорошую, либо уметь закрывать дела в НУЖНОМ ключе без негативных последствий для себя.

В целом, работа в суде спокойная и интересная, можно во время работы спокойно почитать чьи-то дела. Например, я нашёл уголовное дело старого знакомого – по 319-ой судили, целый том прислали из СКР, плюс административка на одноклассника бывшего – шумел по ночам.

И гражданское дело о взыскании средств с родственника. Зарплаты там низкие, ниже, наверное, только на стройке у гастеров.

Точные суммы я не вспомню, поскольку это было 4 года назад и всё могло поменяться, но навскидку это около 15 тысяч рублей в месяц. Не больше. Конечно, чем выше инстанция, тем выше и зарплаты – заработок в Конституционном суде Российской Федерации (как высший судебный орган) несравним с заработком в судебном участке мирового судьи где-то за Москвой.7 · Хороший ответ · 250 · 6HRD ООО «Контек-Софт» · Если это занятость легальная и постоянная, то никак ) Вы можете иметь постоянное основное место работы, при этом устроиться на работу по совместительству, при этом основной работодатель может быть не в курсе вашей работы по совместительству, а вот второй работодатель обязательно будет знать о первом ))) оказание услуг ,которые носят периодический характер оформляются договором гражданско-правового характера и работой в вашем понимании это наверное назвать нельзя )6 · Хороший ответ · 238 · 51Эксперт в области финансов и бухгалтерии · Добрый деньСогласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.Поскольку условия трудового договора не изменились, то оспорить действия работодателя не получится.

Единственный момент, который следует учесть в Вашем случае — это . Ваша зарплата не может быть меньше установленного размера.

На 01.01.2020 — 12 130 руб. В регионах МРОТ может быть выше, но не ниже.МРОТ по регионам см.

в .1 · Хороший ответ · < 100>

Отличия договора ГПХ от трудового договора

ГПД имеет существенные отличия от трудового соглашения, поскольку предметом договора в первом случае выступает именно результат труда физического лица, а не сама трудовая функция.

Подрядчик по договору ГПХ обязан сделать работу и передать ее результат заказчику, при этом он рискует произвести ее в достаточном качестве и в указанный срок.Тогда как работник по трудовому договору:

  1. обязан соблюдать режим труда, прописанный в договоре;
  2. принимает обязанности исполнять работу в соответствии с трудовой функцией;
  3. включается в штатный персонал;
  4. получает заработную плату на основании табеля учета рабочего времени.
  5. подчиняется и контролируется руководству организации-работодателя;

Трудовой кодекс в ст.

15 не допускает замену трудового договора договором гражданско-правового характера, если фактически физическое лицо и работодателя связывают трудовые отношения.

При этом работодатель не только должен определить конкретный перечень работ по должности в соответствии с штатным расписанием, установить размер заработной платы, распорядок рабочего дня, но и обеспечить работника условиями труда, отвечающими нормам трудового права и иным нормативным актам (ст.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+