Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Нужно ли заявление от работника при увольнении по соглашению сторон

Нужно ли заявление от работника при увольнении по соглашению сторон

Нужно ли заявление от работника при увольнении по соглашению сторон

Шаг 2. Подготовка документов для последующего ухода


Следующий шаг — составление нормативного акта, так называемого соглашения. Оно имеет свободную форму и оформляется отдельно. Это не дополнение к трудовому договору, это отдельный документ. В нем указывают:

  1. условия расторжения (в этом разделе предусматривают увольнение без отработки по соглашению сторон);
  2. персональные данные сотрудника и работника администрации, который уполномочен на заключение подобных актов, наименование правовых актов, на основании которых они действуют;
  3. подписи и печать организации (если используется).
  4. сроки расторжения контракта (человек и администрация вправе договориться, что трудовой договор теряет свою силу уже на следующий день, а могут решить, что работник трудится еще месяц);
  5. финансовая составляющая: помимо обязательных выплат при прекращении рабочих отношений за отработанное время и неиспользованные отпуска, люди иногда договариваются о компенсации. Но тут особенности увольнения по соглашению сторон зависят от возможностей организации и потребностей уходящего, а закон не регламентирует размер компенсационной выплаты;

В этом локальном двустороннем акте не указывают причины прекращения контракта.

Это дополнительный договор по аналогии с трудовым, только в обратном порядке. Для ознакомления предлагаем образец, где прописаны условия ухода сотрудника: Общество с ограниченной ответственностью «Пион» 123456, Санкт-Петербург, улица Правды, дом 1 тел/факс (812)7121212, e-mail:, http://www.pion.ru ОГРН/ ОКПО 1234567891011/ 12345678 ИНН/КПП 1213141516/111111111 Соглашение о расторжении трудового договора от 30.05.2018 № 56 28.02.2020 № 01-дс г.

Санкт-Петербург Общество с ограниченной ответственностью «Пион», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Воронова Андрея Викторовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и начальник отдела кадров Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора от 30.05.2018 № 56 на следующих условиях:

  • Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из Сторон.
  • Трудовой договор расторгается 3 февраля 2020 г. по соглашению Сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 .
  • Работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить Работнику выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению Сторон.
  • На момент подписания настоящего соглашения Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.

Работодатель Работник Общество с ограниченной ответственностью «Пион» (ООО «Пион») Иванов Иван Иванович Адрес: 123456, Санкт-Петербург, улица Правды, дом 1 Паспорт: 4002 123456 выдан 05.07.2012 Отделом УМВД России по Адмиралтейскому району г. Санкт-Петербурга, код подразделения 111-111 ИНН/КПП 1213141516/111111111 Место жительства: г. Санкт-Петербург, ул. Купчинская, д.

7, корп. 1, кв. 769 Генеральный директор Воронов А.В. 28.02.2020 Воронов Иванов И.И. 28.02.2020 Иванов Экземпляр соглашения получил: Иванов И.И.Иванов 28.02.2020 Если люди договорились, они подписывают документ и передают его в бухгалтерию для подготовки окончательного расчета.

Пятый этап

Далее делается запись в трудовой по соглашению сторон в 2020 году. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале. Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается .

Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки. Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по этому основанию:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой »

. Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон. Полный расчет при увольнении обязателен.

Как правильно написать заявление по соглашению сторон с компенсацией?

Алексей К.

· 11 ноября 20186,5 K1 · Интересно · 49Историк-архивист, реставратор икон, создатель рисованного видео, автор. · ПодписатьсяЗаявление на увольнение?В нем должны быть прописаны все обоюдные условия, при которых работник и работодатель готовы расторгнуть трудовые отношения.Увольнение — многоэтапный процесс. Заявление — далеко не первый этап)Сначала идут Переговоры обеих сторон, после этого составляется Соглашение, в котором уже оговаривается денежная компенсация увольняющемуся.

Далее как раз пишется Заявление.

Далее Приказ, записи в трудовую карту и в трудовую книжку, полный расчет всех выплат (возможны и дополнительные выплаты, всё зависит от конкретного случая).Теперь поподробнее о самом Заявлении:

  1. в тексте и в шапке его должны быть:
  2. должно быть написано от руки на бумаге А4, или на бланке, иногда допускается печатная форма, на компьютере набранна
  3. форма заявления свободная
  4. пишется в 2-х экземплярах

— все реквизиты компании с Ф.И.О. руководителя, на чьё имя подается Заявление, — данные сотрудника (инициалы с фамилией, должность, телефон), — информация об условиях трудового договора, — просьба об увольнении, — причина увольнения, — дата последнего рабочего дня, — ссылка на статью Закона, — обязательно дата и подпись составителя Заявления- размер компенсации и выплаты по соглашению сторон.1 · Хороший ответНаписать комментарий.РекламаЕщё 1 ответ · 95По образованию социолог.

Три года проработал в строительной фирме. Увлекаюсь. · ПодписатьсяВ случае прекращения трудовой деятельности по соглашению сторон необходимо написать заявление, которое будет содержать реквизиты компании, данные сотрудника, информацию о трудовом договоре, просьбу об увольнении по соглашению сторон со ссылкой на соответствующую статью трудового кодекса, дату последнего рабочего дня, дату и подпись сотрудника. В случае предполагаемой. Читать далееХороший ответНаписать комментарий.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также

Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию работника: что выбрать?

Вы здесь Опубликовано 2007-10-14 23:15 пользователем HRTrud «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 12 Каждый работник, увольняясь не по инициативе работодателя, вправе расторгнуть свой трудовой договор либо по собственному желанию (п.

3 ст. 77 ТК РФ), либо попытаться прийти к соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Причины увольнения по такой статье разные: кто-то желает избежать увольнения по более невыгодной для себя статье, для кого-то это способ пораньше выйти на новое место работы. В нашей статье мы не только сравним плюсы и минусы этих оснований для увольнения, но и разберем конкретные ситуации, способные вызвать затруднения при увольнении работника.

«Бойтесь собственных желаний, ведь они иногда сбываются.»

Предупреждаем за две недели Каждый работник вправе уволиться по собственной инициативе, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

То есть работник может предупредить работодателя хоть за месяц до даты своего увольнения. Главное — не менее чем за две недели.

В некоторых случаях ТК РФ изменяет этот срок в большую или меньшую сторону для определенных категорий работников (например, сокращает его до трех дней, если работник решит уволиться в период своего испытательного срока, или увеличивает до месяца, когда увольняется руководитель организации). Однако в рамках нашей статьи под «сроком предупреждения» мы будем подразумевать именно двухнедельный срок, а под «досрочным увольнением» будем иметь в виду увольнение работника до истечения такого срока. Работодатель независимо от своего согласия обязан уволить работника по истечении установленного ТК РФ срока, если за этот период не произошло одно из трех событий: — работник передумал увольняться и отозвал свое заявление, выразив тем самым свою волю.

Здесь важно, чтобы работодатель до отзыва заявления не успел письменно пригласить на освобождающуюся должность другого человека, которому согласно трудовому законодательству нельзя отказать в заключении трудового договора.

В противном случае увольнение состоится. Справка. Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора после письменного приглашения только в одном случае: при переводе работника от другого работодателя (ст.

64 ТК РФ). Поэтому даже если работодатель письменно пригласил на работу беременную женщину (не в порядке перевода), то ему придется отказать ей в заключении трудового договора, если «основной» работник передумает увольняться; — по окончании срока предупреждения обе стороны трудовых отношений решили продолжить действие трудового договора. Здесь необходима воля как работника, так и работодателя.

То есть работодатель не оформил процедуру увольнения, а работник на своем увольнении не настаивал; — работник был уволен по иному основанию (необходима либо воля работодателя, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон).

Еще раз отметим: если работник подает заявление с просьбой уволить его, например, через три, а не две недели, то работодатель обязан будет это сделать. Поскольку в данном случае Трудовой кодекс устанавливает минимальный срок такого предупреждения, а не максимальный.

А вот если работник просит его уволить в меньший срок, установленный ТК РФ (например, через неделю), но работодатель не согласится с таким поворотом событий, то увольнения не произойдет.

И чтобы осуществить свое право на увольнение по собственному желанию, работник должен будет написать новое заявление. При этом старое будет считаться недействительным. Имейте в виду: срок предупреждения об увольнении начинает течь не с момента подачи (например, через почтовое отделение) или написания работником заявления, а лишь на следующий день после того, как работодатель его получит.

Поэтому работнику следует подстраховаться и обязательно зафиксировать факт получения заявления работодателем. Например, можно получить расписку на копии заявления о его принятии ответственными лицами работодателя (допустим, секретаря или сотрудника отдела кадров) или сохранить почтовое уведомление о получении работодателем письма с заявлением. Вместо заказного письма с уведомлением о вручении работник может отправить и соответствующую телеграмму, которая, по сути, и будет заявлением об увольнении (конечно, если она будет должным образом составлена и будет содержать всю информацию, необходимую для обычного заявления).

В случаях, когда работник пишет заявление об увольнении за две недели, но работодатель получает этот документ лишь за несколько дней до даты увольнения, указанной в заявлении, работодатель не обязан, а лишь вправе по своему усмотрению расторгнуть трудовой договор с таким работником, поскольку последний не смог соблюсти установленный срок предупреждения. Поэтому, вполне возможно, работнику придется написать новое заявление, потеряв время. Нетрудно догадаться, что положение о сроке предупреждения ТК РФ преследует цель защиты интересов именно работодателя.

Ведь двухнедельный срок дает ему возможность использовать это время для поиска нового сотрудника или для увещевания старого (вдруг он передумает уходить?).

Работнику же не всегда выгодно отрабатывать положенные по закону две недели (например, если ему необходимо срочно выйти на новое место работы либо у него не осталось сил и желания продолжать свою трудовую деятельность у нынешнего работодателя). В такой ситуации работнику могут прийти на помощь две возможности, предусмотренные Кодексом: 1) уволиться по собственному желанию с согласия работодателя досрочно.

Здесь мы не говорим о случаях, когда работодатель обязан уволить работника в указанный работником срок (например, в связи с зачислением его в образовательное учреждение, выходом на пенсию и др.); 2) уволиться по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ). Увольнение по соглашению сторон мы рассмотрим отдельно, а пока остановимся на первом пункте.

Досрочное увольнение Трудовой кодекс РФ предусматривает, что с согласия работодателя двухнедельный срок предупреждения может быть сокращен (здесь присутствует воля работника и работодателя). То есть при наличии такого согласия работник может быть уволен даже в день подачи заявления. Однако для правомерности такого увольнения в заявлении обязательно должна стоять именно та дата увольнения, о которой стороны договорились.

Однако для правомерности такого увольнения в заявлении обязательно должна стоять именно та дата увольнения, о которой стороны договорились. Нельзя сказать, что при досрочном увольнении срок предупреждения работодателя отсутствует.

Он есть, только в сокращенном виде (до даты, когда работник будет уволен с согласия работодателя).

Справка. Если работник подает одно заявление (например, об увольнении), а затем — другое (например, о досрочном увольнении), то последнее заявление рассматривается как отзыв первого и автоматически ведет к отмене первого заявления. Таким образом, Трудовой кодекс РФ фактически делит увольнение по собственному желанию на два вида: — увольнение на основании требования законодательства; — досрочное увольнение с согласия работодателя (как бы ни звучала странно эта фраза применительно к увольнению по данному основанию).

Если у работника «семь пятниц на неделе».

Вы, наверное, уже поняли, что речь пойдет о работнике, который передумал увольняться. В целом все достаточно просто.

Поскольку увольнение по собственному желанию осуществляется исключительно по воле и инициативе работника, то и для отмены увольнения работнику достаточно лишь отозвать свое заявление.

Настоятельно рекомендуем сделать это в письменной форме (например, подать заявление об отзыве). Как и в случае с подачей заявления об увольнении, необходимо получить подтверждение, что новое заявление «нашло своего адресата». То есть нужно попросить уполномоченных лиц расписаться в его принятии либо направить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении или соответствующую телеграмму.

То есть нужно попросить уполномоченных лиц расписаться в его принятии либо направить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении или соответствующую телеграмму. После этого заявление об увольнении будет считаться недействительным.

Но с какого конкретно дня? В Трудовом кодексе об этом не сказано. На наш взгляд, недействительным оно должно считаться с того дня, когда работодатель получил заявление об отзыве. Если же допустить, что срок для признания недействительности заявления будет исчисляться лишь на следующий день после получения отзыва работодателем (как в случае с началом течения срока предупреждения об увольнении), то это нарушит право работника отозвать свое заявление об увольнении в любое время (даже в день увольнения).

Когда в товарищах согласье. есть!

С увольнением по соглашению сторон дело обстоит несколько иначе, нежели с увольнением по собственному желанию. Если собственное желание фактически привязывается к воле одной стороны трудовых отношений — работника, то соглашение сторон предполагает наличие воли двух сторон — работника и работодателя. Поэтому по соглашению сторон работник может быть уволен в любое время.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе нет прямого указания на форму заключения соглашения (письменную или устную), можно руководствоваться ст. 72 ТК РФ. Она обязывает заключать изменения определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Кроме того, письменное соглашение станет необходимым и единственно надежным доказательством правомерности увольнения по данному основанию (см.

пример 1). Если стороны договорятся обо всем устно, недобросовестный работник впоследствии может обжаловать увольнение, утверждая, что никакого соглашения с работодателем он не заключал. И доказать обратное будет почти невозможно.

Пример. Соглашение о расторжении трудового договора от 11.05.2003 N 33 24.11.2008 N 6 Москва Общество с ограниченной ответственностью «Колибри» в лице генерального директора Шляпкина Игоря Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Скоморохов Антон Евгеньевич, продавец-консультант, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем: 1. Расторгнуть трудовой договор от 11.05.2003 N 33 по п. 1 ч. 1 ст. 77 (соглашение сторон).

2. Последним днем работы Работника является «26» ноября 2008 г.

3. Работодатель обязуется выплатить: 3.1. В срок до «26» ноября 2008 г. Работнику заработную плату, начисленную за период с 1 по 26 ноября в размере 18 555 руб.

24 коп. 3.2. Компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 7674 руб. 93 коп. 3.3. Компенсацию, связанную с расторжением трудового договора от 11.05.2003 N 33, в размере 40 000 руб. 00 коп. 4. Работодатель обязуется выдать Работнику оформленную в установленном порядке трудовую книжку в последний день работы.

00 коп. 4. Работодатель обязуется выдать Работнику оформленную в установленном порядке трудовую книжку в последний день работы. 5. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

6. Реквизиты Сторон: Работник: Работодатель: Скоморохов А.Е. ООО «Колибри» Дата рождения: 11.09.1975 ИНН/КПП 7701123456/770101001 Адрес: 142600, Московская область, Адрес: 155777, г. Москва, г. Орехово-Зуево, ул.

Ленина ул. Московская, д. 1 д. 49, кв. 49 тел.: 711-11-11 Паспорт: 4808 N 111111 р/с 40702810403240000001 в ЗАО КБ Выдан: 04.10.2007, 1 ОМ УВД «Надежный» г.

Орехова-Зуева к/с 30101810/00234021123, БИК 12344123 Скоморохов А.Е. Скоморохов Генеральный Шляпкин И.И.

Шляпкин директор Нужно ли работнику писать заявление об увольнении по соглашению сторон (как в случае с собственным желанием)? Обязательно ли предусматривать в соглашении какие-либо дополнительные льготы или компенсации работнику в связи с увольнением?

Ни того, ни другого трудовое законодательство не требует.

Что касается первого вопроса, достаточно составить обычное соглашение, которое подпишут обе стороны. Соглашение может содержать только обязанность сторон по расторжению трудового договора. Поскольку воля работника на расторжение трудового договора как раз и будет выражена в этом соглашении, то необходимость подачи работником заявления об увольнении (либо составления иных документов) отпадает.

Однако если инициатором соглашения сторон выступит работодатель, то ему, скорее всего, придется предусмотреть для работника дополнительные выплаты при увольнении (чтобы работник согласился уволиться в срок, указанный работодателем). Сроки увольнения Как мы уже говорили, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время. По крайней мере, так следует из положений ТК РФ.

А как обстоят дела на практике? Рассмотрим два случая: — до заключения соглашения работник уже подал заявление об увольнении; — работник подал заявление об увольнении по собственному желанию после заключения соглашения.

Первая ситуация возможна, когда работник подал заявление об увольнении заблаговременно, но работодатель решил «избавиться» от работника досрочно с выплатой ему компенсации. В этом случае, подписывая соглашение об увольнении, работник фактически отзывает свое заявление, тем самым делая его недействительным.

Ведь новым документом, в котором выражена и воля, и согласие работника на увольнение по соглашению (и одновременно его несогласие с увольнением по собственному желанию), стороны устанавливают новый срок и основание для увольнения. А поскольку в ТК РФ не установлена форма отзыва заявления, им может стать любое выраженное волеизъявление работника (будь то новое заявление или соглашение об увольнении). Как поступить работодателю во втором случае, если он готов и согласен уволить работника именно по соглашению сторон?

С одной стороны, расторгнуть соглашение с помощью своего заявления у работника не получится (по причинам, указанным ранее). Но может ли заявление привести к недействительности соглашения без необходимости его расторжения?

Давайте разбираться. Начнем с того, что наличие соглашения не может запретить работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию. Ведь это ограничит трудовые права работника, и в частности право на увольнение по собственному желанию в любое время.

Есть два выхода из данной ситуации: 1.

Если срок увольнения по соглашению должен наступить позже, чем по заявлению, то работник может быть уволен по собственному желанию. В данном случае желание работника является прерогативой.

По закону работодатель обязан уволить работника по прошествии срока предупреждения об увольнении. А увольнение работника по соглашению происходит по договоренности между самими сторонами, хоть и предусмотренной Кодексом, и в данной ситуации его как бы «опережает» увольнение по собственному. Таким образом, увольнение по желанию работника будет более правомерным, так как он, соблюдая требования законодательства, требует уволить его в более короткий срок, чем это предусмотрено соглашением.

2. Если по соглашению работник должен уволиться раньше, чем указано в его заявлении, то увольнять работника следует уже по соглашению сторон. Ведь по договоренности сторон в соглашении установлена более ранняя дата увольнения и работодатель вправе ее использовать. А работник своим заявлением не вправе отменить соглашение, поскольку оно подлежит исполнению по времени раньше, чем наступит право сотрудника на увольнение по собственному желанию.

А работник своим заявлением не вправе отменить соглашение, поскольку оно подлежит исполнению по времени раньше, чем наступит право сотрудника на увольнение по собственному желанию. И снова работник передумал увольняться. Бывают ситуации, когда соглашение составлено, подписано обеими сторонами, а работник вдруг передумал увольняться по данному основанию.

Поскольку в соглашении сторон имеется двусторонняя воля, поэтому логично предположить, что и расторжение такого соглашения возможно лишь при выраженной воле работника и работодателя.

А можно ли расторгнуть соглашение в одностороннем порядке? Судебная практика на этот счет выразилась четко (см.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2):

«Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника»

. Поскольку соглашение об увольнении можно назвать некой «сделкой» между работником и работодателем, которая направлена лишь на прекращение трудовых отношений и при заключении которой стороны могут установить любые условия ее осуществления (от выплаты компенсации до ухода увольняемого в отпуск), то напрашиваются аналогии с понятием сделок в гражданском законодательстве. Кстати, как и в случаях с гражданскими договорами, не допускается одностороннего расторжения соглашения об увольнении.

Но сразу возникает вопрос: почему соглашение в виде трудового договора работник вправе расторгнуть фактически в любое время, а соглашение о его расторжении — нет? Ведь и трудовой договор, и соглашение о расторжении фактически представляют собой соглашение двух сторон.

Почему одно соглашение возможно расторгнуть в одностороннем порядке по правилам ТК РФ, а другое соглашение эти правила обошли стороной? Такая трактовка трудового законодательства по сути ухудшает положение работника по сравнению с общими принципами и целями трудового права.

А что если работника вынуждают заключить такое соглашение?

Ведь на практике оспорить такое соглашение в суде практически невозможно!

Можно ли дать работнику право «отзыва» соглашения о расторжении? Мнение автора статьи по этому вопросу таково.

Поскольку в самой сути трудового договора заложена свобода сторон трудовых отношений по включению в него любых условий, которые не нарушали бы права работника, можно включить в трудовой договор и условие о праве работника «вернуть все назад». То есть предоставить право работнику и работодателю на одностороннее расторжение соглашения об увольнении (разумеется, с возвратом работодателю всех полученных по соглашению компенсаций). Поскольку возможность одностороннего расторжения соглашения об увольнении будет предусмотрена самими сторонами, это сделает ее правомерной.

Если никого не уволили. Если, несмотря на наличие соглашения сторон или заявления работника, увольнения не произошло, каковы могут быть последствия?

Насчет увольнения по собственному желанию Трудовой кодекс говорит четко: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, то действие трудового договора продолжается. Здесь мы видим, что наличие воли двух сторон, направленной на продолжение трудовых отношений, приводит к недействительности заявления об увольнении. То есть, помимо права работника «передумать», законодатель предусмотрел и такой способ отмены увольнения по собственному желанию, как «взаимное бездействие сторон».

В отношении увольнения по соглашению сторон последствия аналогичны: соглашение также становится недействительным и увольнения не происходит.

То есть если в срок расторжения договора по соглашению работодатель не оформляет увольнение работника, а работник продолжает свою работу у него, то соглашение теряет свою силу. И в дальнейшем ни работник, ни работодатель не вправе обосновывать с его помощью прекращение трудовых отношений. * * * В заключение хотелось бы отметить, что многие выводы и комментарии в статье — лишь мнение автора и оно не является истиной в последней инстанции.

Но если вы попадете в сложную ситуацию, то мы надеемся, что данная статья поможет избежать вам многих нежелательных последствий. А.С.Емельянов Юрисконсульт ООО «СпецСтройСервис-Р» Подписано в печать 28.11.2008 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

При подготовке данной части статьи использовались материалы выступления управляющего партнера юридической фирмы BLS Е.

Кожемякиной на форуме «Кадровое дело – 2016».

Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Федеральный закон от 29.12.2006 № 244-ФЗ

«О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации»

. Журнал . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

В чем ошибаются работодатели, увольняя по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон сейчас весьма популярно.

Работодатели думают, что так страхуют себя от претензий бывших работников и инспекции труда.

Но не все так просто. Конечно, увольнение по соглашению сторон дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику.

Например, для первого – это отличная альтернатива непростой и трудоемкой процедуре сокращения численности (штата).

Кроме того, сотрудник лишается права на отзыв заявления до истечения срока увольнения, который компания обязана удовлетворить. Работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности с работодателем в подобной ситуации (письмо Минтруда РФ от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347).Кроме того, в соглашении стороны могут зафиксировать любой удобный срок расставания – хоть завтра, хоть через несколько месяцев.

Работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности с работодателем в подобной ситуации (письмо Минтруда РФ от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347).Кроме того, в соглашении стороны могут зафиксировать любой удобный срок расставания – хоть завтра, хоть через несколько месяцев. Последняя особенность, кстати, зачастую является преимуществом и для работника, желающего уволиться именно в какой-то конкретный день. Кроме того, есть возможность согласовать с работодателем какую-либо денежную компенсацию (выходное пособие) и получить ее сразу, а не потом (как в случае с сокращением).

Подобное увольнение резонно и для сотрудников, которые в чем-то провинились («полюбовное» расставание гораздо лучше «некрасивой» записи в трудовой книжке). Статья 78 ТК РФ, посвященная данному виду увольнения, состоит лишь из одного предложения —

«Трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон»

.

Неудивительно, что такая лаконичность стала основанием для формирования целого пласта арбитража, который фактически и задает ориентиры для спорщиков.ТАБЛИЦА:

«Пять ошибок, из-за которых работодатели проигрывают суды»

Реквизиты вердиктаВывод арбитровСуть спораСитуация 1 Работник уволен, несмотря на отсутствие окончательного соглашения по условиям расторжения трудового договора Кассационное определение Московского городского суда от 07.10.2016 № 4г-11245/2016 Сотрудница подала работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, в котором зафиксировала свое условие: получение ею семи среднемесячных заработков. Каких-либо документов, свидетельствующих о согласии работодателя на это, не оформлено.

Однако женщину все равно уволили по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причем без выплаты упомянутой суммы. Служители Фемиды посчитали такое увольнение незаконным, поскольку окончательного соглашения между сторонами достигнуто не было, что нарушает нормы Трудового кодекса Сотрудница 22.04.2015 подала заявление об увольнении по соглашению сторон с 30.04.2015, в котором просила о выплате ей семи среднемесячных заработков.

В связи с отсутствием ответа от работодателя сотрудница 24.04.2015 продублировала указанное заявление с приложением проекта соглашения о расторжении договора.

Данный проект соглашения с выплатой выходного пособия подписан не был. Приказом от 30.04.2015 женщина уволена по п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. С этим приказом она ознакомлена 5 мая 2015 года.

Истица посчитала увольнение незаконным, поскольку оснований для расторжения трудового договора не имелось. Ведь стороны к окончательному соглашению по условиям расторжения такого контракта не пришли.

Сотрудница просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Арбитры требования истицы удовлетворили, отметив: стороны согласия по условиям расторжения трудового договора не достигли. Соответствующее соглашение подписано не было. Каких-либо достоверных доказательств выплаты компанией сотруднице семи среднемесячных заработков (что являлось необходимым элементом предложенного ею соглашения сторон для увольнения) суду не представлено.

Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса незаконноПримечание редакции: аналогичная точка зрения высказана и в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 08.05.2015 № 33-1863/2015.

Судьи подчеркнули: подача работником заявления с конкретными условиями предполагаемого увольнения дает ему право полагать, что трудовые отношения будут прекращены именно на таких условиях. С данным правом корреспондирует право работодателя отказать сотруднику в увольнении на этих условиях и предложить тому продолжить работу или же уйти на других основаниях.В данном случае истица, подав заявление, полагала, что трудовые отношения с ней будут прекращены с выплатой компенсации в размере четырех среднемесячных доходов. Соглашения стороны не достигли, поэтому работодатель не мог по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения сотрудницы по п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Согласны с таким подходом и арбитры Санкт-Петербургского городского суда (см.

Определение от 20.07.2011 № 33-10993/2011).Вместе с тем, есть пример судебного решения с противоположной позицией.Отмечено – в силу ст.

78 Кодекса необходимо и достаточно достижения договоренности сторон о сроке расторжения трудового договора. Что-либо сверх положенного компания перечислять работнику не обязана.

Ведь законодательные нормы не предусматривают выплаты какого-либо выходного пособия в случае увольнения физлица по соглашению сторон. Не было прописано подобное условие и в трудовом договоре.

Значит, увольнение правомерно (Апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 № 33-559).Обратим внимание на то, что оформлять отдельное соглашение при увольнении по п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необязательно.

Достаточно заявления сотрудника и приказа работодателя. Главное – чтобы эти документы свидетельствовали о достижении соглашения об основаниях и сроке расторжения трудового договора (апелляционные определения Московского городского суда от 10.04.2017 № 33-13005/2017 и от 18.03.2016 № 33-9523/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-6379/2016 и др.)Ситуация 2 Сотрудник доказал, что был вынужден уволиться по соглашению сторон под давлением работодателя Определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 4г-9393/2016 Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, пришел к выводу, что волеизъявления сотрудницы на увольнение по соглашению сторон не имелось, а соответствующее заявление написано ею под давлением работодателя.

Подчеркнуто: прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть не вынужденным для работника, а являться результатом добровольного волеизъявления этого специалиста Истица указывала, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора достигнуто не было. Соглашение подписано вынужденно, под давлением со стороны работодателя в лице заместителя директора, которая обвинила сотрудницу в распространении служебной информации, угрожала увольнением по порочащим основаниям, если она не напишет заявление об уходе. Кроме того, к сотруднице был приставлен охранник, который сопровождал ее все время, пока она находилась в организации.

К делу приобщен приказ об увольнении, с которым женщина была ознакомлена. При этом она указала в данном документе на свое несогласие с увольнением, ссылаясь на то, что написала заявление под давлением. В ходе разбирательства суд допросил свидетелей, показания которых говорили о правоте истицы.

В итоге арбитры посчитали, что добровольного волеизъявления сотрудницы на увольнение по соглашению сторон не имелось. Действия компании расценены судом как принуждение к увольнениюПримечание редакции: доказать в суде, что увольнение было вынужденным, сотрудникам не так-то просто. Арбитражная практика тут по большей части на стороне работодателей (см., например, определения Московского городского суда от 18.11.2016 № 4г/4-12099/16 и от 11.10.2016 № 4г/5-12129/2016, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2016 № 33-8655/2016 и от 28.04.2016 № 33-7919/2016).Однако, как мы видим, порой гражданам удается победить в подобных разбирательствах.

Еще один наглядный пример – Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 № 33-14646/2016.

Работника предупредили, что в случае отказа от подписания соглашения его уволят за утрату доверия.

Документом из медучреждения подтверждено плохое самочувствие и болезненное состояние истца при подписании оспариваемого им соглашения о расторжении трудового договора.

В итоге из совокупности доказательств (в том числе и свидетельских показаний) арбитры пришли к выводу, что намерения увольняться у специалиста не было, а значит, действия работодателя незаконны.В пользу работников также были вынесены, в частности:— апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 24.05.2016 № 33-3264/2016, Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 № 33-2423/2015, Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 № 33-783/2013;— Определение Московского городского суда от 24.03.2011 № 33-8111;— Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 № 2-1018/2011;— Кассационное определение Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925Ситуация 3 Соглашение об увольнении подписано с сотрудницей, которая на тот момент была беременна, но не знала об этом Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 Истица требовала восстановить ее на работе, взыскать с фирмы зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Она упирала на то, что на момент заключения соглашения о расторжении трудового договора и увольнения ей не было известно о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств.

Высшие арбитры встали на сторону истицы, отметив, в частности, что защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества. Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя применима и к рассмотренным отношениям.

А отсутствие у работодателя сведений о беременностисотрудницы — не основание для отказа в восстановлении на работе (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1) Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Из материалов дела усматривается, что на дату подписания соглашения о прекращении трудовых отношений (06.03.2015) и увольнения с работы (31.03.2015) сотрудница была беременна, о чем ей стало известно 06.04.2015 после визита к врачу. По словам истицы, она сообщила работодателю о беременности, попросив его аннулировать соглашение о прекращении трудовых отношений, восстановить ее на работе в прежней должности, в чем ей было отказано. По мнению суда первой инстанции (с которым впоследствии согласилась апелляция), сам по себе факт, что женщина была «в положении», о чем ей не было известно на момент подписания упомянутого соглашения и увольнения, — не основание для признания его незаконным.

Ведь увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Но высшие арбитры с коллегами не согласились. ВС РФ отметил: заявление женщины об отказе от достигнутой с работодателем договоренности в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, говорит о том, что соглашение сторон не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы.

В противном случае фактически имеет место увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Таким образом, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, оговоренная ч.

1 ст. 261 Кодекса, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторонПримечание редакции: приведенная позиция ВС РФ является устоявшейся (см. также Определение от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Руководствуются ею и нижестоящие суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2017 № 33-6369/2017 и от 12.05.2015 № 33-14983/2015, Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27.09.2016 № 44Г-66/2016).Кстати, еще до вынесения высокой инстанцией упомянутых вердиктов некоторые суды принимали аналогичные решения на основе несколько иных, весьма любопытных аргументов. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785 указано:«Подписывая соглашение, сотрудница исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия для нее лично.

Но узнав о беременности, она изменила свое решение, так как увольнение в подобных обстоятельствах влечет ущерб, в значительной степени лишающий ее и будущего ребенка того, на что женщина могла рассчитывать при сохранении трудовых отношений с компанией».Таким образом, проигнорировав обращение истицы и издав приказ о прекращении трудового договора, работодатель не принял во внимание мотивы ее отказа от исполнения соглашения, которые, по мнению арбитров, являются существенными.Мы считаем, что рискованно увольнять также и сотрудницу (либо отказывать ей в восстановлении на работе), которая знала о своей беременности на момент подписания соглашения, но позже изменила решение и захотела продолжить трудовые отношения с компанией. Вышеприведенные аргументы вполне могут быть использованы по аналогии.Другое дело, если женщина «в положении» требует восстановить ее на работе, однако из справки медучреждения видно, что беременность наступила уже после увольнения этой сотрудницы по п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В подобной ситуации организация вправе ей отказать, и служители Фемиды компанию, как нам представляется, должны поддержатьСитуация 4 Соглашение об увольнении либо какие-либо иные документы завизированы неуполномоченным лицом Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2014 № 33-965/2014 Принимая во внимание, что соглашение о расторжении трудового договора с сотрудником и приказ о его увольнении подписаны со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом, увольнение этого специалиста является незаконным.

Иск сотрудника о восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда удовлетворен Второго января 2014 года между исполняющим обязанности директора филиала компании и истцом было заключено соглашение о расторжении трудового договора. В тот же день издан приказ об увольнении специалиста по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), с которым сотрудник ознакомлен под подпись.

Однако полномочий на расторжение трудовых договоров с работниками филиала у исполняющего обязанности директора не было. В силу ст. 187 ГК РФ лицо, которому выдана доверенность, должно лично совершать действия, на которые оно уполномочено (в данном случае – директор филиала). Свои полномочия директор мог передать лицу, исполняющему его обязанности в период его временного отсутствия, исключительно в порядке передоверия согласно ст.

187 Гражданского кодекса. Однако полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками филиала указанному лицу в установленном порядке переданы не былиПримечание редакции: бывает, суды признают увольнение незаконным и из-за того, что выясняется – соглашение подписано не работником, а иным лицом.Типичный пример – Определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/6-11919.

В данном случае суд назначил почерковедческую экспертизу, согласно заключению которой в соглашении об увольнении подпись от имени истца выполнена не им, а другим лицом.Достаточных доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, представлено не было.В итоге суд поддержал сотрудника, оспаривавшего факт подписания указанного документа.Интересно, что иногда подписание соглашения об увольнении неуполномоченным лицом работодателя может сыграть в пользу последнего.

Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда № 33-15585/2012 сделан вывод, что компания правомерно не выплатила сотруднику единовременное пособие в размере двух должностных окладов, которое было предусмотрено соглашением, завизированным неуполномоченным лицомСитуация 5 Работодатель не выплатил выходное пособие (денежную компенсацию), предусмотренное трудовым договором Апелляционное определение Курганского областного суда от 12.07.2016 № 33-2503/2016 Трудовым договором могут предусматриваться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Условия такого контракта, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться сторонами надлежащим образом.

При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные сотрудником (о выплате компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон). Односторонний отказработодателя от исполнения взятого на себя обязательства недопустим. Иначе нарушается один из основных принципов – обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия (абз.

17 ст. 2 ТК РФ). В трудовом договоре с сотрудником было прописано, что в случае его расторжения по соглашению сторон работодатель выплачивает этому физлицу компенсацию (в размере не менее определенной суммы). Специалист был уволен по п. 1 ч.

1 ст. 77 ТК РФ, однако зафиксированную в трудовом контракте денежную компенсацию ему не выплатили. Представитель компании упирал на то, что при подписании соглашения об увольнении выплата компенсации согласована не была. Кроме того, имело место злоупотребление правом, поскольку текст трудового договора был подготовлен непосредственно сотрудником и подписан новым гендиректором.

Такого условия нет ни в одном из трудовых договоров с другими работниками. И еще – данная компенсационная выплата не предусмотрена ни локальными правовыми актами компании, ни ТК РФ, установлена произвольно, с нарушением прав других сотрудников.

Однако судьи поддержали работника. Они не усмотрели злоупотребления правом с его стороны, поскольку установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работника, являвшегося одной из сторон договора. Выплата же такого пособия обоснованна, она производится в целях нивелирования неблагоприятных последствий увольнения.

Соглашение сторон не содержит каких-либо иных условий прекращения трудовых отношений, отменяющих ранее достигнутые договоренностиПримечание редакции: Верховный Суд РФ также неоднократно удовлетворял в подобной ситуации требования граждан о взыскании с работодателя выходных пособий (компенсаций), причитающихся им при увольнении. При этом высокая инстанция подчеркивала, что в трудовом законодательстве нет запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо допсоглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере (определения от 06.12.2013 № 5-КГ13-125, от 24.05.2013 № 5-КГ13-48).

Схожая точка зрения высказана в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 31.01.2014 № 33-1126/2014, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 № 33-8806/2014.Вместе с тем встречаются вердикты и с противоположной позицией. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2017 № 33-19301/2017 истице было отказано во взыскании выходного пособия в размере 3-кратного среднего заработка, предусмотренного допсоглашением к трудовому договору.

Причина – стороны злоупотребили правом при включении в контракт подобного пункта.

Ведь такое пособие к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.

Размер же выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда и при этом носит произвольный характер.Еще одна весьма распространенная на практике ситуация – выходное пособие прописано только в соглашении сторон об увольнении. То есть в трудовом (коллективном) договоре такая выплата не значится.

В подобной ситуации ВС РФ опять-таки настаивает на том, что работодатель не вправе отказать сотруднику в выплате данной суммы, поскольку добровольно взял на себя такое обязательство (Определение от 17.05.2013 № 14-КГ13-2). Вторят высокой инстанции и некоторые суды (см., например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 14.01.2015 № 33-240/2015(33-8225/2014).Однако многие служители Фемиды с таким подходом не согласны. Аргументы схожи с теми, что приводятся в первой ситуации (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2017 № 33-4672/2017).

А некоторые арбитры считают, что трудовое законодательство не дает сторонам право определять условия о выплате выходного пособия при заключении упомянутого соглашения (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-2319/2016) Смотрите, . . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Увольнение по соглашению сторон, подробно

Увольнение по соглашению регулирует статья в трудовом законодательстве – .

Сказано в ней немного: трудовое соглашение может быть расторгнуто по взаимному согласию.На деле, ни работники, ни работодатель не понимают сути такого расторжения и его последствий. В связи с этим возникает множество вопросов: как происходит процесс, полагаются ли сотруднику какие-либо выплаты, какие могут быть причины, побудившие сотрудника и работодателя принять подобное решение.Особенности увольнения по соглашениюСуществует две особенности увольнения по соглашению сторон:

  1. работник может уволиться, когда ему захочется (в отпуске, во время болезни);
  2. по такому основанию можно расторгнуть ученический договор.

При таком увольнении можно не отрабатывать положенный 2-хнедельный срок, что обязательно в случае увольнения по собственному желанию.Плюсы и минусы для работникаЗдесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника.

К плюсам относится:

  1. может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
  2. при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
  3. расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
  4. сроки подачи заявления не ограничены;
  5. инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
  6. если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.
  7. можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
  8. причину увольнения в заявлении можно не указывать;
  9. запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;

Недостатки такого вида увольнения:

  1. контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
  2. нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
  3. работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в дополнительном соглашении или другом локальном нормативном акте;
  4. работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
  5. судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

Оформление увольненияНеобходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.Образец и содержание соглашенияВ нём должна содержаться следующая информация:

  1. дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
  2. реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
  3. Подписи с расшифровками.
  4. полное наименование работодателя с указанием организационно – правовой формы;
  5. размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
  6. обоюдное содержание сторон;
  7. должность и ФИО работника;
  8. должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
  9. дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
  10. ИНН работодателя;
  11. паспортные данные увольняемого сотрудника;

Соглашение подписывается обеими сторонами.

В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению – совсем не обязательное условие такого расторжения договора).Выплаты при увольненииНа основании ст.

140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения.

Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

  1. компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.
  2. зарплату за отработанное время;
  3. компенсацию за не использованный отпуск;

Какую просить компенсациюСумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.Главное условие – работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации — не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов – максимум 3 средних оклада работника.

Так показывает кадровая практика.

Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях – это его право!Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами.

Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя — п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.Соглашение с выплатой компенсацииВ любом случае, работник пишет заявление.

В нём должна быть указана следующая информация:

  1. должность и ФИО работника;
  2. дата, когда планируется договор расторгнуть;
  3. дата подачи заявления;
  4. должность и ФИО работодателя или лица. уполномоченного им на подпись заявлений;
  5. номер и дата действующего трудового договора;
  6. подпись заявителя с расшифровкой.
  7. ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ или на ст. 78 ТК РФ;
  8. просьба о расторжении договора;
  9. просьба выплатить компенсацию, указанную в соглашении;

Соглашение является приложением к договору. Оно может быть составлено как работником, так и работодателем.

Работодатель имеет право не подписывать заявление, пока стороны не придут к консенсусу.Период обсуждения условий может несколько затянуться.Все вопросы, обсуждаемые сторонами, заносятся в протокол разногласий.

Когда будет достигнуто взаимопонимание, необходимо составить новый текст соглашения, или сделать корректировки в старом документе, делая ссылки на протокол разногласий.Увольнение оформляется приказом, где обязательно делается указание на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. На приказе ставится подпись работника, или делается отметка о невозможности ознакомления его с документом (в случае отсутствия или нежелания).В трудовой книжке увольняемого сотрудника делается соответствующая запись, с указанием о том, что договор расторгается по по обоюдному соглашению.Запись в трудовой книжкеЗапись делает работник кадровой службы.Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.Вариант первый:

  1. указывается номер записи;
  2. в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
  3. дата и номер приказа.
  4. дата, когда она сделана;

Вариант второй:

  1. в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
  2. в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.

Копия приказа и трудовая книжка вручается сотруднику в день увольнения.Больше информации в нашей инфографикеПричины увольнения и преимущества подобного основания для увольненияПричины, побуждающие работника, уйти от работодателя:

  1. вероятность получения «отступных» от работодателя (выгодно женщинам, находящимся в неоплачиваемом «детском» отпуске);
  2. по статье (например, прогул);
  3. необходимость выйти на иную работу, а времени на отработку положенного срока — нет.

Причины, побуждающие работодателя, уволить сотрудника:

  1. необходимость увольнения сотрудников, которых нельзя уволить по иным основаниям (беременных женщин, находящихся на больничном, учащихся, работников, находящихся в отпуске).
  2. необходимость прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником;

Преимущества для работодателя:

  1. работника, с которым составлено соглашение, можно будет уволить в любом случае, так как изменение решения со стороны самого сотрудника не возможно без согласия организации.
  2. нет необходимости консультироваться и уведомлять профсоюз о предполагаемом увольнении;

При заключении соглашения нужно учитывать, что у работника есть право оспорить его в судебной инстанции, аргументируя свою позицию давлением со стороны работодателя, особенно, если речь идёт о работниках наиболее не защищённых категорий, уволенных без денежной компенсации.Выплаты на бирже трудаВ течение 2 недель после увольнения, работник имеет право встать на учёт в центр занятости по месту своего жительства. Для этого необходимы следующие документы:

  1. заявление по установленной форме.
  2. паспорт;
  3. документ об образовании;
  4. трудовая книжка;
  5. справка о заработке заявителя за последние 3 месяца работы;
  6. копия соглашения сторон об увольнении;

В 2018 году получить статус безработного могут только:

  1. не занимающие должность учредителей предприятий и фирм;
  2. не являющиеся пенсионерами и студентами очного отделения;
  3. осуждённые к исправительным работам или к лишению свободы.
  4. не занимающиеся предпринимательской деятельностью;
  5. трудоспособные граждане;
  6. достигшие 16-летия;

Размер пособия зависит от среднего заработка безработного за последние 3 месяца на последнем месте работы.

Средний заработок определяется на основании данных, представленных в справке с последнего места работы.В первые 3 месяца в статусе безработного заявитель будет получать 75% от своего среднего заработка.

В последующие 4 месяца – 60%, а затем – 45%.Пособие начисляется и выплачивается только 12 месяцев в течение 1,5 лет. Если безработный не смог найти работу за год не по своей вине, то пособие будет выплачиваться ещё 1 год. Его размер будет равен минимальному пособию по региону.Заявитель получает статус безработного на 11 день с момента подачи всех документов.

В первые 10 дней сотрудники центра занятости предлагают ему все имеющиеся вакансии, подходящие ему по квалификации.Если заявитель имеет «непопулярную» специальность, ему будет предложено обучение или переквалификация. Если за 10 дней он не найдёт подходящую работу или место учёты, на 11 день он получит статус безработного и будет получать с этого дня пособие по безработице.Сумма выплачиваемого пособия не может быть меньше или больше, установленной Законом № 1032-1 от 19.04.1991 года «О занятости населения» — 850 рублей и 4 900 рублей соответственно.Власти некоторых регионов делают доплаты своим безработным. Так, в Москве, правительство компенсирует транспортные расходы в размере 1 190 рублей, и делает доплату по 850 рублей к минимальному и максимальному размеру.

Таким образом, безработные москвичи получают по 2 890 и 6 940 рублей соответственно.Если заявитель устраивается на работу с помощью биржи или своими силами, то он снимается с учёта и перестаёт получать пособие. Также он не снимается с учёта, если 2 раза отказался от предложенных вакансий или отказался пройти переквалификацию по направлению из центра.Пошаговая инструкцияРаботодатель предлагает расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию? Чтобы ваши права, как работника, не были нарушены, необходимо воспользоваться инструкцией:

  1. регистрация соглашения. Это делает секретарь или делопроизводитель в том порядке, который есть у работодателя. Например, в журнале регистрации соглашений;
  2. необходимо составить это соглашение. Участвовать должны обе стороны. Работник имеет полное право вносить свои условия для последующего увольнения. Он может сам предложить выплатить ему компенсацию, может указать её размер и прочее. Стоит учитывать ст. 349.3 ТК РФ, где указаны категории работников, которым не положено выходное пособие. Соглашение составляется в 2 экземплярах;
  3. кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке и вручает её сотруднику;
  4. бухгалтерия производит с сотрудником полный расчёт;
  5. работодатель издаёт приказ, а сотрудник с ним знакомится, то есть ставит свою подпись;
  6. работник пишет заявление согласно соглашению между работником и работодателем;
  7. получение необходимых справок в бухгалтерии.
  8. вручение второго экземпляра работнику. Вручение подтверждается подписью сотрудника на экземпляре работодателя. Специалисты рекомендуют писать «Экземпляр соглашения мною получен»;
  9. работник подтверждает факт выдачи ему трудовой книжки своей подписью;

Игорь Битейкин, управляющий партнёр

Шаг 3.

Ознакомить увольняемого с приказом

После издания приказа необходимо ознакомить с ним увольняемого работника. После прочтения документа он должен поставить свою подпись на документе. Без подписи не будет считаться, что работник с ним был ознакомлен.

По желанию работник имеет право по письменной просьбе сделать копию или выписку из приказа. Работодатель не имеет право отказать ему в такой просьбе. Внимание! Если работник отказывается подписывать приказ или по какой-то причине не может этого сделать, в документе необходимо сделать об этом отметку.

В присутствии свидетелей необходимо составить акт об отказе ознакомиться с приказом.

Сведения об увольнении необходимо внести в личную карточку формы Т-2, которая заводится при приеме сотрудника на работу.

В графе основания прекращения трудовых отношений вносится реквизиты приказа, и дата увольнение. После внесения записи в документ сотрудник должен быть ознакомлен с личной карточкой, поставив свою подпись.

При нежелании подписывать документ необходимо составить акт при свидетелях.

Почему работодателю выгодно соглашение сторон

Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре. Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно.

Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора.

И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.

Нужен ли этот документ?

Увольнение по соглашению сторон предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, а подробнее урегулировано в .Инициатором увольнения по соглашению сторон может выступать не только наниматель, но и сам подчиненный.

Обращение работника с предложением о прекращении трудового договора в связи с соглашением сторон должно быть составлено в 2 экземплярах, один из которых вручается нанимателю, а второй остается у сотрудника.

Поскольку в данном случае предполагается взаимное согласие сторон на расторжение трудовых отношений, работодатель может:

  • проставить визу «согласен» или «не возражаю» на заявлении;
  • направить сотруднику ответное письмо, в котором будет выражено его согласие на увольнение.

После рассмотрения заявления подчиненный и наниматель должны обсудить детали предстоящего увольнения, оформив в письменном виде соглашение, в котором будут отражены все его нюансы.

Стороны могут не сразу прийти к согласию по каким-либо вопросам, в таком случае первоначальный вариант документа нужно будет доработать.

Возможны 2 варианта оформления взаимного согласия:

  • подписание дополнительного соглашения, которое будет являться неотъемлемой частью первоначального документа;
  • внесение дополнений в существующее соглашение. В этом случае все изменения будут вноситься в соответствии с подписанным нанимателем и работником протоколом разногласий.

Соглашение об увольнении нужно подписывать только после того, как будут достигнуты безусловные договоренности по всем вопросам будущего увольнения.

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

  1. Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).
  2. Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
  3. Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

  1. Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.
  2. Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
  3. Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки.

Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой. []

Запомнить

  • Уволиться по соглашению сторон можно, когда обе стороны трудового договора — работник и работодатель — согласны прекратить договор.
  • За увольнение по соглашению сторон можно просить выплату выходного пособия. Желательно, чтобы возможность выплаты пособия была предусмотрена в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда.
  • Условие о том, что в сумму выходного пособия засчитываются иные выплаты при увольнении — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т. п., — уменьшает сумму пособия. Работник может отказаться подписывать соглашение на таких условиях и предложить свой вариант.
  • В соглашении об увольнении обращайте внимание на требования, которые надо выполнить для получения выходного пособия. Они должны быть реальными.
  • Выплату выходного пособия при увольнении пропишите в соглашении о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Такое соглашение — неотъемлемая часть трудового договора.
  • В соглашении об увольнении укажите дату увольнения, размер выходного пособия и срок его выплаты. Оптимальный размер пособия — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет.

2953829 января 2020Иллюстратор — Карина ГолубенкоТэги

Сергей Слесарев29.01, 09:06А вам предлагали уволиться по соглашению с выплатой компенсации?

Чем все закончилось?Все про работу18 фев 7429K2813 фев 5311K95 фев 6K21 янв 44K5712 дек 20206825K392 дек 20207768K8721 ноя 20208139K6321 ноя 20204112K914 ноя 20202457K7231 окт 202016471K2289 авг 2020214184K3330 июл 20208619K9912 дек 20206825K3912 дек 20206825K3915 авг 201819459K1710 фев 15739K6811 сен 201831872K557 ноя 20184417K510 дек 20185115K7

Море полезных статей о финансахВ вашей почте дважды в неделю.

Рассказываем только о том, что касается вас и ваших денегПодписатьсяВот это вы еще точно не читалиШорты14 мар 2KОльга Макеева, юрист26 фев 13813K2718 фев 7429K2816 янв 7227K1031 окт 20204120K416 мая 20207K213 мая 202031K22 мар 20201106K3Екатерина Мирошкина, экономист16 окт 201816736K3513 мар 7K12612 мар 18K4212 мар 7K20

Можно ли отозвать заявление?

В статье не предусмотрена возможность отозвать заявление.

ВС РФ в постановлении пленума от 17.03.2004 года разъяснил, что аннулирование первоначальной договоренности, касающейся срока и основания прекращения контракта разрешается лишь при взаимном согласии участников отношений. Если гражданин намерен забрать бумагу, он должен подать обращение об отказе от ухода с должности.

В случае отсутствия возражений со стороны работодателя должность за гражданином будет сохранена.

Как уволить по соглашению сторон: запись в трудовой книжке

В трудовую книжку запись об увольнении работника «по соглашению» вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении.

В частности, указывается порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты приказа об увольнении.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+