Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Перевод с одной должности на другую начисления больничного

Перевод с одной должности на другую начисления больничного

Перевод с одной должности на другую начисления больничного

Как оформить перевод сотрудника на другую работу – виды и правила переводов работника без его согласия и с ним


Причины для перевода на другую должность или работу могут быть совершенно разными и существенно отличаться друг от друга. Желание работника сменить место деятельности, изменения в политике организации или существенных условий труда, поощрение более высокой должностью или «спуск» по карьерной лестнице за низкие показатели труда могут стать причиной таких изменений. Важным фактором является грамотное составление документации для того, чтобы перевод работника на другую работу не стал поводом для привлечения трудовой инспекции или разрешения спора в судебном порядке.

При каких расчетах она необходима?

Ранее уже было отмечено, что доплата начисляется на счет сотрудника только по инициативе работодателя.ТК РФ не предусматривает правил, в которых руководство в обязательном порядке должно доплатить работнику, если его доход достигнет отметки ниже среднего.

При этом есть один нюанс.Статьей 348 ТК РФ определено, что в случае временной потери трудоспособности сотрудника, занимающимся спортом на профессиональном уровне, работодатель в обязательном порядке должен проконтролировать, чтобы его доход на время болезни достигал величины среднего заработка. Важным моментом является некоторый момент – это правило актуально при условии, что травма была получена в ходе исполнения должностных обязанностей, перечисленных в заключаемом при приеме на работу трудовом соглашении. Особое внимание следует уделить некоторым условиям совершения доплаты:

  1. разница между пособием и доплатой не компенсируется спортсмену дополнительными страховыми выплатами.
  2. сумма, рассчитанная за оплату больничного листа ниже величины среднего заработка;

Если работодатель принимает решение о выплате доплат, технология их расчета и начисления должна быть отражена во внутренней документации компании.Порядок совершения этого действия не регламентируется Законодательством РФ, поэтому может разрабатываться работодателем самостоятельно.Доплата может производиться несколькими способами.

Среди них нужно выделить основные:

  1. до среднего заработка;
  2. до величин установленного оклада или тарифной ставки;
  3. до суммы фактического заработка.

Кроме этого может выплачиваться денежное пособие, размер которого определяется фиксированным соотношением.При определении среднего заработка в расчет берется только величина оклада или базовой ставки. Премии и другие виды выплат не учитываются.

Перевод сотрудника в другое подразделение возможно если он на больничном?

Сергей!

Да, такие случаи установлены в ТК.

Когда ра­бот­ник на­хо­дит­ся на боль­нич­но­м, пе­ре­вод воз­мо­жен при на­ли­чии со­гла­сия са­мо­го ра­бот­ни­ка, за­фик­си­ро­ван­но­го пись­мен­но, а в ряде слу­ча­ев воз­мож­но без его со­гла­со­ва­ния. Невоз­мож­но про­из­ве­сти пе­ре­вод, если новое место ра­бо­ты не под­хо­дит ра­бот­ни­ку по ме­ди­цин­ским про­ти­во­по­ка­за­ни­ям.

По­ря­док пе­ре­во­да ре­гла­мен­ти­ро­ван ст. 72.1 Тру­до­во­го ко­дек­са. Пе­ре­вод ра­бот­ни­ка на иную ра­бо­ту – это смена ра­бо­чей функ­ции (на опре­де­лен­ный срок либо по­сто­ян­ная), под­раз­де­ле­ния фирмы либо ее струк­тур­но вы­де­лен­ной части. Пе­ре­вод может быть осу­ществ­лен в иную мест­ность в слу­чае пе­ре­ме­ще­ния туда ра­бо­то­да­те­ля.

Ука­зан­ные ва­ри­ан­ты пе­ре­во­да осу­ществ­ля­ют­ся в рам­ках од­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра с ра­бо­то­да­те­лем.

Для пе­ре­во­да на дру­гую долж­ность во время боль­нич­но­го обя­за­тель­но пред­ва­ри­тель­ное со­гла­сие ра­бот­ни­ка, оформ­лен­ное пись­мен­но. Ра­бот­ник может быть пе­ре­ве­ден на ра­бо­ту по сво­е­му же­ла­нию или со­гла­сию, за­фик­си­ро­ван­но­му пись­мен­но, к дру­го­му ра­бо­то­да­те­лю.

В такой си­ту­а­ции до­го­вор, ре­гла­мен­ти­ро­вав­ший труд че­ло­ве­ка, утра­чи­ва­ет юри­ди­че­скую силу с мо­мен­та пе­ре­во­да к но­во­му ра­бо­то­да­те­лю.

Ис­клю­че­ни­ем яв­ля­ют­ся слу­чаи вре­мен­но­го пе­ре­во­да, не тре­бу­ю­щие со­гла­сия ра­бот­ни­ка. Си­ту­а­ции, в ко­то­рых воз­мо­жен вре­мен­ный пе­ре­вод, воз­ни­ка­ют при: при­оста­нов­ке про­из­вод­ства (про­стоя) по тех­ни­че­ским, эко­но­ми­че­ским, ор­га­ни­за­ци­он­ным при­чи­нам; си­ту­а­ци­ях, угро­жа­ю­щих це­лост­но­сти иму­ще­ства на про­из­вод­стве; необ­хо­ди­мо­сти под­ме­ны от­сут­ству­ю­щих ра­бот­ни­ков в си­ту­а­ции чрез­вы­чай­ной об­ста­нов­ки; ис­клю­чи­тель­ных слу­ча­ях в виде по­жа­ра, зем­ле­тря­се­ний, эпи­де­мий, ка­та­строф тех­но­ген­но­го, при­род­но­го ха­рак­те­ра, угро­жа­ю­щих жизни или су­ще­ство­ва­нию на­се­ле­ния.

За­ра­бот­ная плата уста­нав­ли­ва­ет­ся в раз­ме­ре, преду­смот­рен­ном для новой долж­но­сти. Ми­ни­маль­ным раз­ме­ром опла­ты яв­ля­ет­ся сред­ний за­ра­бо­ток, по­лу­чав­ший­ся на преж­ней долж­но­сти.

Прием на время болезни сотрудника лица по срочному договору

Трудовой контракт с ограниченным сроком действия применяется в случае, когда известна точная дату окончания нетрудоспособности основного сотрудника.

Законодательство предусматривает ограниченный перечень ситуаций заключения срочных договоров. Согласно ст. 59 ТК РФ одним из оснований заключения контракта с ограниченным сроком действия является прием на должность временно отсутствующего работника.

Порядок найма по срочному договору имеет ряд особенностей.Условие контрактаПоясненияОпределение окончания действияКонкретная дата либо выход основного сотрудникаМаксимальная продолжительностьДлительность договора не должна превышать 5 летСоциальные гарантииАналогично штатным сотрудникамЗапись в трудовой книжкеВносится без указания срочного характера договораПотребность в уведомлении работника об окончании исполнения обязанностейУведомление сотрудника производится за 3 дня до окончания действия договораРазмер оплаты при приеме лица на время нетрудоспособности основного работника устанавливается согласно штатного расписания или в меньшем размере по договоренности сторон.

Расчет больничного при переводе работника в другой филиал

Ситуация Работник организации с 4 августа 2017 г. переведен из головной организации ОАО «ГомельСтрой» в ее филиал СУ-1.

Он представил больничный в связи с общим заболеванием с 21 по 31 августа 2017 г. (11 календар­ных дней). Данные для расчета Страховые взносы на социальное страхование за него уплачивались более 6 месяцев. С 22 по 25 мая 2017 г. (4 календарных дня) работник освобождался от работы в связи с временной нетрудоспособностью.

Премия по результатам работы за месяц за этот период выплачена пропорционально отработанным дням.

Заработок для исчисления по­собия по временной нетрудоспособности с 1 февраля по 31 июля 2017 г. состав­ляет (см. таблицу): Период Заработная плата (руб.) Ежемесяч­ная премия за текущий месяц (руб.) Количество календарных дней месяца Февраль 2017 г. 520,00 150,00 28 Март 2017 г.

520,00 150,00 31 Апрель 2017 г. 520,00 150,00 30 Май 2017 г. 420,95* 121,43** 31 Июнь 2017 г. 600,00 150,00 30 Июль 2017 г.

600,00 150,00 31 Итого 3180,95 871,43 181 ____________ * Исчисленная зарплата за отработанные дни в мае 2017 г.: 520,00 руб. / 21 рабочий день по графику работы × 17 отработанных рабочих дней = 420,95 руб.

** Исчисленная премия пропорционально отработанным дням: 150,00 руб. / 21 рабочий день по графику работы × 17 отработанных рабочих дней = 121,43 руб. Расчет Шаг 1. Определите расчетный период. Среднедневной заработок рассчитывается за 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу возникновения права на пособие.

Среднедневной заработок рассчитывается за 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу возникновения права на пособие. Таким образом, в расчет принимается период с 1 февраля по 31 июля 2017 г.

Шаг 2. Рассчитайте количество календарных дней, принимаемых для расчета среднего заработка в период, когда работник работал. Всего в расчетном периоде 181 календарный день. Из их числа исключаем 4 календарных дня временной нетрудоспособности в мае 2017 г.

Итого количество календарных дней, принимаемых для расчета среднедневного заработка, − 177.

Шаг 3. Рассчитайте размер премии, принимаемой для расчета пособия: − в феврале – 150,00 руб.

(в полной сумме); − марте – 150,00 руб. (в полной сумме); − апреле – 150,00 руб. (в полной сумме); − мае – 98,30 руб.

(121,43 руб. / 21 день × 17 дней); − июне – 150,00 руб. (в полной сумме); − июле – 150,00 руб. (в полной сумме). Итого сумма премии − 848,30 руб.

Шаг 4. Рассчитайте среднедневной заработок: (3180,95 руб.

+ 848,30 руб.) / 177 дней = 22,76 руб. Шаг 5. Рассчитайте размер пособия по временной нетрудоспособности: 22,76 руб. × 80 % × 11 дней = 200,31 руб.

Комментарий эксперта Обратите внимание на следующие особенности: 1) с 24 марта 2017 г.

в случае переподчинения, реорганизации плательщика обязательных страховых взносов в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь, смены собственника имущества плательщика, перевода работника к другому плательщику в расчетном периоде или месяце возникновения права на пособие по временной нетрудоспособности размер среднедневного заработка для исчисления пособия определяется с учетом заработка за период работы до наступления указанного случая перевода на основании сведений о заработке, истребованных плательщиком, назначающим пособие; 2) в части расчета суммы премии, учитываемой при исчислении пособия. Если в месяце, за который исчисляется заработок, работник отработал не все рабочие дни по графику работы, премии при исчислении пособий учитываются пропорционально отработанному времени в данном месяце; 3) в части определения количества календарных дней, принимаемых для расчета среднедневного заработка при исчислении пособия. Если работник отработал неполный рабочий месяц, то из числа календарных дней в месяце вычитается количество календарных дней отсутствия на работе.

Например, в мае 2017 г. вместо 31 календарного дня учитываются 27 календарных дней; 4) в части расчета размера пособия по временной нетрудоспособности.

Весь период временной нетрудоспособности приходится на первые 12 календарных дней нетрудоспособности, поэтому пособие назначается в размере 80 % среднедневного заработка.

Обоснование: о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569.

Выплаты при переводе на другую работу

Вы здесь Опубликовано 2009-11-06 16:45 пользователем HRTrud Сразу отметим, что бухгалтеру нужно четко разделять понятия перевода и перемещения сотрудника на другую работу. С одной стороны, эти понятия очень похожи: и в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место.

С другой же стороны, порядок перевода и порядок перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.

Так в чем же их отличие? Здесь следует исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы и т. д. Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник был перемещен.

В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в отделе по учету основных средств. Однако администрация решила, что было бы лучше, если бы данный сотрудник работал в отделе по расчету заработной платы.

В этом случае смена рабочего места влечет изменение условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. Следовательно, перевести бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод. Обратите внимание: когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе.

При этом неважно, меняются ли условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда сотрудник переводится на работу в другую организацию.

В этих случаях также требуется, чтобы сотрудник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу. Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод.

Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев. Рассмотрим поподробнее возможные случаи перевода сотрудников на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу, ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу.

От всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Данный перевод не должен быть связан с переездом работника в другую местность. При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора.

