Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Система премирования работников

Система премирования работников

Система премирования


КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью. В положении о премировании должно быть учтено следующее:

  1. круг премируемых;
  2. особенности показателей, за которые премируется персонал;

· конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны.

Иногдавстречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении. Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Это ключевой момент стимулирования. Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий. Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

  1. в зависимости от категорий персонала:

– премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов; – премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

  1. в зависимости от времени выплаты:

– по итогам работы за месяц; – по итогам работы за квартал; – по итогам работы за год;

  1. в зависимости от периодичности выплат:

– регулярное; – единоразовое;

  1. в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

– из фонда на оплату труда; – из фонда потребления индивидуального характера (т.е.

за счет внереализационных расходов (прибыли));

  1. в зависимости от отношения к налогообложению:

– учитываемое в целях налогообложения; – не учитываемое в целях налогообложения;

  1. в зависимости от размера премии:

– фиксированное; – в виде процента от какого-либо показателя.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1. Премирование работников производится по заранее определенным показателям. 2. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации.

3. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда. 4. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации.

5. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании. 6. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике.

7. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации(в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).

8. Не должно существовать плановых расходов на премирование. 9. На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени.

10. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности. 11. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью. 12. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом.

При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.

13. Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ). 14. Главное руководящее лицо организацииимеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации.

15. Главное руководящее лицо организацииимеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений — прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.
Пример таких упущений — прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом.

16. По каждому виду премирования должны быть разработаны и утверждены локальные положения о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции — генеральным директором.

Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью.

17. В положении по каждому виду премирования должны быть учтены особенности показателей и условий производственной деятельности, определен конкретный круг премируемых по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и условия премирования работников с учетом их участия в деятельности. 18. Порядок формирования и расчета размера средств на премирование определяется согласно приказу главного руководящего лица организации. 19. Конкретный размер средств, направляемых на премирование, определяется согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета размера средств, направляемых на премирование.

КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ КТУ как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками. К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников.

С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:

  1. признание его лучшим в данном коллективе;
  2. оценка его заслуг;
  3. получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

Теперь о минусах. Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому количеству работ, например к выработке простых деталей, и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.

Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации.

Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.

ДРУГИЕ ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Не менее важными являются и другие виды стимулирования: социальное и моральное.

Социальное стимулированиеподразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды.

Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании.

Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода. Моральное стимулированиеосновывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем — работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признаниитрудовых заслуг как главных.

Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.

И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. Необходимо знать требования, которым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективного применения моральных стимулов и т.д., — эти темы заслуживают отдельного рассмотрения.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.Перефразировав вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.

Система премирования сотрудников требует детальной разработки

Вы здесь Опубликовано 2011-11-25 00:35 пользователем Valeratal Каждый работодатель рассчитывает на то, что его работники будут трудиться продуктивно и приносить компании прибыль.

Правда, немногие из них готовы действовать из одного лишь энтузиазма, поэтому дополнительное стимулирование персонала лишним не будет. Одним из инструментов мотивации работника являются премии и надбавки.

На практике нередко происходит так, что система премирования и надбавок в организации действует – и действует успешно, но документально не закреплена.

Ситуация довольно рискованная – возможны либо претензии со стороны государственных органов, либо конфликты с сотрудниками.

Чтобы свести риск к минимуму, необходимо зафиксировать систему премирования работников в специальном локальном акте. К сожалению, законодательство не содержит примерного текста положения о премировании или рекомендаций по его составлению. Поэтому работодателям остается руководствоваться только собственным опытом создания других локальных актов.
Поэтому работодателям остается руководствоваться только собственным опытом создания других локальных актов. Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании.

Если же компания достаточно крупная, логичнее составить такие документы для каждого подразделения или группы подразделений – их будет удобнее применять, чем единое положение, перегруженное информацией.

Такие «соподчиненные» приложения проще изменять, и знакомить с их содержанием можно только заинтересованных работников. Структура положения о премировании может включать следующие разделы: общие положения; виды премий и надбавок, а также показатели премирования; порядок расчета и периодичность выплат; перечень выплат, на которые премии и надбавки не начисляются; заключительные положения. Этот перечень не является исчерпывающим и в каждой компании он может пополняться разделами, связанными со спе­цификой ее деятельности.

Например, это могут быть разделы с указанием категорий работников, которым надбавки и премии не начисляются, разделы о материальной помощи работникам, о дополнительных выплатах, связанных с временной нетрудоспособностью, и пр. Общие положения Как правило, в этом разделе указываются цели введения положения.

Разъясняется, за счет каких средств производятся выплаты и к каким фондам относятся, на какие категории сотрудников они распространяются. В перечень обычно включают всех штатных работников, а иногда и внешних совместителей. Исполнители по гражданско-правовым договорам не состоят в трудовых отношениях с работодателем, поэтому в число премируемых не входят.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые не отработали полностью период, за который начисляется премия.

Полагается ли работнику премия по итогам работы за год, если он увольняется в ноябре?

Должен ли сотрудник, принятый в штат организации в мае, получить премию по результатам года? Законодательно данный вопрос не урегулирован, поэтому решение остается непосредственно за работодателем.

Если не включить соответствующие условия в положение о премировании, могут возникать конфликтные ситуации. Виды премий и надбавок В данном разделе необходимо указать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Наиболее распространены следующие показатели: рост производительности труда; улучшение производственных показателей (повышение показателей результативности продаж, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.); выполнение (перевыполнение) плана; увеличение объема продаж; выполнение иных особо важных заданий и срочных работ; внедрение рационализаторских предложений; новаторство в труде, освоение новой техники и технологий; активное участие и весомый вклад в реализацию проектов, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию средств; результаты по итогам работы.

При определении вида премии необходимо отказаться от общих формулировок – «за добросовестный труд», «за результаты работы» и т.п., поскольку они достаточно спорные и расплывчатые. Работники могут обжаловать размер премии или ее отсутствие, апеллируя к тому, что «плохой результат – это тоже результат».

Для обоснованного начисления премии необходимо четко зафиксировать в положении показатели премирования.

Их следует перечислить и дифференцировать по категориям работников и подразделениям. Например, для работников отдела продаж устанавливаются следующие критерии: повышение показателей результативности продаж, улучшение качества обслуживания клиентов, увеличение объема продаж, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств. Работодатель вправе устанавливать доплаты для персонала, он же определяет и перечень доплат, например: за профессиональное мастерство; за срочность выполняемой работы; за срочность выполнения порученного задания; за ненормированный рабочий день; за режим труда в летнее время; за работу в ночное время; за совмещение профессий, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При определении доплаты также необходимо предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы.

Не стоит забывать о новых работниках: следует продумать, на основании каких критериев им будут производиться доплаты, определить их размеры и порядок назначения.

Например, доплату за профессионализм можно установить следующим образом: 1.1. Доплата за профессионализм устанавливается для каждого конкретного работника на основании оценки успешности работников, проводимой каждый год по решению Работодателя не позднее 1 апреля. 1.2. Размер доплаты устанавливается индивидуально для каждого работника на основе успешности выполнения трудовых обязанностей, достигнутых результатов работы, профессионализма работника.

1.3. Доплата устанавливается работнику с момента окончания оценки успешности работников (с 1 апреля), начисление и первая выплата доплаты производятся 1 июля. При этом в июле помимо суммы доплаты за июль работники получают суммы доплаты с 1 апреля по 31 июня. Далее доплата выплачивается ежемесячно.

1.4. В случае если работнику уже выплачивается доплата за профессионализм, а в результате оценки успешности размер доплаты повышается, разница между доплатами также устанавливается с 1 апреля, а выплачивается с 1 июля.

1.5. В случае, если работник был принят в Компанию в период с 1 января по 1 ап­ре­ля, то доплата может быть установлена только 1 апреля года, следующего за годом начала работы в Компании.

1.6. Оценка успешности работников заключается в проведении собеседования непосредственным руководителем с сотрудником в конце каждого отчетного года в Компании. По результатам собеседования непосредственный руководитель работника заполняет форму «Оценка успешности работника», являющуюся документом, подтверждающим индивидуальные достижения работника за отчетный период.

1.7. После того, как форма «Оценка успешности сотрудника» будет заполнена, она должна быть подписана работником и его непосредственным руководителем, проводившим собеседование, и передана вышестоящему руководителю для окончательного утверждения. Если вышестоящий руководитель не согласен с общей оценкой, данной работнику, он имеет право внести в форму свои замечания.

Он также может указать на необходимость проведения дополнительного собеседования с работником.

Работник может использовать оценочный лист для того, чтобы прокомментировать оценку его работы руководителем. 1.8. После процедуры окончательного утверждения форма «Оценка успешности работника» направляется в отдел по работе с персоналом. 1.9. Если до истечения оценочного цикла работник переводится на другую должность и этот перевод происходит до 1 декабря, ответственность за проведение оценки возлагается на нового непосредственного руководителя работника.

Если перевод имел место после 1 декабря, вопрос оценки сотрудника должен быть согласован его предыдущим и нынешним руководителем. 1.10. Если работник уволится из Компании в период между 1 апреля и 31 июля, его непосредственный руководитель несет ответственность за то, чтобы оценочные документы этого работника за предыдущий оценочный год были оформлены согласно корпоративным стандартам и предоставлены в Отдел по работе с персоналом как минимум за 5 рабочих дней до последнего дня работы, для того чтобы работнику были выплачены суммы доплат.

1.10. Если работник уволится из Компании в период между 1 апреля и 31 июля, его непосредственный руководитель несет ответственность за то, чтобы оценочные документы этого работника за предыдущий оценочный год были оформлены согласно корпоративным стандартам и предоставлены в Отдел по работе с персоналом как минимум за 5 рабочих дней до последнего дня работы, для того чтобы работнику были выплачены суммы доплат.

1.11. По результатам собеседования Работнику может быть выставлена одна из следующих оценок: 1.11.1.

«Исключительно успешно», если в течение всего года сотрудник выполнял свои должностные обязанности исключительно успешно и на неизменно высоком уровне.

Принимая решение о такой оценке, руководитель исходит из того, что, по его мнению, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев: При решении стоящих перед ним сложных задач сотрудник был в высшей степени инициативен, энергичен и настойчив. Он привнес в работу существенные новаторские улучшения, которые привели к позитивным изменениям в отношениях с основными внутренними и внешними клиентами / партнерами. Он играл ведущую роль в группе, которой удалось выйти на самые высокие производственные показатели.

1.11.2. «Успешно», если сотрудник успешно участвовал в решении задач, стоящих перед Компанией, его результативность была на уровне запланированной, а в некоторых случаях превосходила требования, предъявляемые к работникам, занимающим данную должность. 1.11.3. «Недостаточно успешно», если для достижения приемлемого уровня результативности необходимы определенные улучшения.

Принимая решение о такой оценке, руководитель исходит из того, что, по его мнению, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев: невыполнение сотрудником своих основных обязанностей, несоответствие установленным стандартам; невыполнение задач, включенных в согласованный план работы; неспособность продемонстрировать достаточное количество соответствующих компетенций. 1.12. На основании информации, полученной в результате проведения оценки успешности, Работодатель принимает решения об установлении доплаты за профессионализм.

1.13. После окончательного утверждения все оценочные документы передаются в отдел по работе с персоналом, в задачи которого входит определение круга работников, которым будет установлена или повышен размер доплаты за профессионализм, а также суммы доплат на основании следующих условий: Установление доплаты за профессионализм возможно только в том случае, если работник по результатам оценочного цикла получил оценку «исключительно успешно» или «успешно». Размер доплаты определяется исключительно на основе данных о результатах выполнения работником трудовых обязанностей, установленных в ходе проведения оценки успешности работника.

Повышение размера доплаты производится, только если оценка успешности работника равна оценке за прошлый год или превышает ее, а результаты работы в целом превышают аналогичные показатели за прошлый год.

1.14. После составления список работников, которым будет установлен или повышен размер доплаты, проверяется заместителем директора по работе с персоналом и передается на утверждение генеральному директору Компании.

Работодатели обычно категорически возражают против выплаты премий работникам, нарушающим правила внут­реннего трудового распорядка и/или не всегда качественно выполняющим свои обязанности. Но в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации «наказывать рублем» нельзя, и работодатель не имеет права прямо указать в положении, что работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, премия не выплачивается.

Чтобы обойти данный момент, можно ввести дополнительный показатель премирования.

1. Для всех категорий работников Компании устанавливается единый общий показатель для начисления любого вида премии – дисциплина труда, включающий следующие критерии: 1.1.

качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией; 1.2. уровень исполнительности сотрудника – отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя Компании и непосредственного руководителя по качеству и срокам выполнения, своевременность, полнота и достоверность представления отчетной и оперативной информации непосредственному руководителю, своевременное доведение информации и документов до подчиненных структурных подразделений; 1.3.

соблюдение дисциплины – фиксирует отсутствие отмеченных в приказе дисциплинарных взысканий в отчетном периоде, а также других нареканий непосредственного руководителя относительно индивидуальной дисциплины труда сотрудника; 1.4.

соблюдение и выполнение производственных бизнес-планов и проектов; 1.5. улучшение финансовых и производственных показателей; 1.6. выполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности; 1.7. соблюдение установленных требова­ний оформления документации и результатов работ; 1.8.

соблюдение установленных требова­ний оформления документации и результатов работ; 1.8.

соблюдения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; 1.9. отсутствие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов; 1.10.

отсутствие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов; 1.11. обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей; 1.12.

отсутствие ошибок и искажений в отчетных документах; 1.13. отсутствие нарушений трудовой дис­циплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов. Порядок расчета и периодичность выплат В данном разделе нужно зафиксировать механизм принятия решения о назначении премии: Периодичность начисления и выплаты премии (ежемесячная, ежеквартальная, раз в полгода, годовая, разовая, по окончании проекта).

Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии (служебная записка руководителя, отчет работника, план продаж и показатели его выполнения и другие документы, на основании которых работодатель будет принимать решение о возможности выплаты и размере премии). Лицо, которое принимает решение о выплате премии. В крупных компаниях возможны дополнительные процедуры согласования вопросов о выплате премии, которые также необходимо отразить в положении – определить, кто и в какие сроки рассматривает данный вопрос.

Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия решения. Если не закрепить их в локальном акте, работники могут потребовать выплаты премии в сроки, в которые работодатель просто не успеет принять решение.

Например, финансовые показатели для начисления премии работодатель получает в мае, а сотрудники заявляют о желании получить вознаграждение в январе. В такой ситуации конфликты и разногласия практически неизбежны. Процедура доведения решения до работников.

Подобные действия необходимы, иначе при возникновении споров, например по вопросу размера премии, работодатель не сможет доказать факт ознакомления сотрудника с принятым решением – с негативными последствиями для себя. Процедура доведения решения до работников бухгалтерии. Целесообразно вести регистрацию передачи таких документов, например, в специальном журнале.

Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью. Следует предусмотреть указание даты передачи в бухгалтерию и подпись лица, принявшего документы.

Регистрация внутренних документов особенно актуальна в крупных компаниях.

В небольших организациях, где генеральный директор зачастую выполняет функции бухгалтера, эта процедура нецелесообразна.

Сроки выплаты премий. Как правило, сотрудники получают премии в день выплаты заработной платы, установленный трудовым договором и локальными актами.

Однако в некоторых компаниях сроки могут быть другими – например, в течение пяти рабочих дней с даты принятия решения о премировании.

Перечень выплат, которые не учитываются при расчете премии Прежде чем утвердить положение, необходимо определить, какие виды выплат не будут учитываться при начислении премии. Особенно актуален этот вопрос для работодателей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Например, работодатель готов начислять сотрудникам премии в размере 30% от должностного оклада. В таком случае в положении необходимо установить, что премии исчисляются в процентном соотношении исходя из размера оклада (тарифной ставки) работника.

Если указать, что премия составляет 30% заработной платы работника, то размер ее значительно возрастет, т.к. в состав заработной платы входят и оклад, и доплата за сверхурочную работу, и районный коэффициент, процентная надбавка.

В таком случае, решив выплатить сотруднику премию в размере 6000 рублей с учетом оклада 20 000 рублей, на выходе можно получить сумму в 10 000 рублей.

И если в организации 200 работников с такой заработной платой, то незапланированные расходы работодателя могут составить порядка 800 000 рублей. Таким образом, определяя основу для начисления премий, надбавок, доплат, необходимо определить, какие виды выплат при этом учитываться не будут. Как правило, исключают доплату за сверхурочную работу, доплату за совмещение должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда.

Отдельно указывают, что не включаются в базу для начисления выплат командировочные компенсации (суточные, расходы на проживание и проезд и пр.), компенсации за использование личного телефона, автомобиля, доплаты до 100% должностного оклада в случае временной нетрудоспособности и т.п.

Также особое внимание стоит уделить периодам, за которые начисляется премия либо другие выплаты.

Например, если указать в положении, что сотрудникам причитается доплата за стаж работы в компании более трех лет в размере 5000 рублей ежемесячно, работники приобретают право на получение доплаты и в ежегодном отпуске.

Хорошо, если это обычный ежегодный оплачиваемый отпуском. Но сотрудник может взять отпуск без сохранения заработной платы на полгода, уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или вообще прогуливать второй год подряд. Фактически такой сотрудник не работает, но доплату аккуратно получает.
Фактически такой сотрудник не работает, но доплату аккуратно получает.

Чтобы избежать подобных затрат, в положении надо указать, что выплаты осуществляются за фактически отработанное время и не начисляются и не выплачиваются в период отсутствия сотрудника на работе. Подобные затруднения возможны и в случае с компенсационными выплатами.

Например, компания выплачивает работнику компенсацию за мобильную связь в размере 3000 рублей в месяц. Если не зафиксировать в положении, что такие выплаты осуществляются только за периоды работы, придется предоставлять сотруднику установленную сумму и за периоды, когда тот на работе отсутствовал (из-за отпуска, болезни, прогула, исполнения государственных обязанностей и пр.). Можно установить, что выплата осуществляется пропорционально отработанному времени.

В таком случае сумму выплаты за полностью отработанный период, за который она начисляется, делят на количество рабочих дней за период по производственному календарю и умно­жают на количество фактически отработанных рабочих дней. Следовательно, работодатель не несет дополнительных расходов за те периоды, когда сотрудник не работал.

Заключительные положения Данный раздел регламентирует порядок вступления в силу положения и срок его действия.

Обычно этот локальный акт действует до его отмены или до принятия нового. Если он является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, то прекращает действовать по истечении срока действия договора либо продлевается вместе с ним.

Обратите внимание: если положение о премировании является частью коллективного договора, то к нему применяются правила изменения коллективного договора.

Работодателю это не всегда на руку: трудовой коллектив имеет право участвовать в разработке положения, устанавливать условия назначения и выплаты поощрений. Поэтому в первую очередь необходимо определить, какое место будет занимать положение в системе локальных актов организации. Светлана Шнайдер, Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Особенности системы премирования работников в торговле

Вы здесь Опубликовано 2012-06-06 04:00 пользователем HRL Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования.

Именно она решает главную задачу стимулирования труда — создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы. Каждое торговое предприятие, ссылаясь на общие методологические основы, может решать эту задачу по-своему, а мы вам в этом поможем. Текущее (системное) премирование Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования.

Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) — это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой. Премия по итогам работы за месяц (высокие достижения в труде — пп.

2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г.

№ 5 (далее — Инструкция № 5) наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие. Пример 1 Работники премируются за выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц в размере 30% базового заработка.

Должностной оклад работника составляет 2460 грн.

Он отработал норму рабочего времени за месяц.

  • Определим премию работника: 2460 х 30% = 738 грн.
  • Зарплата работника за месяц составит: 2460 + 738 = 3198 грн.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование.

Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Пример 2 Должностной оклад работника составляет 2920 грн., он отработал норму рабочего времени периода за два месяца, а в третьем месяце — 18 дней из 20 по норме.

Предусмотрено, что квартальная премия выплачивается в размере 10% квартальной суммы базового заработка за выполнение плана валовой прибыли квартала.

  • Рассчитаем должностной оклад работника за последний месяц квартала: 2920 / 20 х 18 = 2628 грн.
  • Определим сумму должностных окладов работника за квартал, которая будет его базовой зарплатой: 2920 + 2920 + 2628 = 8468 грн.
  • Зарплата за последний месяц квартала с учетом квартальной премии составит: 2628 + 846,80 = 3474,80 грн.
  • Исчислим квартальную премию работника: 8468 х 10% = 846,80 грн.

Эпизодическое премирование Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо важных заданий, одноразовые поощрения и другие, установленные пп. 2.3.2 Инструкции № 5. Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т.

е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами.

Данное поощрение начисляется исходя из продолжительности периода времени, отработанного на предприятии (группа по стажу работы): чем больше стаж работы, тем выше размер годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния и бюджета на фонд оплаты труда предприятия вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы — меньше или больше заработка работника за месяц. Однако премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации последнего.

Пример 3 Зав. складом Антоненко отработал на предприятии 15 лет. Его среднемесячная зарплата за истекший год составила 5483 грн.

Бюджет фонда оплаты труда предусматривает выплату коллективу вознаграждения по итогам работы за год в сумме 14 000 грн. В коллективе работает 120 человек (табл.

1).

  • Определим сумму скорректированной зарплаты работников всех групп по стажу.
  • Рассчитаем скорректированную зарплату каждой группы по стажу работы путем умножения коэффициента вознаграждения (гр. 2) на количество работников (гр. 3) и среднюю зарплату одного работника группы по стажу работы (гр. 4).

Таблица 1 Группа по стажу работы(полных лет)Коэффициент вознагражденияК-во работниковСредняя зарплата за год одного работника, грн.Скорректированная зарплата, тыс.

грн.1–3 года123218350,2094–5 лет1,4223360103,4886–7 лет1,8274753230,996Свыше 7 лет2485517529,632Итогох120х914,325

  • Рассчитаем коэффициент премирования, который характеризует сумму премии по бюджету, приходящуюся на единицу скорректированной зарплаты: 14 / 914,325 = 0,01531. Указанный коэффициент применяется для расчета премии каждому премируемому работнику.
  • Определим сумму вознаграждения зав. складом Антоненко: 5483 х 0,01531 х 2 = 167,89 грн.

Распространенным видом премирования является разовое поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов; активное участие в выездной торговле, проведении выставок, ярмарок и др.).

Перечень условий для начисления разовых поощрений разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно исходя из особенностей работы. Он может фиксироваться в специальном Положении или разделе Положения об оплате труда работников коллективного договора.

Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой зарплате или в абсолютной величине.

Оценка качества труда С помощью разных видов премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выполнение планов и заданий, личные заслуги работников и др. Так, качественные аспекты труда могут быть отражены в премировании с учетом оценки качества труда работника, например:

  1. по коэффициенту трудового вознаграждения (КТВ);
  2. по коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.
  3. по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);

Для этого коллективная премия (или коллективная премия со сдельным приработком) распределяется среди работников согласно их оценкам.

Работнику, получившему более высокую оценку, выплачивается более высокая сумма премии.

Пример 4 В торговом зале работает несколько продавцов непродовольственных товаров. Норма времени работы в данном месяце — 20 дней.

Начисленная отделу премия составляет 2100 грн. и распределяется среди работников согласно полученному ими КТВ месяца.

  • Определим расчетную величину для каждого работника, которая используется для распределения коллективной премии:
  1. продавца III категории — 1216 х 0,8 = 972,80 грн.;
  2. продавца III категории — 1520 х 1,1 = 1672,00 грн.Общая сумма расчетной величины всех работников составит: 2133,60 + 1575,00 + 972,80 + 1672,00 = 6353,40 грн.
  3. продавца II категории — 1575 х 1,0 = 1575,00 грн.;
  4. продавца I категории — 1778 х 1,2 = 2133,60 грн.;
  • Определим коэффициент бригадной премии, приходящейся на 1 единицу расчетной величины: 2100 / 6353,40 = 0,33053.
  • Рассчитаем сумму премии каждого работника:
    1. для продавца III категории — 1672,00 х 0,33053 = 552,65 грн.
    2. для продавца I категории — 2133,60 х 0,33053 = 705,22 грн.;
    3. для продавца II категории — 1575,00 х 0,33053 = 520,59 грн.;
    4. для продавца III категории — 972,80 х 0,33053 = 321,54 грн.;
  • Рассчитаем зарплату каждого работника:
    1. продавца II категории — 1575 + 520,59 = 2095,59 грн.;
    2. продавца III категории — 1216 + 321,54 = 1537,54 грн.;
    3. продавца I категории –1778 + 705,22 = 2483,22 грн.;
    4. продавца III категории — 1520 + 552,65 = 2072,65 грн.
  • Проведем проверку расчетов: 2483,22 + 2095,59 + 1537,54 + 2072,65 = 6089 + 2100 = 8189 грн.
  • Результаты расчетов оформим таблицей 2. Таблица 2 (грн.) ДолжностьДолжностной окладК-во отработанных днейЗарплата за отработанное времяКТВРасчетная величинаПремияВсего зарплатаПродавец I категории17782017781,22133,60705,222483,22Продавец II категории17501815751,01575,00520,592095,59Продавец III категории15201612160,8972,80321,541537,54Продавец III категории15202015201,11672,00552,652072,65Итогохх6089х6353,402100,008189,00Создание системы премирования В системе премирования стимул выражается показателем премирования. Показатель премирования — это параметр деятельности, достижение которого является критерием для получения премии работником.

    От руководителя торгового предприятия будет зависеть, насколько выбранные им показатели премирования адекватны среде функционирования и понятны работникам.

    Иногда в системе премирования, кроме показателей, устанавливаются условия премирования.

    Они означают обстоятельства, при которых работнику не будет выплачиваться премия. Условия премирования выполняют контрольную функцию и используются для взаимосвязи системы премирования с другими важными, но не уточненными напрямую аспектами профессиональной деятельности.

    Соблюдение таких условий подтверждает право работника на получение премии. Пример 5 Показатель премирования — выполнение плана валовой прибыли за период.

    Условие премирования — соблюдение требований Закона Украины «О защите прав потребителей» от 12.05.91 г.

    № 1023-XII. План валовой прибыли выполнен. Однако поступило обоснованное заявление одного из покупателей, в котором идет речь о продаже ему некачественного товара. Следовательно, работники не имеют права на получение премии, так как не выполнено условие премирования.

    Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени сложности.

    Самой простой является система премирования, при которой работнику устанавливаются 2–3 показателя премирования. Ими могут быть наиболее значимые показатели деятельности, например, один — из числа объемных, а другой — из числа качественных показателей. Выбранный стимул системы премирования должен быть показателем, улучшение которого выгодно как предприятию, так работнику и учет которого не затруднен для фиксации выполнения.

    Обычно это такие показатели, как выручка от реализации (основной объемный показатель) и прибыль (основной качественный показатель). В системе премирования могут присутствовать параметры их роста или выполнения плана.

    Однако в условиях инфляции параметр роста объемного показателя может быть неточным, т. к. для фиксации фактического выполнения требуются сопоставимые данные.

    Таким образом, показатель премирования как прирост выручки должен учитываться: а) в сопоставимых ценах;б) как правило, в соответствующем периоде предыдущего года (для учета «сезонности»).

    Другой основной показатель премирования — прирост прибыли — может отражаться в системе премирования и по отношению к предыдущему периоду (кварталу, месяцу). Плановые показатели деятельности как показатели премирования используются на тех предприятиях, где устанавливается план.

    Но на некоторых предприятиях, особенно на малых, вместо планов используются фактические данные предыдущих периодов. И конечно, плановый показатель, используемый в премировании, должен быть обоснованным.

    Использование в системе поощрения так называемого заниженного или завышенного плана принесет больше вреда, чем пользы. Иной, более сложный вариант создания системы премирования, предусматривает использование иерархии показателей премирования.

    В этом случае большая часть премии выплачивается работнику при достижении им основных показателей премирования. Выполнение дополнительных показателей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии.

    Причем при невыполнении основных показателей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении дополнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. Вместе с тем дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные. Пример 6 Должностной оклад экономиста Семенова составляет 3450 грн.

    Ему установлена надбавка за квалификацию — 20%. Работник отработал в месяце норму рабочего времени.

    Установлены следующие показатели премирования:

    1. второй основной показатель — выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц, за что выплачивается премия в размере 8% базового заработка;
    2. дополнительный показатель — своевременная сдача статистической отчетности — 5% базового заработка.
    3. первый основной показатель — выполнение плана валовой прибыли, за что выплачивается премия в размере 12% базового заработка;

    Все показатели премирования выполнены.

    • Находим сумму премии: 3450 х 0,25 = 862,50 грн.
    • Определим всю зарплата экономиста за месяц: 4140,00 + 862,50 = 5002,50 грн.
    • Рассчитаем размер премии: 12 + 8 + 5 = 25%.
    • Определим заработок экономиста за месяц: 3450 + 3450 х 0,2 = 4140 грн.

    Еще более сложный вариант построения системы премирования наблюдается при делении показателей на: а) обязательный;б) основной;в) дополнительный.

    Обязательным показателем выбирается самый значимый в работе, от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии. Его невыполнение автоматически лишает работника права на всю премию. Для руководителей и специалистов таким показателем может быть рост прибыли или рентабельности активов, для продавцов и кассиров — выполнение выручки от реализации товаров.

    Основными показателями премирования могут быть увеличение выручки от реализации товаров, рост производительности труда, улучшение финансового состояния или собственного капитала, экономия ресурсов и др. При их выполнении базовый размер премии значительно увеличивается.

    Дополнительные показатели премирования представляют собой вознаграждение за стороны процесса труда, присущие определенной профессии.

    Например, для бухгалтера это может быть премия за своевременность и качественность составления и представления баланса, для продавца продовольственных товаров — за хорошее санитарное состояние рабочего места.

    При соблюдении дополнительного показателя премирования базовая величина премии также может увеличиваться, но в меньшем размере, чем в случае с основным показателем. Пример 7 Определим зарплату специалиста I категории за месяц. Его должностной оклад составляет 3125 грн., отработано 18 рабочих дней из 20 дней нормы месяца.

    Система премирования работника предусматривает:

    1. второй основной показатель — выполнение плана прибыли за месяц — 15% базового заработка;
    2. дополнительный показатель премирования установлен в зависимости от КТВ, уровень которого должен быть не меньше 1,0 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% базового заработка.
    3. обязательный показатель премирования — рост рентабельности активов на 0,1%-ный пункт по отношению к предыдущему месяцу — 20% базового заработка;
    4. первый основной показатель премирования: прирост выручки от реализации товаров к соответствующему периоду прошлого года (в сопоставимых ценах) — 15% базового заработка

    Рентабельность активов за месяц возросла с 24,2% до 24,35%; прирост выручки к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах составил 1,5%; план валовой прибыли месяца выполнен; КТВ работника превышает 1 балл.

    • Находим сумму премии работника: 2812,50 х 70% = 1968,75 грн.
    • Определим должностной оклад специалиста I категории за фактически отработанное время: 3125 / 20 х 18 = 2812,50 грн.
    • Рассчитаем общий процент премии работника: 30 + 15+ 15 + 10 = 70%.
    • Рассчитаем всю зарплату работника за месяц: 2812,50 + 1968,75 = 4781,25 грн.
    • Находим процент премии за выполнение обязательного показателя премирования — прироста рентабельности активов на 0,15%, то есть с 24,2% до 24,35%: 0,15 х 20 / 0,1 = 30%.

    При внедрении системы премирования размер выплачиваемых премий должен быть связан с финансовыми возможностями предприятия, в частности, с возможностью выделения денежных средств на премирование. Бюджет средств необходимо экономически обосновывать по источникам выплат и с предварительным расчетом достаточности средств.

    Если работник имеет право на премию, т.

    е. выполнил показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия денежных средств, это нивелирует эффективность всей системы вознаграждения.

    Поэтому от руководства и специалистов требуется тщательное обоснование бюджета фонда оплаты труда, в частности денежных средств, направляемых на премирование работников.

    Расчеты направлений использования бюджета фонда оплаты труда указываются по категориям работников, видам и периодам премирования. Пример 8 В годовом бюджете фонда оплаты труда на текущее премирование могут быть выделены денежные средства в размере 172 000 грн. В коллективе работает 20 человек.

    Средняя зарплата месяца составляет 2500 грн. В проекте системы премирования предусматривается выплата текущих премий за: а) основной показатель — выполнение плана объема выручки от реализации товаров;б) дополнительный показатель — прирост выручки к предыдущему периоду.

    • Далее учитываются достигнутые в прошлом периоде средние значения выполнения показателей деятельности, которые станут показателями премирования. Так, если план выручки выполнялся на 102% и его рост к предыдущему году в сопоставимых ценах составлял около 103%, то средние проценты текущего премирования могут быть:
    • На выплату премии по основному показателю можно направить 70% средств, предусмотренных бюджетом, или: 172 000 / (12 х 20) х 0,7 = 502 грн. на одного работника в месяц.
    • На премирование по дополнительному показателю можно направить оставшиеся 30% средств или: 172 000 / (12 х 20) х 0,3 = 215 грн. на одного работника в месяц.

    а) за основной показатель: 502 / (2 х 2500) х 100 = 10%;б) за дополнительный показатель: 215 / (3 х 2500) х 100 = 2,8%.

    Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа — Положения об оплате труда работников, которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда.

    Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора, приложением к нему или разделом Положения об оплате труда. Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер. Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством, в т.

    ч. руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания по изменению размеров (лишению) премирования отдельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период.

    Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий работников или их лишении.

    Все изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) руководства с указанием конкретных причин.

    Далее экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премии для выплаты работникам.

    «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»Автор: Алиев Тимур Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

    Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются. Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

    К ним могут быть отнесены:

    • Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
    • Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
    • Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
    • Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
    • Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
    • Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.
    • Отсутствие брака произведенной продукции.
    • Соблюдение норм и правил охраны труда.
    • Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.

    Порядок утверждения и составления

    Положения на премирование подчинённых – не обязательные документы. Но оформление таких бумаг затрагивает интересы каждого из подчиненных.

    Потому необходима отдельная процедура по вступлению положения в действие.Сначала разрабатывают проект положения, потом направляют профсоюзному органу для согласования.

    Потом всё утверждают, при необходимости – оформляют акт по разногласиям.

    Тогда сторонам необходимы дополнительные переговоры, чтобы найти компромисс.При вводе положения в действие один из следующих способов становится актуальным:

    • Проставление утверждающего грифа на обложке. Далее расшифровывают сведения о гражданине, ответственным за выполнение действия.
    • Можно отдельно , где подтверждают, что положение о премировании вступило в силу. На самом положении обязательны реквизиты утверждающего документа.
    • Когда документ введен в действие – сотрудников знакомят с содержанием.

    Виды систем

    Выделяют такие виды:

    • Общая система.

      К ней относится разовый бонус, премия по итогам полугодия, награда за качество выполненной работы.

    • На предприятиях часто используется балльная система. Работникам начисляются и суммируются баллы за хорошую работу. В конце учетного периода количество заработанных баллов подсчитывается и на основании локально-нормативного акта начисляется определенная денежная выплата.
    • Специальная.

      Применяется при снижении затрат на производстве или за рациональный подход к работе.

    • За текущую деятельность.

      Начисляется ежемесячно к окладу за выполнение своей трудовой функции без нарушений и замечаний.

    Принципы премирования работников предприятия

    Существуют особые принципы премирования:

    1. гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
    2. общая коллективная заинтересованность в труде;
    3. простое определение суммы премиальных;
    4. финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
    5. поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
    6. справедливые и обоснованные размеры премий;
    7. четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
    8. гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.

    Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом. Критериев должно быть очень мало.

    При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала. Рекомендуемые статьи по данной теме:

    Образцы формулировок

    Причины для выплаты поощрения бывают разные. Например, текст приказа для экономиста годится следующий:

    «премирование за проведение мероприятий по снижению себестоимости товара»

    .

    Повару в формулировке можно указать

    «вознаграждение за успешное выступление на кулинарном соревновании»

    и так далее. К наиболее распространенным основаниям для вознаграждения относится стандартная формулировка для премии за хорошую работу, а также:

    1. за дополнительный объем выпущенной продукции.
    2. по итогу работы за год;
    3. подписание прибыльного договора;
    4. успешное развитие проекта;
    5. премия за выполнение плана выработки выпущенной продукции;
    6. исполнение непростого поручения;
    7. эффективное проведение презентации;
    8. трудовая деятельность в компании более 10 лет;

    Чтобы у проверяющих органов не возникло вопросов, показатели премирования руководителей, специалистов и служащих нельзя писать размыто.

    Прописывайте в приказе конкретный повод выплаты вознаграждения. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

    Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Берется ли подоходный налог с больничного или нет — один из наиболее распространенных вопросов.

    Ответить однозначно на него нельзя, поскольку все зависит от оснований, по которым выдан лист временной нетрудоспособности.

    14 Января 2020 в 11:44 Расчет среднесписочной численности работников за год — это правила подсчета количества сотрудников на предприятии для дальнейшей передачи данных в ИФНС и Росстат. Узнать, сколько человек в среднем работает в вашей компании, можно, посчитав вручную или с помощью специального сервиса. 19 Сентября 2020 в 18:58 Если сотрудник болел и предъявил больничный лист, удержания по исполнительному листу производятся?

    Да. Но только при определенных обстоятельствах. Каких – узнаете в нашей статье.

    02 Сентября 2020 в 18:51 Выходное пособие — это денежная компенсация, которая назначается и выплачивается работнику в ряде случаев при его увольнении. Увольнение с выходным пособием — это ситуация, когда работодатель перечисляет увольняющемуся сотруднику не только зарплату, но и определенную плату за прекращение сотрудничества в качестве отступных. Когда надо платить такие отступные, в каком размере и какие обязанности появляются у работодателя как налогового агента, рассмотрим в статье.

    31 Августа 2020 в 17:02 Компенсация транспортных расходов сотрудникам — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат на поездки, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +