Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Сократили но не предлагают вакансий

Сократили но не предлагают вакансий

Сократили но не предлагают вакансий

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура


Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Принятие решения о сокращении численности и утверждает новое штатное расписание За 2-3 месяца до сокращения предприятие издает приказ.

Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки Издается приказ Приказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников Письменное уведомление в центр занятости В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

При массовом сокращении нужно уведомить за 3 месяца . Уведомление обязательно должно быть зарегистрировано в журнале исходящей документации .

Определить, какие работники не могут быть уволены беременные сотрудницы; матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста; мамы детей младше 3-летнего возраста; матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет; сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери; несовершеннолетние сотрудники; сотрудники, находящиеся в отпуске; временно нетрудоспособные сотрудники. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении Уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение под роспись. Уведомление составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны Предложение перевестись на другую работу Работодатель предлагает увольняемому работнику другую вакансию.

И работник должен дать письменный ответ согласен он или нет. Издание приказа о расторжении трудового договора с увольняемым работником В приказе указываются работники, с которыми прекращаются трудовые отношения.

Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска Регистрация приказа Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов Ознакомление работников с приказом Все сотрудники должны под роспись ознакомится с приказом Оформление записки-расчета Расчеты с работником расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) При сокращении еще выплачивается выходное пособие Читайте также статью ⇒

При сокращении штата работодатель не предлагает вакансии из нового штатного расписания

Здравствуйте! Являюсь государственным гражданским служащим Самарской области. В конце декабря 2014 года был уведомлен о предстоящем сокращении штата и численности сотрудников учреждения.

Помимо меня такие уведомления получили еще 15 человек. На протяжении всего периода ожидания увольнения мне не предложена ни одна вакантная должность в нашем учреждении под предлогом того, что новое штатное расписание еще не введено, а в старом вакансий нет.

Два вопроса. Первый: работодатель должен предлагать вакансии из нового штатного расписания или из старого?

Работодатель упорствует, заявляя, что из нового, как еще не введенного, он не имеет право что-либо предлагать. В результате я уволен по сокращению. В новом штатном расписании по меньшей мере 6 должностей, которые мне могли быть предложены с учетом моего образования, уровня квалификации.

Странное дело получается. Вместо того, чтобы предпринимать все возможные меры для трудоустройства сокращаемых, работодатель упорно не предлагает вакансии из нового ШР, понуждая неугодных к увольнению.

Второй вопрос. Всех нас уведомили в одно время, но кто-то получил должность из нового штатного расписания на следующий день, как уволили меня, а кто-то был уволен. А как же преимущественное право.

У меня самый большой стаж гос.гажданской службы, два иждивенца в семье и один я работающий, у меня предпенсионный (2,5 года до пенсии) возраст.

Преимущественное право исследуется на предмет кого назначить на вакантную должность, или на предмет кого не увольнять из всех сокращаемых? Забыл о самом главном. По решению районного суда я восстановлен в должности в конце июня этого года.

Но работодатель подал апелляцию. Суд я выиграл по основанию преждевременного издания работодателем уведомления о предстоящем сокращении моей должности: штатное расписание вводится только на основании Постановления уполномоченного органа, а он (уполномоч.орган) ввел новую структуру учреждения с 01.01.2015.

Тогда ка уведомление мне вручено в 20-х числах декабря 2014. Буду признателен за консультацию.

Алексей Комаров Viktoriya Kochetkova.

эксперт 27 июля 2015, 13:30 Не очень понятно, а необходимость консультации этой, вас ведь восстановили на работу.

А преимущественное право это означает, например, сокращают 3 должности менеджера по продажам, вот всех работников, кто занимает эту должность и будут решать (именно среди всех работников, которые занимают эту должность), кого нельзя уволить вообще, а у кого преимущественное право оставить на работу. Viktoriya Kochetkova. эксперт 27 июля 2015, 13:35 По вопросу предлагать ли вакантные должности, которые еще только будут в новом ШР.

Конечно, новое ШР вступит в силу, только в ту дату, которая указана в приказе об изменении ШР.

Однако, ведь эти штатные должности уже эти приказом предусмотрены, что они будут, что их вводят в новое ШР, а поэтому считаю, что работодатель должен предлагать и эти вакантные должности, а не только те, которые есть в текущем ШР.

Тем более, многие работодатели так и делают, указывая, что ваша должность будет такого-то числа исключена из ШР, а в ШР вводится вот такая-то должность, которую вам и предлагаем.

Тем более, суд в таком сокращение, где в новом ШР предусмотрены новые должности, тем более, которые не предлагаются увольняемым, усмотреть фиктивное сокращение. Спасибо за ответ. Консультация нужна, т.к.

работодатель подал апелляцию на решение районного суда о моём восстановлении. Кроме того, меня тоже не устраивает мотивтровочная часть решения, т.к.

там прописано, что работодатель сделал всё для поиска вакансий за пределами нашего учреждения в рамках постановления правительства № 822. На самом деле всё не так, т.к.

он должен был сначала предложить все имеющиеся у него вакансии.

И они были! Из представленных ответчиком в суд документов — список вакансий, старое штатное расписание (действовало до дня моего увольнения) уже видно, что вакантные должности были. Странно, что этого не увидел судья. Не было из категории «руководители», но были «специалисты». А вот в новом штатном расписании было три вакантных должности категории «руководители», которые подходили мне по всем требованиям.
А вот в новом штатном расписании было три вакантных должности категории «руководители», которые подходили мне по всем требованиям. Просто ответчик поступил так.

Он не вводил новое штатное расписание пока я не был уволен. На следующий день он сразу его ввел и расставил на должности всех оставшихся сотрудников. Одна руководящая должность еще оставалась вакантной несколько дней (3-4 дня).

Сдесь еще одна важная деталь.

Всех нас предупредили о предстоящем сокращении должностей в конце декабря. Но. меня уволили по истечении 2-х месяцев и 8 дней. а остальных 12 не уволили, а предложили им должности на следующий день после моего увольнения (2 месяца и 9 дней).

Т.е. с момента уведомления прошло более двух месяцев и ничто не мешало работодателю ввести новое штатное расписание.

скажем через два для по истечении двухмесячного срока с момента нашего уведомления.

Но он этого не сделал! понятное дело, что тут чистое притворство со стороны ответчика. Но какой нормой права определено, что ответчик.

а) обязан предлагать вакансии из нового штатного расписания; б) ответчик обязан ввести новое штатное расписание на следующий день по истечении двух месяцев с момента издания уведомлений. Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:31 По поводу срока уведомления или ввода нового ШР в законе идет речь не менее чем за два месяца, а это значит, что может и за три, и за 4, и за 6 месяцев, 2 месяца это минимальный срок, а поэтому не важно, когда работодатель ввел новое ШР.

Однако, я вам уже мнение свое высказала, что новое ШР приказ о том, что вводятся новые должности был, а поэтому должности работодатель мог вам предлагать.

А еще, одно дело, когда из старого ШР должности исключаются, т.е.

идет сокращение, что значит, что в новом ШР количественно будет меньше должностей. Но, другое дело, что в новом ШР добавляются должности, да и еще должности, которые могут занимать работники, которые увольняются работодателем по сокращению численности или штата.

Суд может здесь усмотреть фиктивность процедуры сокращения численности или штата, но именно суд должен это усмотреть. А суды у нас, это на их именно усмотрение, т.е.

приходится пройти не одну инстанцию, чтобы работнику отстоять свои права.

И ни нет никакого указания, чтобы работодатель предлагал должности из нового ШР, это все связано именно с решениями судов, и то, как гражданин отстаивает свои права. Акцентируйте внимание суда на то, что процедура сокращения была проведена фиктивная, т.к. в новое ШР сразу же были добавлены должности, которые могли занимать уволенные сотрудники.
в новое ШР сразу же были добавлены должности, которые могли занимать уволенные сотрудники.

И еще. Действительно, из практики, многие работодатели предлагают вакансии из нового штатного расписания. Но. Это их право или их обязанность?

Согласитесь, вопрос архиважный.

на какой пленум ВС РФ можно сослаться либо определение ВС? И еще. Опреимущественном праве. У меня в семье два человека на иждивении.

Но созданная комиссия по изучению преимущественного права у сотрудников даже не соизволила пригласить уведомленных о предстоящем увольнении для получения от них(нас) информации о наличии/отсутствии этих преимуществ для последующего их исследования. Более того, не истребовались и документы из кадровой службы. Начальник отдела кадров прочла на заседании комиссии справку, подготовленную отделом кадров и вычищенную работодателем.

Т.е. работа по изучению преимущественного права фактически никак не проводилась. Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:34 По вопросу работы комиссии, которая изучала преимущественные права работников оставления на работе, так, это вы должны были сами еще затребовать, чтобы вас ознакомили с документами, а еще и выдали бы выписку из протокола заседания комиссии.

Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:34 По вопросу работы комиссии, которая изучала преимущественные права работников оставления на работе, так, это вы должны были сами еще затребовать, чтобы вас ознакомили с документами, а еще и выдали бы выписку из протокола заседания комиссии. Если работодатель что-то нарушает или не делает, то нужно было самому затребовать все документы, это право работника, вы могли на каждом этапе процедуры работодателю в письменном виде указывать на его ошибки или требовать от него документы. Viktoriya Kochetkova. эксперт 29 июля 2015, 14:39 Нашла по вашему вопросу из судебной практики.

Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен.

Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: АпелляционноеопределениеНовосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015 Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:39 А то, что работодатель подал в суд следующей инстанции, чтобы отменить решение первой инстанции, так это его право, такое же право, как и ваше, если бы вы проиграли в суде первой инстанции.

Рекомендуем прочесть:  Статья пить в общественных местах

И знаете, недавний пример из судебной практики, где работника уволили вместо по сокращению численности или штата по другой статье.

Так, этот работник проиграл все суды и только Верховный суд РФ был в его пользу, работник прошел все судебный инстанции и проиграл, и хорошо, что есть Верховный суд РФ, который это все расставил на свои места, а это ведь время, а да и психологически нужно выдержать. Так, что вы первый суд выиграли, работодатель не согласен с этим решением, это его право. А по вопросу предлагать должности из нового ШР я вам высказала свое мнение, в законе нигде не указано, что работодатель обязан это делать, но если в суде акцентировать внимание на том, что новые должности в новом ШР были такие же, как с тех, с которых увольняли работников, то можно говорить о фиктивности увольнения, но это нужно именно вам доказывать и убеждать в суде.

Анонимно 23 июня 2016, 01:20 подскажите, пожалуйста, если работодатель проводит корректно всю процедуру сокращения с предложением возможных вакансий от которых работник письменно отказался. И в процессе отработки двух месяцев на сайте работодатель размещает вакансии, которые потенциально могут быть интересны и по требованиям работник подходит.

Должен ли работодатель предложить их?

Или после того как работник подписал отказ в самом начале уведомления у него уже нет шанса претендовать на эти вакансии ?

Viktoriya Kochetkova. эксперт 23 июня 2016, 07:06

  1. свобода слова
  2. гражданство
  3. дети
  4. имущество
  5. полиция
  6. предпринимательство
  7. Конституционные права
  8. здоровье
  9. прокуратура
  10. уголовное право
  11. штрафы
  12. семья
  13. права потребителей
  14. финансы
  15. наследство
  16. жилье
  17. доступ к информации
  18. недвижимость
  19. авторское право
  20. собственность
  21. договоры
  22. ЖКХ
  23. алименты
  24. коррупция
  25. пенсии
  26. выборы
  27. экология
  28. правосудие
  29. транспорт
  30. частная жизнь
  31. свобода совести
  32. трудовые отношения
  33. собрания, митинги
  34. налоги и кредит
  35. избирательные права
  36. субсидии и льготы
  37. лишение прав
  38. образование
  39. армия
  40. документы
  1. Омская обл.
  2. Башкортостан респ.
  3. Белгородская обл.
  4. Смоленская обл.
  5. Ленинградская обл.
  6. Иркутская обл.
  7. Тульская обл.
  8. Пермский край
  9. Кировская обл.
  10. Ингушетия респ.
  11. Воронежская обл.
  12. Вологодская обл.
  13. Алтайский край
  14. Краснодарский край
  15. Марий Эл респ.
  16. Нижегородская обл.
  17. Крым
  18. Костромская обл.
  19. Тюменская обл.
  20. Саратовская обл.
  21. Челябинская обл.
  22. Адыгея респ.
  23. Владимирская обл.
  24. Удмуртская респ.
  25. Калмыкия респ.
  26. Томская обл.
  27. Новосибирская обл.
  28. Брянская обл.
  29. Карачаево-Черкесская респ.
  30. Ставропольский край
  31. Самарская обл.
  32. Ивановская обл.
  33. Кемеровская обл.
  34. Ульяновская обл.
  35. Тамбовская обл.
  36. Чувашская респ.
  37. Красноярский край
  38. Магаданская обл.
  39. Алтай, респ.
  40. Москва
  41. Новгородская обл.
  42. Оренбургская обл.
  43. Псковская обл.
  44. Ростовская обл.
  45. Коми респ.
  46. Калужская обл.
  47. Курская обл.
  48. Рязанская обл.
  49. Курганская обл.
  50. Кабардино-Балкарская респ.
  51. Саха (Якутия) респ.
  52. Чукотский авт. окр.
  53. Хакасия респ.
  54. Северная Осетия — Алания респ.
  55. Тверская обл.
  56. Сахалинская обл.
  57. Ямало-Ненецкий авт.

    окр.

  58. Санкт-Петербург
  59. Забайкальский край
  60. Амурская обл.
  61. Архангельская обл.
  62. Бурятия респ.
  63. Ханты-Мансийский авт. окр. — Югра
  64. Хабаровский край
  65. Калининградская обл.
  66. Орловская обл.
  67. Пензенская обл.
  68. Севастополь
  69. Мурманская обл.
  70. Астраханская обл.
  71. Приморский край
  72. Волгоградская обл.
  73. Ненецкий авт.

    окр.

  74. Карелия респ.
  75. Ямало-Ненецкий авт. окр.
  76. Свердловская обл.
  77. Дагестан респ.
  78. