Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Невозможность выполнения трудовых обязанностей по причине здоровья чем грозит

Невозможность выполнения трудовых обязанностей по причине здоровья чем грозит

Выходное пособие


Расчёт выплат уволенному по состоянию здоровья сотруднику совершается в последний трудовой день. Начисления будут следующими:

  1. денежные компенсации за неиспользованное отпускное время;
  2. денежная выплата за отработанное время (имеется ввиду фактическое присутствие сотрудника на рабочем месте);
  3. специальная выплата, формирующаяся из среднего заработка за 14 дней.

Расчёт специальной выплаты осуществляется по следующей формуле:(оклад за 30 дней ?

12 месяцев ? количество отработанных за год дней) ? 10 дней.Если проблемы со здоровьем у сотрудника начались из-за производственной деятельности, специальная выплата начисляется до тех пор, пока состояние сотрудника не нормализуется.Смотрите видеоконсультацию кадрового аудитора Пономаревой Е.А. по рассматриваемому вопросу:Увольнение сотрудника из-за болезни – процесс, требующий тщательного разбирательства, основывающегося на правовых нормах.

Неправильные и поспешные действия работодателя способны обратить дело в судебное разбирательство. Поэтому начальству необходимо правильно интерпретировать заключения медкомиссии и придерживаться законодательных норм.

Отстранение от работы по медицинским показаниям

Вы здесь Опубликовано 2012-06-24 14:44 пользователем Valeratal «Кадровик.

ру», 2012, N 8 ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ ПО МЕДИЦИНСКИМ ПОКАЗАНИЯМ Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена процедура отстранения от работы. В ст. 76 ТК РФ перечислены различные основания, по которым работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т.

е. не допустить к выполнению должностных обязанностей. Отстранение является не правом, а обязанностью работодателя, который должен принять к тому все меры. Одним из оснований для отстранения от работы является противопоказание, подтвержденное медицинским заключением (абз.

5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель может узнать о том, что сотруднику противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, если тот предъявит соответствующее медицинское заключение.

Существует также ряд профессий, представители которых обязаны проходить медицинские осмотры перед началом рабочего дня или смены. К ним относятся некоторые сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, на высотных работах, водители автотранспортных компаний и др. Для таких работников работодатель обязан организовать медицинский осмотр перед началом рабочего дня, чтобы выявить состояния, при которых сотрудники не могут выполнять свои должностные обязанности.

Получив медицинское заключение, в котором указаны причины невозможности выполнения работы, следует немедленно принять необходимые меры. Также противопоказания к выполнению должностных обязанностей могут быть выявлены в ходе периодических или внеочередных медицинских осмотров, которые проводятся, чтобы определить способность сотрудников выполнять поручаемую работу (ст.

213 ТК РФ). Согласно абз. 12 ч.

2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допустить сотрудника к работе в следующих случаях: если тот не прошел обязательный медицинский осмотр и если имеются медицинские противопоказания. Таким образом, работодатель должен отстранить сотрудника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, которые явились основанием недопущения (ч.

2 ст. 76 ТК РФ). Поскольку продолжительность этого периода не регламентирована законодательно, то и срок отстранения будет определяться индивидуально в каждой ситуации. Работник представляет медицинское заключение, в соответствии с которым он не может выполнять свои должностные обязанности, но может быть задействован в работе с более легкими условиями.

Следовательно, он нуждается в переводе (ч.

1 ст. 73 ТК РФ). В данной ситуации работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, подходящие сотруднику по квалификации и не противопоказанные по состоянию здоровья.

Для перевода на другую работу сотрудник должен дать свое письменное согласие. Как правило, процедура подбора вакансий, получения согласия работника и оформление его перевода требуют времени и редко осуществляются за один день (в день представления работником медицинского заключения).

В сложившейся ситуации сотруднику еще не предоставлена новая работа, а допустить его к прежним обязанностям работодатель не имеет права.

На время выполнения данных процедур сотрудника следует отстранить. Не всегда период устранения обстоятельств, связанных с решением о предоставлении сотруднику новой работы, зависит от оформления процедуры перевода. В соответствии со ст. 73 ТК РФ перевод сотрудника на другую работу может состояться только после того, как будет получено письменное согласие работника.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ перевод сотрудника на другую работу может состояться только после того, как будет получено письменное согласие работника.

Работодатель может оперативно отреагировать на сложившуюся ситуацию и предложить сотруднику новую работу уже в день получения медицинского заключения. Но в законодательстве не указано, в какой срок работник должен дать свое согласие на перевод.

Он может ознакомиться с предложением о новой работе, но при этом не выражать свое согласие или несогласие с переводом. Чтобы не затягивать процесс, необходимо установить период, в течение которого работник должен дать ответ. Срок для представления письменного согласия или отказа можно указать в предложении о новой работе.

Этапы и сроки оформления данной процедуры можно заранее регламентировать локальным нормативным актом работодателя.

Процедура оформления отстранения работника от работы В ТК РФ закреплена обязанность работодателя по отстранению сотрудника от работы при наличии противопоказаний, подтвержденных медицинским заключением. Однако процедура оформления отстранения от работы законодательством не регламентирована.

Получив медицинское заключение, работодатель должен издать приказ об отстранении (приложение 1). Форма его не унифицирована, поэтому работодатель должен подготовить приказ в свободной форме. В приказе необходимо отразить все необходимые данные: фамилию, имя, отчество сотрудника, занимаемую им должность и период, на который он отстраняется от работы.

Также следует указать реквизиты медицинского заключения — дату выдачи и номер.

Если в медицинском заключении обозначен период, в течение которого сотрудник не сможет выполнять свои обязанности, то этот срок приводится и в приказе.

Если же в медицинском заключении таких сведений нет, то работодатель должен обозначить срок самостоятельно: до выяснения обстоятельств и решения о последующем допуске к работе. Если сотрудник отстраняется от работы на период оформления перевода, то в приказе необходимо указать срок, в течение которого работник должен дать согласие на перевод или отказ.

Имеет важное значение указанная в медицинском заключении продолжительность периода, в течение которого сотрудник не сможет выполнять свою основную работу. От этого будет зависеть процедура оформления отстранения.

Если срок в медицинском заключении не превышает 4 месяцев, то работодатель должен предоставить сотруднику другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную тому по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). В данном случае отстранить сотрудника можно на время, пока будет оформляться процедура перевода на другую должность.

Если же подходящей работы нет или сотрудник от нее отказывается, то отстранение оформляется на весь период, указанный в медицинском заключении (ч.

2 ст. 73 ТК РФ). При этом на период отстранения от работы за сотрудником сохраняется место. За период отстранения от работы по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев заработная плата не начисляется.

Если указанный в медицинском заключении период превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется.

Если сотрудник соглашается на другую работу, оформляется временный или постоянный перевод.

В случае если у работодателя подходящей работы нет или сотрудник согласия не дает, в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается. Увольнение оформляется в соответствии с п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В соответствии с ч.

3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы, обусловленного медицинскими противопоказаниями, заработная плата сотруднику не начисляется. Данное положение необходимо довести до сведения работника и указать в приказе об отстранении от работы, чтобы избежать недоразумений впоследствии. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт. Форма акта не унифицирована, поэтому работодатель может утвердить ее самостоятельно. Главное, чтобы в этом документе были отражены причина, по которой он составляется, фамилия, имя, отчество и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом, дата и место составления.

Акт должен быть заверен подписями свидетелей.

При отстранении работника необходимо учесть еще один важный нюанс.

В соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ время отсутствия сотрудника на работе вследствие его отстранения не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Поэтому важно отразить срок отстранения в личной карточке (приложение 2), чтобы впоследствии учесть данный период при подсчете дней отпуска.

В унифицированной форме личной карточки работника N Т-2 не предусмотрена отдельная графа для учета периода отстранения от работы.

Отразить данный факт можно в графе X «Дополнительные сведения». Если продолжительность периода отстранения неизвестна, то необходимо указать его начало, сославшись на соответствующий приказ.

Когда сотрудник будет снова допущен к работе, нужно будет указать дату окончания периода. Период отстранения сотрудника от работы необходимо отразить в табеле учета рабочего времени.

Поскольку заработная плата за это время начисляться не будет, используется код «НБ» (или цифровой код «35»), как показано в приложении 3. Отстранение от работы руководителя организации может коснуться любого сотрудника, в том числе и руководителя организации.

Но для него процедура оформления будет особой.

Согласно ч. 4 ст. 73 ТК РФ правила отстранения руководителей организации распространяются на руководителей филиалов, представительств, руководителей обособленных структурных подразделений, а также их заместителей и главных бухгалтеров. Если сотрудник, относящийся к одной из перечисленных категорий, в соответствии с медицинским предписанием не может выполнять свои обязанности, ему следует предложить другую имеющуюся работу на общих основаниях.

Однако для руководителей не имеет значения срок, в течение которого им противопоказано выполнение предыдущей работы.

Если сотрудник отказывается от перевода или подходящей для него работы нет, то трудовой договор прекращается на основании п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение происходит независимо от того, нуждался работник во временном или постоянном переводе.

Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право отстранить руководителя от работы.

Отстранение руководителя оформляется только с его письменного согласия. Для этого необходимо составить соглашение, в котором будет зафиксировано согласие сторон, а также период отстранения.

При отстранении руководителя срок отстранения определяется по соглашению сторон. Необходимо также учитывать, что этот период не может быть меньше, чем указанный в медицинском заключении.

Обратите внимание: оформление отстранения руководителя от работы является правом работодателя, а не обязанностью. За период отстранения заработная плата руководителю не начисляется.

Во избежание недоразумений этот факт лучше отразить в соглашении, о котором говорилось выше. Процедура оформления допуска работника к работе В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, на основании которых он не был допущен к выполнению служебных обязанностей.

2 ст. 76 ТК РФ сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, на основании которых он не был допущен к выполнению служебных обязанностей.

Таким образом, по окончании этого периода сотрудник вновь должен вернуться к основной работе. Процедура оформления допуска к работе также не регламентирована законодательством.

Если в медицинском заключении указан период, в течение которого работник не может выполнять свои должностные обязанности, то работодателю известно, с какой даты оформить допуск. Если же в медицинском заключении точный срок не обозначен, то работник должен представить новую справку о состоянии здоровья, подтверждающую возможность вернуться к прежней работе. В любом случае лучше попросить сотрудника написать заявление с просьбой допустить его к работе (приложение 4).

Основанием будет медицинское заключение. После этого в свободной форме издается приказ о допуске к работе (приложение 5).

В нем необходимо указать дату, с которой сотрудник приступит к исполнению обязанностей, а также должность, на которую он будет допущен. Кроме того, в приказе следует указать о возобновлении начисления заработной платы. С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Приложение 1 Пример оформления приказа об отстранении работника от работы Общество с ограниченной ответственностью «Ода» (ООО «Ода») ПРИКАЗ 2 августа 2012 г.

N 153-к Москва Об отстранении работника от работы В связи с выявлением у водителя Антонова Н.

П. противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором от 04.04.2011 N 265, в течение трех месяцев с «02» августа 2012 г. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отстранить Антонова Н.

П. от работы по должности водителя в период с 02.08.2012 по 01.11.2012. 2. Начальнику отдела кадров Гусевой В. А. подготовить уведомление об имеющихся вакантных должностях.

3. Главному бухгалтеру Воробьевой О. Н. не начислять заработную плату Антонову Н.

П. в период отстранения от работы. Основание: медицинское заключение от 02.08.2012 N 258.

Генеральный директор Макаров А. В. Макаров С приказом ознакомлены: Водитель Антонов Н. П. Антонов 02.08.2012 Начальник отдела кадров Гусева В.

А. Гусева 02.08.2012 Главный бухгалтер Воробьева О. Н. Воробьева 02.08.2012 В дело N 3/К Иванова 02.08.2012 Приложение 2 Пример заполнения личной карточки работника N Т-2 4-я страница формы N Т-2 VII.

НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ ┌─────────────────────────┬──────────────────────────────────────┐ │ Наименование награды │ Документ │ │ (поощрения) ├─────────────────┬──────────┬─────────┤ │ │ наименование │ номер │ дата │ ├─────────────────────────┼─────────────────┼──────────┼─────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ ├─────────────────────────┼─────────────────┼──────────┼─────────┤ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────┼─────────────────┼──────────┼─────────┤ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────┼─────────────────┼──────────┼─────────┤ │ │ │ │ │ └─────────────────────────┴─────────────────┴──────────┴─────────┘ VIII.

ОТПУСК ┌────────────┬─────────────┬────────────┬────────────────┬───────┐ │Вид отпуска │Период работы│ Количество │ Дата │Основа-│ │(ежегодный, ├─────┬───────┤ календарных├──────┬─────────┤ние │ │учебный, без│ с │ по │дней отпуска│начала│окончания│ │ │сохранения │ │ │ │ │ │ │ │заработной │ │ │ │ │ │ │ │платы и др.)│ │ │ │ │ │ │ ├────────────┼─────┼───────┼────────────┼──────┼─────────┼───────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ ├────────────┼─────┼───────┼────────────┼──────┼─────────┼───────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ ├────────────┼─────┼───────┼────────────┼──────┼─────────┼───────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ ├────────────┼─────┼───────┼────────────┼──────┼─────────┼───────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ └────────────┴─────┴───────┴────────────┴──────┴─────────┴───────┘ IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством ┌───────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────┐ │Наименование льготы│ Документ │ Основание │ │ ├──────────┬───────────────┤ │ │ │ номер │ дата выдачи │ │ ├───────────────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ ├───────────────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────┤ │ │ │ │ │ ├───────────────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────┤ │ │ │ │ │ ├───────────────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────┤ │ │ │ │ │ └───────────────────┴──────────┴───────────────┴─────────────────┘ X. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ Отстранение от работы в период с 02.08.2012 по 01.11.2012 в —————————————————————— соответствии с медицинским заключением от 02.08.2012 N 258, —————————————————————— Приказом от 02.08.2012 N 153-к —————————————————————— __________________________________________________________________ XI.

Основание прекращения трудового договора (увольнения) ______________________________ Дата увольнения «__» ___________ 20__ г. Приказ (распоряжение) N _____ от «__» __________ 20__ г.

Работник кадровой службы ___________ _________ ___________________ должность личная расшифровка подписи подпись Работник ________________ личная подпись Приложение 3 Пример оформления табеля учета рабочего времени Унифицированная форма N Т-13 ┌────────┐ │ Код │ ├────────┤ Форма по ОКУД │ 0301008│ Общество с ограниченной ответственностью «Ода» ├────────┤ (ООО «Ода») │ │ ———————————————— по ОКПО │12345678│ наименование организации ├────────┤ Транспортный отдел │ │ ———————————————————└────────┘ структурное подразделение ┌─────────┬───────────┐ ┌──────────────────────┐ │ Номер │ Дата │ │ Отчетный период │ │документа│составления│ ├──────────┬───────────┤ │ │ │ │ с │ по │ ├─────────┼───────────┤ ├──────────┼───────────┤ │ 8 │ 31.08.2012│ │01.08.2012│ 31.08.2012│ ТАБЕЛЬ └─────────┴───────────┘ └──────────┴───────────┘ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ┌─────┬─────────────┬───────┬───────────────────────────────────────────────┬─────────────┬───────────────────────────────────────┬────────────────────────┐ │Номер│Фамилия, │Та — │ Отметки о явках и неявках на работу по числам │Отработано за│Данные для начисления заработной платы │ Неявки по причинам │ │по │инициалы, │бельный│ месяца │ │ по видам и направлениям затрат │ │ │по — │должность │номер ├──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┼───────┬─────┼───────────────────────────────────────┼─────┬───────┬───┬──────┤ │рядку│(специаль — │ │1 │2 │3 │4 │5 │6 │7 │8 │9 │10│11│12│13│14│15│ X│полови-│месяц│ код вида оплаты │ код │ дни │код│ дни │ │ │ность, про — │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ну ме — │ ├───────────────────────────────────────┤ │(часы) │ │(часы)│ │ │фессия) │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │сяца │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │(I, II)│ ├───────────────────────────────────────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ корреспондирующий счет │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┴─────┼────┬───────┬──────┬────┬───────┬──────┤ │ │ │ │ │ │ │ │16│17│18│19│20│21│22│23│24│25│26│27│28│29│30│31│ дни │код │коррес-│ дни │код │коррес-│ дни │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────┤вида│понди- │(часы)│вида│понди — │(часы)│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ часы │оп — │рующий │ │оп — │рующий │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │латы│счет │ │латы│счет │ │ │ │ │ │ ├─────┼─────────────┼───────┼──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┼───────┬─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15│ 16 │ ├─────┼─────────────┼───────┼──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┼───────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ 1 │Кулаков В. П. │ 126 │ Я│ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ X│ 11 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │Начальник │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┤ 23 ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │транспортного│ │ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ X│ 88 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │отдела │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ Я│ Я│ В│ В│ Я│ Я│ Я│ Я│ Я│ 12 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┤ 184 ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ 96 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────┼─────────────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ 2 │Антонов Н. П. │ 265 │ Я│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│ X│ 1 │ │ │ │ │ │ │ │ НБ │ 30 │ │ │ │ │Водитель │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┤ 1 ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ 8│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ X│ 8 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│НБ│ 0 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┤ 8 ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────┼─────────────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┤ ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼───────┤ ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼─────┼───────┼───┼──────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ └─────┴─────────────┴───────┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴───────┴─────┴────┴───────┴──────┴────┴───────┴──────┴─────┴───────┴───┴──────┘ начальник Руководитель транспортного Ответственное табельщик Козлова И.

В. Козлова структурного отдела Кулаков В.

П. Кулаков 31 августа 12 лицо ——— ——- ———— подразделения ————- ——- ———— «—» ——- 20— г.

должность личная расшифровка должность личная расшифровка подпись подписи подпись подписи Инспектор Работник по кадрам Леонова М.

А. Леонова 31 августа 12 кадровой службы ——— ——- ———— «—» ——- 20— г.

должность личная расшифровка подпись подписи Приложение 4 Пример оформления заявления о допуске к работе Начальнику отдела кадров Генеральному директору В.

А. Гусевой ООО «Ода» Прошу оформить приказ А.

В. Макарову Макаров 01.11.2012 от водителя Антонова Н.

П. Заявление Прошу Вас допустить меня к работе в должности водителя в связи с истечением срока отстранения от работы и отсутствием противопоказаний к выполнению должностных обязанностей. 01.11.2012 Антонов Н. П. Антонов В дело N 3/К N 189-к от 01.11.2012 Иванова 01.11.2012 Приложение 5 Пример оформления приказа о допуске работника к работе Общество с ограниченной ответственностью «Ода» (ООО «Ода») ПРИКАЗ 1 ноября 2012 г. N 189-к Москва О допуске работника к работе В связи с истечением срока отстранения Антонова Н.

П. от работы по должности водителя, в соответствии с медицинским заключением от 02.08.2012 N 258 ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Допустить Антонова Н. П. к выполнению должностных обязанностей по должности водителя с 02.11.2012.

2. Главному бухгалтеру Воробьевой О. Н. обеспечить начисление заработной платы Антонову Н. П. в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором от 04.04.2011 N 265 с 02.11.2012.

Генеральный директор Макаров А. В. Макаров С приказом ознакомлены: Водитель Антонов Н. П. Антонов 01.11.2012 Главный бухгалтер Воробьева О. Н. Воробьева 01.11.2012 В дело N 3/К Иванова 01.11.2012 И.

Подлесных Одинцово Подписано в печать 09.08.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Особенности увольнения при получении инвалидности

При наступлении полной потери способности трудиться происходит прекращение трудовых правоотношений и ни одна из сторон не должна противиться этому.

Но в каждой ситуации нужен индивидуальный подход.

Например, третья группа инвалидности предполагает полное восстановление организма. В отдельных случаях инвалид все же может исполнять свои функции. При этом администрация не вправе его уволить по своему усмотрению, так как это нарушает требования законодательства. За такую инициативу компания может привлекаться к ответственности.

За такую инициативу компания может привлекаться к ответственности.

Комментарий специалистаКолесникова АннаЮристЗадать вопрос экспертуСделать это возможно лишь по его желанию и в других ситуациях, прямо установленных нормативными актами. Например, если у трудящегося лица есть противопоказания к определенной деятельности, его могут перевести на иную, более подходящую для его возможностей работу, если она есть на предприятии.

Но если он отказывается в письменном виде, то тогда расторгнуть договор можно в соответствии с . Законом установлены следующие основания для прекращения трудового соглашения с нетрудоспособными гражданами либо с инвалидами:

  • Отсутствие необходимой рабочей деятельности, обеспечивающей подходящие условия для сотрудника с инвалидностью.
  • Когда здоровье гражданина не дает возможности выполнять должностные обязанности в полной мере или частично либо условия деятельности наносят непосредственный ущерб его состоянию и ухудшают его.
  • Получение отказа от предлагаемой должности.
  • Работник объявил о своем намерении поменять место работы либо сам желает уволиться.

Прекращение трудовых взаимных обязательств по инвалидности может осуществляться по согласованию между участниками правоотношений, так же, как и у обычных граждан. Увольнение работника из-за проблем со здоровьем может состояться только с соблюдением правил и требований, установленных законодательно.

Чтобы отношения с ним не дошли до разбирательств в суде, наниматель должен владеть всеми тонкостями процедуры увольнения. Основной проблемой может стать недостоверная оценка рекомендаций медиков по результатам обследования здоровья инвалида, если срок его нетрудоспособности занимает меньше четырех месяцев, а также несоблюдения установленного порядка увольнения.

Компенсационные выплаты

В завершающий производственные отношения день с сотрудником производится полный расчёт, и осуществляются следующие выплаты при увольнении по состоянию здоровья:

  1. основная и дополнительная зарплата за текущий месяц;
  2. выходное пособие в сумме двухнедельного среднего заработка на основании статьи 178 ТК РФ.
  3. денежная компенсация за заработанное и неиспользованное отпускное право;

Для военнослужащих размер выходного пособия составляет:

  1. при сроке службы до 20-ти лет – два должностных оклада;
  2. при сроке службы, превышающем 20-ти летнюю отметку – семь должностных окладов.

Если внутренними локальными документами предусмотрены дополнительные выплаты, включающие компенсацию на лечение, материальную помощь на оздоровление и реабилитацию, то они имеют юридическую силу и обязывают работодателя к проведению мероприятий.

Вынужденное расторжение трудовых отношений в связи с невозможностью продолжать производственную деятельность под воздействующими факторами заболевания – неприятная и болезненная процедура для сторон.

Поэтому проведение с учётом соблюдения регламента позволит «сгладить острые углы» и расстаться на максимально возможной «мажорной ноте» в материальном и моральном аспекте.

Консультация в видео от Елены Анатольевны Пономаревой — преподаватель Образовательный Центр Альтернатива: © 2021 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы. Процедура оформления заключается в следующем:

  • Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  • Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  • Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Действия работника

Трудовое законодательство России в первую очередь защищает интересы наемных работников.

Однако не стоит думать, что любые требования гражданина законны, а его права не ограничены.

Это не так. Как бы плохо ни чувствовал себя сотрудник, основанием для освобождения его от трудовых обязанностей является только медицинский документ о том, что он в этом нуждается О получении такого документа следует немедленно известить нанимателя. Если лишение трудоспособности полное, то больше вам делать ничего не нужно.

Вас уволят по соответствующей статье ТК РФ и выплатят положенную компенсацию. Сложнее обстоит дело, если стойкое нарушение здоровья имеется, но полная нетрудоспособность не наступила. Если вы не в состоянии выполнять свои обязанности, вам предложат варианты перевода внутри предприятия.

Вы обязаны ознакомиться с ними под подпись и дать письменное согласие или письменный отказ.

Рассматривая варианты, трезво оцените свои шансы найти работу вне своего предприятия. Возможно, есть смысл согласиться на предложение. В ином случае вас уволят в связи с отказом от перевода.

Читайте также Если же медицинских оснований для перевода у вас нет, но вы считаете, что выполнять работу не можете, единственный вариант — уход по собственному желанию. Расстройство здоровья в этом случае будет просто дополнительным аргументом при общении с работодателем.

Порядок и особенности процедуры

Главным основанием для начала процедуры увольнения является наличие медицинского заключения.

Данный документ выдается КЭК или МСЭК после прохождения человеком полного обследования. В заключении комиссии должна быть указана причина, по которой установлена полная или частичная нетрудоспособность человека, например, полученная травма, увечье или серьезное заболевание.

Только после вынесенного заключения КЭК или МСЭК устанавливается возможность дальнейшего продолжения человеком трудовой деятельности.Заключение комиссии является основаниям для получения человеком инвалидной карты реабилитации и присвоении группы инвалидности:

  1. 3 – полная потеря трудоспособности и необходимость в уходе.
  2. 1 – рабочая;
  3. 2 – полная потеря трудоспособности;

Сама процедура увольнения, в соответствии с ТК РФ, может быть начата только в случае, если человек по медицинским показаниям не может продолжить трудовую деятельность в связи с наличием опасности для здоровья или других людей. В такой ситуации в качестве причины разрыва трудовых отношений следует указать:

  1. отказ от вторичной должности;
  2. отсутствие подходящей по медицинским показаниям работы;
  3. полная нетрудоспособность человека.

Стоит учесть, если сотрудник имеет временную нетрудоспособность (находится на больничном), то его увольнение будет незаконным.

Исключением являются ситуации, при которых осуществляется полная ликвидация организации.При увольнении инвалидов безоговорочный уход возможен только при полной нетрудоспособности.

При снижении здоровья первоначально предлагается другая должность. Если же человек написал письменный отказ от нее, то только тогда идет расторжение договора.

Окончательный расчёт: зарплата и компенсации

В последний день работы с сотрудником должен быть произведён полный расчёт. В случае увольнения по состоянию здоровья положены следующие выплаты:

  1. Средний заработок за две недели (выходное пособие).
  2. Заработная плата за фактически отработанное время.
  3. Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск с учётом отработанного за рабочий год времени.

Расчёт двухнедельного среднего заработка производится исходя из среднего заработка за предшествующий рабочий год.

Военнослужащего

Решение о том, годен или нет военнослужащий для прохождения службы принимается на основании заключения ВВК.

Каждый военный служащий по контракту, вправе согласно п.п б п.6 ст.51 ФЗ «О воинской обязанности военной службе», уволиться по состоянию здоровья, а также занять иную должность соответствующую его здоровью. Для этого ВВК должна его признать ограниченно годным к службе. Для увольнения по данному пункту понадобится согласие военнослужащего.

Основаниями для безоговорочного увольнения по состоянию здоровья с военной службы послужат:

  1. Признание ограничено годным военнослужащего, исполняющего свои обязанности по контракту на должности, для которой предусмотрено звание до старшины, проходящего службу по призыву.
  2. При увольнении военнослужащий имеет право на государственные выплаты и компенсации.
  3. Признание военнослужащего не годным к службе.

Прекращение трудовых отношений по состоянию здоровья

Вы здесь Опубликовано 2012-08-17 11:45 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 16.01.2006Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006Автор: Чепик С. А, Тема: По инициативе работодателя, По иным основаниям, Постоянный перевод на другую работу Рубрика: Кадровая практика Трудовой кодекс РФ содержит три основания прекращения трудовых отношений, связанных с физическим состоянием работника: в связи с полной потерей работником трудоспособности (п. 5 ст. 83 ТК РФ); в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п.

8 ст. 77 ТК РФ); в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ). В чем отличие порядка прекращения трудового договора по каждому из этих оснований? Какие особенности предусмотрены законодателем при расторжении трудовых отношений в данных случаях? Об этом пойдет речь в предлагаемой вниманию читателей статье.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, обусловленным состоянием здоровьем работника, относится к случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Различия в основаниях увольнения, связанных со здоровьем работника Прекращение трудовых отношений в связи с полной потерей трудоспособности (п. 5 ст. 83 ТК РФ) необходимо отличать от других случаев увольнения, связанных с физическим состоянием работника: вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также увольнением в связи с тем, что выполняемая работа противопоказана работнику.

В отличие от несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья или наличия противопоказаний к выполнению работы, на которую он был принят, в случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением трудовые отношения с работником должны быть прекращены ввиду полной утраты им трудоспособности. При предъявлении работником медицинского заключения, на основании которого работник признается полностью нетрудоспособным, работодатель обязан прекратить с ним трудовые отношения Существуют также различия между увольнением работника в связи с его отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ) и увольнением в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ). Сопоставив данные основания прекращения трудовых отношений, можно сделать вывод, что в первом случае трудовые отношения прекращаются, когда выполнение определенной работы противопоказано работнику (ч. 2 ст. 72 ТК РФ), а во втором случае – когда работник может выполнять порученную ему работу, но состояние его здоровья сказывается на качестве и/или объеме выполняемых им работ (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ). Данный вывод подтверждается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление от 17.03.04).

Относительно прекращения трудовых отношений по п.

8 ст. 77 ТК РФ необходимо заметить, что согласно ст. 4 ТК РФ требование работодателя об исполнении трудовых обязанностей, если данная работа угрожает жизни или здоровью работника, относится к принудительному труду. Как известно, принудительный труд запрещен (п. 2 ст. 37 Конституции РФ). В связи с этим в случае привлечения работника к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, должностное лицо работодателя может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда на основании ст.

2 ст. 37 Конституции РФ). В связи с этим в случае привлечения работника к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, должностное лицо работодателя может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Указанная статья предусматривает ответственность в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ.

Поэтому при получении медицинского заключения, фиксирующего противопоказания к выполнению работы, работодатель обязан незамедлительно перевести работника на другую должность, а при отсутствии подходящей работы или при отказе работника занять предложенную ему должность – прекратить с ним трудовые отношения. Цитируем документ В случае расторжения трудового договора по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы, трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п.

8 ст. 77 ТК РФ. Постановление от 17.03.04 Обратите внимание!

Если в ситуации, когда выполнение работником трудовых обязанностей ему противопоказано (или опасно для окружающих) согласно медицинскому заключению, работодатель обязан перевести работника на другую работу (или прекратить с ним трудовые отношения), то в ситуации, когда работник не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения, но не обязан этого делать Что же касается случая прекращения трудовых отношений по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ, ситуация здесь несколько иная.

При наличии заболевания, которое не позволяет работнику качественно и в полном объеме выполнять работу, на которую он был принят, работодатель вправе:– перевести работника с его согласия на другую должность, которую он может занимать в соответствии со своим состоянием здоровья;– прекратить с ним трудовые отношения (при отсутствии подходящей вакантной должности или несогласии работника занять предложенную ему должность). В принципе, как и другие случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, несмотря на свою кажущуюся простоту, прекращение трудовых отношений по обстоятельствам, связанным со здоровьем работника, таит в себе немало трудностей. И чтобы избежать возможных споров с работником в случае прекращения трудовых отношений на основании подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ или на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ, работодателю необходимо строго выполнить все необходимые условия. Медицинский осмотр Как видно из формулировки подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ, условием возможного прекращения трудового договора является наличие медицинского заключения, подтверждающего несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья. Медицинское заключение также является основанием для перевода работника на другую должность (а при невозможности перевода – прекращения с ним трудовых отношений) на основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ. Работодатель вправе направить работника для прохождения медицинского осмотра только в случае, если работник выполняет работу, для которой установлено прохождение медицинского осмотра.

Это относится к работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, работникам пищевой промышленности, а также работникам, условия труда которых связаны с вредными производственными факторами (ст. 213 ТК РФ). Перечни вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся медицинские осмотры, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.04 № 83 “Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)”.

В приказе перечислены вредные и опасные производственные факторы, при которых производятся медосмотры. К таким факторам относятся различные химические вещества, биологические вещества, которые могут влиять на здоровье работников; физические факторы, например вибрация, производственный шум, а также ряд факторов трудового процесса: перемещение тяжестей, работа с электронно-вычислительными машинами и др. Приказом утверждены работы, при которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры.

В том случае, если работник занимает должность, которая никак не связана с вредными или опасными факторами и для выполнения которой не установлено требование о прохождении медицинских осмотров, работодатель не вправе обязать работника пройти медицинское обследование, даже если наблюдается снижение трудоспособности работника в связи с неудовлетворительным состоянием его здоровья. Безусловно, рекомендовать ему пройти медицинское обследование работодатель вправе. С другой стороны, согласно ст.

21 ТК РФ работник обязан незамедлительно информировать работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, что означает в т.

ч. обязанность сообщать об обстоятельствах, угрожающих жизни и здоровью самого работника (ст.

214 ТК РФ). В случае отказа работника сообщить работодателю информацию о том, что выполнение порученной работы противопоказано ему по состоянию здоровья, предоставляется, работодатель не будет нести ответственность за возможный вред, причиненный работнику выполнением противопоказанной ему работы. В том случае, если работник выполняет работу, которая предусматривает прохождение медицинских осмотров, отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования будет являться неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (подп. “в” п. 35 постановления от 17.03.04).

На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законом проходить такое обследование, сохраняется средний заработок (ст. 185 ТК РФ). Для прохождения медицинского осмотра работодатель выдает работнику на руки направление для представления лечащему врачу лечебно-профилактического учреждения, проводящего осмотр. Форма направления действующим законодательством не утверждена, и оно составляется в произвольной форме.

В направлении работодатель должен указать вредные, опасные и производственные факторы, оказывающие воздействие на работника.

Кстати сказать. В 2006 г. на диспансеризацию россиян, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, из бюджета Фонда социального страхования РФ будет направлено 1,9 млрд руб. Одной из целей диспансеризации является выявление связей между заболеванием и работой в определенных условиях.

На первом этапе дополнительную диспансеризацию смогут пройти работники отраслей угольной промышленности, металлургии, машиностроения, транспорта и связи.

Общее количество работающих граждан, которые пройдут диспансеризацию в будущем году, – 3,5 млн человек.

Сведения о здоровье россиян, полученные в результате диспансеризации, будут поступать в информационную базу ФСС. По итогам диспансеризации будет составлен паспорт здоровья каждого россиянина. ФСС гарантирует невозможность несанкционированного доступа или кражи информационной базы.

Информация будет доступна только врачам. Лицом, проводящим медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактического учреждения, оказывающий медицинскую помощь гражданину на постоянной основе (по месту жительства, по месту работы или по договору обязательного медицинского страхования).

Лечащим врачом также может быть врач-терапевт здравпункта, цехового или территориального участка или врач общей практики (семейный врач), работающий в лечебно-профилактической организации (далее – “Лечебно-профилактическое учреждение”). Лечебно-профилактическое учреждение имеет право проводить медицинские осмотры и выдавать заключения при наличии лицензии, где должно быть специально указано право выполнять работы и услуги по экспертизе профпригодности.

По результатам медицинского осмотра лечебно-профилактическое учреждение вправе:– выдать заключение, подтверждающее отсутствие противопоказаний к выполнению соответствующей работы;– выдать заключение, содержащее рекомендации о необходимости перевода работника по состоянию здоровья на другую работу или иные рекомендации по трудоустройству;– при необходимости проведения дополнительных исследований, выходящих за рамки возможностей данного учреждения, а также в случае выявления общих заболеваний или отклонений в состоянии здоровья направить работника в Центр профпатологии или иное специализированное медицинское учреждение для проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ).

Медико-социальная экспертиза устанавливает степень утраты трудоспособности и дает рекомендации по трудоустройству работника. Обратите внимание! Рекомендации лечебно-профилактического учреждения и медико-социальной экспертизы являются обязательными для работодателя Если работнику противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, лечебно-профилактическое учреждение в течение трех дней обязано направить работодателю копию заключения клинико-экспертной комиссии. Нужно иметь в виду, что работники не всегда согласны с выводами лечебно-профилактического учреждения.

В таком случае они вправе обратиться для проведения медико-социальной экспертизы или обжаловать заключение МСЭ в суд (ст.

50 Основ законодательства РФ об охране здоровья от 22.07.93 № 5487-1; далее – Основы об охране здоровья). Помимо заключения лечебно-профилактического учреждения рекомендации относительно необходимости перевода работника по состоянию здоровья на другую работу могут быть даны лечащим врачом государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения при экспертизе временной нетрудоспособности работника (ст.

49 Основ об охране здоровья). Расторжение трудового договора по подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ При увольнении работника по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ прежде всего необходимо иметь в виду, что основанием расторжения трудового договора является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья обязан доказать работодатель Как указывалось выше, согласно п.

31 Постановления от 17.03.04 для расторжения трудового договора по подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Таким образом, помимо выполнения условия о наличии медицинского заключения, фиксирующего заболевание, работодатель может прекратить трудовые отношения на основании подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ только если указанное физическое состояние работника влияет на выполнение им трудовых обязанностей.

Другими словами, частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника или его перевода, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья.

Кроме того, для увольнения утрата трудоспособности должна быть стойкой, а не временной. В примере дана ссылка на документы, действовавшие на момент рассмотрения дела Е.

работала медицинской сестрой физиотерапевтического кабинета в Кабардино-Балкарском республиканском врачебно-физкультурном диспансере.

Приказом главного врача диспансера от 27.04.98 она была уволена по основаниям, предусмотренным п.

2 ст. 33 КЗоТ РФ, – в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья. Считая увольнение незаконным, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в исковых требованиях Е. отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 10 декабря 1998 г.

отменила судебные постановления по следующим основаниям. В соответствии с п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае обнаружившегося несоответствия работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 постановления от 22.12.92 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” (в редакции постановлений Пленума от 21.12.93 и 25.10.96), расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. По делу не установлено, что у Е.

имеется стойкое заболевание, препятствующее продолжению ею работы у ответчика.

Как видно из имеющейся в деле копии справки Республиканского кожно-венерологического диспансера от 17.04.98, Е. поставлена на диспансерный учет с диагнозом “хроническая экзема левой кисти”; нуждается в переводе на работу, не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.

Основанием для увольнения истицы послужила справка из поликлиники № 1 г. Нальчика от 20.04.98, согласно которой у Е. – экзема обеих кистей рук с частыми обострениями.

В то же время из материалов дела видно, что истица впервые обратилась по поводу экземы в Республиканский кожно-венерологический диспансер 9 апреля 1998 г., где была поставлена на диспансерный учет.

Данных, свидетельствующих об обращении ее в поликлинику № 1 г. Нальчика и состоянии там на учете по поводу экземы, в деле нет. Названный в этой справке диагноз не соответствует тому, что указан в справке кожно-венерологического диспансера.

Однако суд первой инстанции не выяснил ни эти противоречия, ни то, является ли нетрудоспособность Е. временной или стойкой, и может ли она служить причиной для расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п.

2 ст. 33 КЗоТ РФ. Прекращение трудовых отношений на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ В том случае, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае отсутствия в организации соответствующей вакантной должности или при отказе работника занять предложенную ему должность – прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Помимо перевода на другую работу (или – в зависимости от обстоятельств – прекращения трудовых отношений) в случае выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения работника от работы или недопущения к работе (ст.

76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Безусловно, об отстранении работника от работы должен быть издан соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен.

Перевод работника на другую работу Рассматриваемые нами два основания прекращения трудовых отношений предусматривают обязанность работодателя перевести работника с его согласия на имеющуюся вакантную должность, которую работник может занимать в соответствии со своей квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья. В отношении увольнения вследствие несоответствия работника занимаемой должности данная обязанность закреплена в ч. 2 ст. 81 ТК РФ, в отношении увольнения по п.

8 ст. 77 ТК РФ обязанность предложить вакантную должность отражена в самом основании увольнения – “отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением”. В случае наличия в организации вакантной должности, которую работник может занять с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья, а также при согласии работника занять предложенную ему должность работник должен быть на нее переведен. При этом если работник переводится на нижеоплачиваемую работу в порядке ч.

2 ст. 72 ТК РФ, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст.

182 ТК РФ). Необходимо учитывать, что в случае возникновения спора в связи с увольнением работника по подп. “а” п. 3 ст. 81 или по п. 8 ст.

77 ТК РФ работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления от 17.03.04). Безусловно, что предложение другой вакантной должности работнику должно быть сделано в письменном виде, т.

е. путем вручения ему соответствующего уведомления под расписку. В том случае, если работник отказывается расписаться в получении уведомления, необходимо составить акт о том, что работнику было предложено занять одну или несколько вакантных должностей. Необходимо отметить, что работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В ситуации если подходящих вакантных должностей у работодателя не было, подтверждением невозможности перевода работника на другую должность будет являться штатное расписание организации, фиксирующее отсутствие на дату прекращения трудового договора вакантных должностей, которые мог бы занять работник. В случае отказа работника от перевода на предложенную ему вакантную должность либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовые отношения с работником прекращаются на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ либо на основании п.

8 ст. 77 ТК РФ (в зависимости от обстоятельств). Гарантии и компенсации Необходимо учитывать, что при прекращении трудового договора на основании подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор не может быть расторгнут в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске (ежегодном основном оплачиваемом, дополнительном, учебном, отпуске без сохранения заработной платы и др.). Кроме того, при увольнении по подп.

“а” п. 3 ст. 81 ТК РФ с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ). Дополнительно работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

178 ТК РФ). Между тем при прекращении трудовых отношений на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ подобные гарантии не предоставляются.

Необходимо также учитывать, что на основании подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель не может прекратить трудовые отношения с беременной женщиной (ст.

261 ТК РФ). Нельзя прекратить трудовые отношения с беременной женщиной и на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. В случае наличия медицинских противопоказаний к выполнению работы беременная женщина должна быть переведена работодателем на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст.

254 ТК РФ). В таком случае работница освобождается от работы до решения вопроса о предоставлении ей другой работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни.

В заключение отметим, что при прекращении трудовых отношений вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья непрерывный трудовой стаж сохраняется за работником, если перерыв в работе не превысил трех месяцев (подп.

“в” п. 4 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. постановлением СМ СССР от 13.04.73 № 252). Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Общие сведения о расторжении договора по состоянию здоровья

Важно помнить, что абсолютно все действия руководства организации, касающиеся увольнения, должны регламентироваться требованиями законодательства.

На какие нормативно-правовые акты следует ориентироваться при регулировании правоотношений, связанных с расторжением трудового договора? Основными среди них являются:

  1. Трудовой Кодекс РФ;
  2. основной закон государства – Конституция РФ;
  3. Кодекс об административных правонарушениях.
  4. основы по охране здоровья граждан;

Если речь идет об уходе работника по причине его самочувствия или плохого состояния, то для этого должны иметься веские и значимые причины. К ним относятся:

  1. закрепленная 5-ым пунктом ТК РФ полная утрата способности исполнять предыдущие обязанности, закрепленные в трудовом соглашении. Для подобного увольнения обязательно наличие у сотрудника заключения, подтверждающего заболевание;
  2. установленный ТК РФ отказ работника перейти на другую должность, которая связана с выполнением более легких задач, а также предоставлением особых условий.

Кроме того, в ТК определены положенные при расторжении договора выходные пособия.

Здесь также стоит отметить, что недавно Постановлением Конституционного Суда РФ указанная правовая норма признана отчасти не соответствующей требованиям основного закона государства, то есть российской Конституции.

Разумеется, обычно плохое самочувствие, когда оно эпизодическое и не имеет системного характера, не является причиной и весомым поводом для расторжения трудового контракта. В случаях же, когда имеются подозрения по поводу наличия у сотрудника какой-либо серьезной болезни, нужно потребовать прохождения полного медицинского осмотра. Это тоже важно знать:

Как именно происходит увольнение из-за проблем со здоровьем

Далее коснемся порядка увольнения по состоянию здоровья.

Алгоритм увольнения в зависимости от желаний пострадавшего и медзаключения комиссии рассмотрен в таблице, представленной ниже. Вариант развития событийУвольнение Независимо от рекомендаций комиссии, после болезни сотрудник сам решает уволиться1.

Предоставление работодателю заключения медкомиссии о частичной или полной потере трудоспособности. 2. В случае нежелания сотрудника продолжать работу, он может потребовать увольнения по собственному желанию по состоянию здоровья без двухнедельной отработки.

3. Если у нанимателя есть такая возможность (и это отмечено в медицинском заключении), то он может предложить пострадавшему другую должность, возможно, с меньшей зарплатой, но соответствующей ему состоянию и квалификации.

Действия и решения обеих сторон фиксируются документально (предложение о переводе, отказ или согласие работника).

4. Увольнение работника по состоянию здоровья (ТК РФ ст.

77, 83) происходит из-за: · отсутствия в компании подходящих должностей; · отказа сотрудника продолжать трудовые отношения (в том числе от перевода на другую работу); · полной потери трудоспособности пострадавшего. 5. В 2-х экземплярах составляется уведомление о прекращении трудового договора (с указанием всех причин). На нем ставится подпись сотрудника.

Отказ работника ознакомиться с документом фиксируется в специальном акте.

6. Составление приказа об увольнении по здоровью и отметка на нем работника об ознакомлении. 7. Расчет с бывшим сотрудником.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+