Если инициатива о переводе исходит от администрации предприятия, то, как мы уже отметили, она заблаговременно должна предупредить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Кроме того, уведомление должно быть сделано в письменной форме (ст. 73 Трудового кодекса РФ). Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы.
73 Трудового кодекса РФ). Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы.

Однако даже если сотрудник приступил к новой работе добровольно, но при этом не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Рекомендуем прочесть:  Сторож трудовой договор образец

По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом. Заметьте: если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу.

Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с п.

7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Инициатива о переводе на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого сотрудника.

Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок.

Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ). Эти выплаты включаются в состав расходов на оплату труда и уменьшают налогооблагаемый доход, что следует из п.

14 ст. 255 Налогового кодекса РФ. На эти выплаты также начисляется ЕСН и страховые взносы в ПФР (п. 1 ст. 236 Налогового кодекса РФ и п.

2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ), а кроме того, с них необходимо удержать налог на доходы физических лиц. Об этом говорится в пп. 6 п. 1 ст.

208 Налогового кодекса РФ. Пример. Сотрудник работает в литейном цехе. Его средний заработок — 10 000 руб.

1 февраля он принес медицинское заключение, в котором сказано, что в связи с болезнью его нужно перевести на более легкую работу. Его перевели на работу в отдел поставок.

Оклад по новому месту работы — 6000 руб.

Несмотря на это, в феврале сотруднику выплатили 10 000 руб.

На эту сумму организация может уменьшить свою налогооблагаемую прибыль. Кроме того, с данных выплат надо удержать налог на доходы физических лиц, а также начислить на них ЕСН и страховые взносы в Пенсионный фонд.

Перевод в другую местность вместе с организацией. В соответствии со ст. 169 Трудового кодекса РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Причем компенсируются не только расходы по проезду самого сотрудника, но и по проезду членов его семьи. Кроме того, предприятие обязано оплатить работнику и расходы по провозу имущества к новому месту работы.
Кроме того, предприятие обязано оплатить работнику и расходы по провозу имущества к новому месту работы. Перечень компенсационных выплат, которые обязана возместить организация при переезде на работу в другую местность, приведен в Постановлении Совмина СССР от 15 июля 1981 г.

N 677. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Кроме того, перечень компенсационных выплат и их размеры приведены и в Постановлении Правительства РФ от 2 апреля 2003 г.

N 187

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»

.

Так, помимо стоимости проезда и расходов по провозу имущества работнику выплачивают суточные за каждый день нахождения в пути. Выдается заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства (но не более шести дней), а также за время нахождения в пути. Помимо этого, организация должна выплатить работнику единовременное пособие (подъемные).

Помимо этого, организация должна выплатить работнику единовременное пособие (подъемные). Размеры всех этих компенсаций также указаны в данном Постановлении.

Например, единовременное пособие выплачивается в размере месячного оклада по новому месту работы в расчете на самого сотрудника и по четверти пособия на каждого переезжающего члена семьи. Организация по согласованию с работником может установить другие нормы компенсаций, но они не должны быть ниже тех, которые предусмотрены в Постановлениях N N 677 и 187.

Компенсацию при переезде на работу в другую местность следует включить в состав расходов на оплату труда (п.

3 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Уменьшают налогооблагаемый доход только расходы, которые произведены в пределах норм, установленных Правительством РФ, а также сверхнормативные компенсации при условии, что они предусмотрены в коллективном или трудовом договоре (п.

25 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Однако в последнем случае организация должна будет доказать экономическую оправданность указанных расходов. Иначе эти выплаты нельзя учесть при расчете налога на прибыль.

Обратите внимание: если организация выплачивает единовременное пособие (подъемные), о котором мы говорили ранее, сверх норм, установленных законодательством, то данные суммы не учитываются при налогообложении. Об этом сказано в п. 37 ст. 270 Налогового кодекса РФ.

Кроме того, указанные компенсации не облагаются единым социальным налогом и страховыми взносами в ПФР. Причем это относится и к тем компенсациям, которые выплачиваются в пределах норм, и к сверхнормативным (пп.

2 п. 1 ст. 238 и п. 3 ст. 236 Налогового кодекса РФ). Исключение составляют компенсации, которые выплачиваются сверх норм в соответствии с коллективным или трудовым договором, при условии, что они уменьшают налогооблагаемую прибыль. А вот налог на доходы физических лиц следует удерживать только со сверхнормативных выплат, поскольку компенсационные выплаты в пределах норм не облагаются этим налогом в соответствии с п.

3 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Если сотрудник отказывается от перевода в связи с перемещением организации в другую местность, то он может быть уволен по п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Однако в этом случае работник может рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

178 Трудового кодекса РФ). В коллективном или трудовом договоре работодатель может предусмотреть повышенный размер выходного пособия. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ выходное пособие можно учесть при расчете налога на прибыль. Ведь его выплата связана с содержанием работников и предусмотрена законодательством Российской Федерации.

Ведь его выплата связана с содержанием работников и предусмотрена законодательством Российской Федерации. Заметьте: при налогообложении можно учесть выходное пособие, как в пределах, так и сверх норм, установленных в Трудовом кодексе РФ, но при условии, что эти расходы предусмотрены в коллективном или трудовом договоре (п.

25 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Однако здесь следует помнить о требованиях ст. 252 Налогового кодекса РФ — все расходы должны быть экономически оправданными. Поэтому в случае учета при налогообложении выходного пособия сверх законодательно установленных норм у организаций могут возникнуть разногласия с налоговыми органами по поводу экономической оправданности данных расходов.

Что касается налога на доходы физических лиц, то его надо удерживать только с выходного пособия, начисленного сверх норм. Об этом сказано в п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Выходное пособие в пределах норм не облагается единым социальным налогом в соответствии с пп.

2 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ. В то же время сверхнормативные выплаты могут как облагаться, так и не облагаться ЕСН.

Все зависит от того, учитываются ли такие пособия при расчете налога на прибыль.

Если да, то единый социальный налог не начисляется (п.

3 ст. 236 Налогового кодекса РФ).

Перевод на постоянную работу в другую организацию. Перевестись на работу в другую организацию сотрудник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей.

Обычно этот перевод происходит по согласованию между руководителями организаций. Но в любом случае перевод является основанием для прекращения одного и заключения нового трудового договора.

Трудовой кодекс РФ предоставляет дополнительные гарантии сотрудникам, которые переводятся на постоянную работу в другую организацию.

Так, согласно ст. 64 Кодекса организация, куда работник переводится, обязана заключить с ним трудовой договор лишь при условии, что сотрудник приступит к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Кроме того, приглашение о переводе на другую работу должно быть составлено в письменной форме.

Иначе работодатель может передумать и отказать новому сотруднику в приеме на работу. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора для сотрудника может быть установлен испытательный срок.

Однако это не касается тех случаев, когда работник переводится из другой организации.

В этой ситуации испытательный срок не устанавливается.

Так как при переводе в другую организацию сотрудник увольняется со своего прежнего места работы, то он имеет право получить все причитающиеся ему суммы. При увольнении организация должна выплатить сотруднику, помимо зарплаты, еще и компенсацию за неиспользованный отпуск.

А вот выходное пособие предприятие платить не обязано, хотя может предусмотреть такие выплаты в коллективном или трудовом договоре. Обычно деньги выплачиваются в день увольнения работника.

Если же в этот день его не было на рабочем месте, то деньги выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился (ст. 140 Трудового кодекса РФ). Временный перевод. В случае производственной необходимости администрация имеет право временно, на срок до одного месяца, перевести своего сотрудника на другую работу, даже если такой перевод не отвечает условиям трудового договора (ст.

74 Трудового кодекса РФ). В этой же статье приведен перечень случаев производственной необходимости. Заметьте: данный перечень является исчерпывающим.

При этом следует подчеркнуть, что обязательным условием отнесения той или иной причины к разряду производственной необходимости является ее исключительность и непредвиденность. В частности, временный перевод допускается для предотвращения катастроф, аварий или стихийных бедствий, а также для устранения их последствий. Кроме того, перевести работника можно и для того, чтобы предотвратить несчастный случай, простой или чтобы заменить отсутствующего сотрудника.

Помимо этого, Трудовой кодекс РФ устанавливает еще ряд ограничений к временным переводам.

Во-первых, такой перевод возможен только в пределах той организации, с которой работник заключил трудовой договор.

Во-вторых, заработная плата на новой работе не должна быть ниже среднего заработка по прежней должности.

В-третьих, работа, на которую переводят сотрудника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

И наконец, как мы уже отметили, временно перевести сотрудника на другую работу можно на срок не более одного месяца в течение календарного года. Чтобы временно перевести сотрудника на другую работу, не требуется его согласия.

Однако это не относится к тем случаям, когда новая работа требует более низкой квалификации. В данной ситуации необходимо получить от работника письменное согласие на такой перевод. Заработная плата, выплаченная в течение временного перевода, облагается налогами так же, как выплаты по основному месту работы.

Пример. Сотрудник работает электриком. В январе 2009 г. в организации произошла авария — обрушилось здание склада в результате стихийного бедствия. Данный сотрудник был направлен на ликвидацию последствий аварии.

Перевод был оформлен приказом руководителя организации по форме N Т-5. Продолжительность временного перевода — 10 рабочих дней (с 15 по 28 января включительно).

Сотрудник не имеет ограничений по состоянию здоровья. Так как он переведен на менее квалифицированную работу, эти дни ему оплачены исходя из среднего заработка по основной работе — 10 000 руб.

За время перевода ему начислено: 10 000 руб.

: 19 дн. x 10 дн. = 5263 руб. 16 коп. Организация платит ЕСН и пенсионные взносы по полной ставке.

Сотрудник родился в 1978 г. В бухгалтерском учете делаются следующие записи: Дебет 99 Кредит 70 — 5263 руб. 16 коп. — начислена зарплата за время участия сотрудника в ликвидации последствий аварии; Дебет 70 Кредит 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» — 684 руб.

(5263,16 руб. x 13%) — удержан налог на доходы физических лиц; Дебет 99 Кредит 69, субсчет «Расчеты с федеральным бюджетом» — 1052 руб. 63 коп. (5263,16 руб. x 20%) — начислен ЕСН в части, уплачиваемой в федеральный бюджет; Дебет 99 Кредит 69, субсчет «Расчеты с Фондом социального страхования» — 168 руб. 42 коп. (5263,16 руб. x 3,2%) — начислен ЕСН в части, уплачиваемой в Фонд социального страхования; Дебет 99 Кредит 69, субсчет

«Расчеты с федеральным фондом обязательного медицинского страхования»

— 42 руб.

19 коп. (5263,16 руб. x 0,8%) — начислен ЕСН в части, уплачиваемой в федеральный фонд обязательного медицинского страхования; Дебет 99 Кредит 69, субсчет

«Расчеты с территориальным фондом обязательного медицинского страхования»

— 105 руб. 26 коп. (5263,16 руб. x 2%) — начислен ЕСН в части, уплачиваемой в территориальный фонд обязательного медицинского страхования; Дебет 69, субсчет «Расчеты с федеральным бюджетом», Кредит 69, субсчет «Расчеты с Пенсионным фондом» — 526 руб. 32 коп. (5263,16 руб. x 10%) — начислена страховая часть пенсионных взносов; Дебет 69, субсчет «Расчеты с федеральным бюджетом», Кредит 69, субсчет «Расчеты с Пенсионным фондом» — 210 руб.

53 коп. (5263,16 руб. x 4%) — начислена накопительная часть пенсионных взносов; Дебет 70 Кредит 50 — 4579 руб. 16 коп. (5263,16 — 684) — выдана зарплата.

1.4.7. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (далее — работы с особыми условиями труда) должна устанавливаться работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда.

Размер оплаты труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, установленный работодателем, не может быть ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.

147 Трудового кодекса РФ). Повышение заработной платы производится по результатам проведения аттестации рабочих мест.

Порядок проведения аттестации был приведен в Постановлении Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12

«О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»

.

Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливают четко определенный размер доплаты за работу в данных условиях труда (например, 40 процентов), другие — относительно определенный размер доплаты (например, 16, 20, 24 процентов) или предельные размеры доплаты (например, не более 24%). Стороны трудового договора могут определить конкретные размеры доплаты за особые условия труда в трудовом или коллективном договоре.

Работодатель имеет право самостоятельно определять конкретные размеры доплаты за работу в особых условиях труда, учитывая минимальные размеры доплаты, установленные нормативными правовыми актами, и не ухудшая условий трудовых и коллективных договоров, соглашений.

Повышение заработной платы по основаниям, указанным в ст. 147 Трудового кодекса РФ, производится по результатам аттестации рабочих мест.

Однако теперь оно утратило силу (Приказ Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г.

N 454н), а нового положения по данному вопросу нет.

Пример. Работникам бригады чистильщиков, занятых на ручной очистке, промывке и пропарке аппаратуры, резервуаров, цистерн, емкостей, трубопроводов и другого оборудования от остатков нефти, мазута, нефтепродуктов и других вредных химических веществ, в соответствии с коллективным и трудовыми договорами начислены компенсационные выплаты в сумме 20 000 руб. за работу во вредных условиях труда. Компенсацией являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом, обязанностей (ст.

164 Трудового кодекса РФ). Каждый работник имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным и трудовым договорами, если он занят на работах с вредными условиями труда (ст.

219 Трудового кодекса РФ). Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 147 Трудового кодекса РФ). Поскольку до настоящего времени Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений названный перечень не определен, следует руководствоваться отраслевыми перечнями указанных работ, утвержденными постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС (ст.

423 Трудового кодекса РФ). Бухгалтер организации делает такую проводку: Дебет 23 Кредит 70 — 20 000 руб. — начислена доплата за работу во вредных условиях труда работникам бригады чистильщиков. На основании п. 1 ст. 210 Налогового кодекса РФ с доплаты за работу с вредными условиями труда удерживается налог на доходы физических лиц, а согласно п.

1 ст. 236 Налогового кодекса РФ эти доплаты являются объектом обложения единым социальным налогом. К расходам на оплату труда, уменьшающим базу по налогу на прибыль, относятся начисления компенсирующего характера за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации (п.

3 ст. 255 Налогового кодекса РФ). В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова Все виды пособий и компенсаций Источник СПС Консультант+ Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Оформление совмещения вместо замещения

Если характер болезни работника не повлечет за собой его отсутствие на протяжении длительного времени, многие работодатели оформляют совмещение, при котором у определенного работника несколько расширяется круг его основных обязанностей.

Оформление совмещения имеет следующие особенности:

  1. сотрудник, выполняющий совмещение, занимает основную должность, и приказ о его переводе не оформляется.
  2. прежние обязанности, выполняемые на основной должности, полностью сохраняются за работником на период совмещения;
  3. совмещение осуществляется до момента выхода отсутствующего работника;
  4. за выполнение совмещения работник получает дополнительную оплату к своему должностному окладу;

Вход на сайт

Рубрика: Ответов: 2 Вы можете тему в список избранных и на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

vika_v_nirvane 18 августа 2008, 9:44 Оценок нет Ситуация — работник уволен в порядке перевода с 18.08 приказ сделан накануне 15 августа, бухгалтерия делает окончательный расчет, затем работник в пятницу уходит на больничный и болеет.

вопрос- Что делать? Ждать окончания больничного , а что с приказом?

Помогите разобраться! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 481 Репутация:

18 августа 2008, 11:19 В Вашем случае временная нетрудоспособность работника не является препятствием для его увольнения в порядке перевода (п.4 ст.35 ТК). Увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается ПО ИНИЦИАТИВЕ нанимателя, а увольнение в порядке перевода к таковым не относится.

Что касается оплаты листка нетрудоспособности. Из Вашего вопроса неясно, что значит «уволен С 18.08»?

18.08 — это должен был быть последний день работы работника в Вашей организации? Или последний день работы был 15.08 и тогда же работник получил окончательный расчет и трудовую книжку?

В любом случае 15.08 работник еще работал в Вашей организации, следовательно, и оплата листка нетрудоспособности должна быть произведена В Вашей организации, т.к. согласно п.7 Положения о порядке обеспечения пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утв. постановлением Сов.Министров РБ от 30.09.1997 № 1290, лицам, у которых врем.нетрудоспособность наступила в период работы и длилась после ее оставления, пособия назначаются по прежнему месту работы.

Согласно п.35 этого же Положения:

«Работникам, у которых временная нетрудоспособность наступила в период работы и продолжалась после увольнения, за период после дня увольнения пособие назначается за дни, удостоверенные листком нетрудоспособности, приходящиеся на рабочие дни при пятидневной рабочей неделе.»

Т.е. увольнение работника в порядке перевода в период временной нетрудоспособности возможно, следовательно, и Ваш приказ переделывать нет необходимости. Несмотря на увольнение работника, после предъявления им листка нетрудоспособности Ваша организация обязана произвести выплату пособия по временной нетрудоспособности.

Если увольнение производится 18.08, работник, видимо, ввиду нетрудоспособности не сможет явиться за тр.книжкой. Обязательно отправьте ему 18.08 уведомление о необходимости получения тр.книжки или получите его письменное согласие на ее пересылку по почте. Конечно же, если Вы не успели уволить работника 15.08, если имеется возможность (и желание) не увольнять его до окончания временной нетрудоспособности, приказ об увольнении можно отменить.

Это защитит интересы Вашего работника, т.к.

если его болезнь будет длительной, приглашение организации, куда он собирался идти работать, может утратить силу, там могут принять другого работника, и Ваш сотрудник может остаться ни с чем.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

vika_v_nirvane 18 августа 2008, 11:52 Спасибо за грамотнывй ответ, так и сделаю аннулирую приказ об увольнении, работник придет после больничного и тогда можно сделать новый приказ, тем более, что бухгалтерия еще не успела перечислить ему окончательный расчет да и работник в принципе не возражает.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) » Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо в систему или .

Документальное оформление

Замещение связано с необходимостью наличия одного из следующих документов:

  1. соглашение, подписанное с работником, выполняющим замещение;
  2. заявление о переводе временного характера.
  3. приказ на замещение;
  4. трудовой договор при привлечении стороннего лица;

Образец приказа на замещение можно скачать здесь.

При оформлении приказа в него включают следующие пункты:

  1. дата окончания такого действия или прочие сведения о моменте прекращения выполнения обязанностей;
  2. ФИО работника, который будет замещать отсутствующего;
  3. величина оплаты за замещение;
  4. указание документа, на основании которого составлен данный приказ.
  5. ФИО того члена трудового коллектива, который временно отсутствует на работе и причина необходимости его замещения;
  6. дата начала замещения;

Оплата больничного листа при переводе в другое обособленное обстоятельство

Законодательством установлены исключительные случаи, при возникновении которых не требуется согласования на перемещение сроком до 1 месяца:

  1. При простое или замещении временного отсутствующего сотрудника для предотвращения порчи имущества, вызванной чрезвычайными причинами.
  2. Возникновения стихийных бедствий в виде наводнения, пожара, землетрясения и прочих форм.
  3. Необходимость устранения аварийного или несчастного случая, техногенной катастрофы.

Допускается перемещение на ограниченный период в связи с особыми обстоятельствами без согласования с работником только на должности соответствующего уровня.

При перемещении на работу более низкой квалификации требуется согласие сотрудника.

Перевод на менее оплачиваемую работу после выхода из длительного больничного

сотрудник длительно находится на больничном, на его место взят сотрудник по срочному трудовому договору. Основной сотрудник планирует выписаться, но работника, который исполняет обязанности, увольнять с этой должности не хочется.

Имеет ли право работодатель предложить основному сотруднику другую должность менее оплачиваемую?

25 Мая 2017, 13:11, вопрос №1647117 Светлана Валерьевна, г. Ярославль Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 445 ответов 187 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Нефтеюганск Бесплатная оценка вашей ситуации Перевод возможен с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу.

Например, когда сотрудник по медицинскому заключению не может выполнять прежнюю работу. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

Предложение с перечнем вакантных должностей, которые есть в организации, составляют в произвольной форме.

Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, которые отражены в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно ответить, согласен он на перевод или отказывается от него.

Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п.

10Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой.

Если сотрудника перевели на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняют за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182Трудового кодекса РФ.

Если работник отказался от перевода или вакансий нет. Тогда организация отталкивается от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, который указан в медицинском заключении.

При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иного не предусматривает трудовой (коллективный) договор или законодательство (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г.

№ 52-ФЗ). Об этом говорит часть 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии или при отсутствии вакансий в организации его увольняют (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом уволить сотрудника по данному основанию можно и в период болезни, поскольку такое увольнение не является увольнением по инициативе организации.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20 января 2014 г.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+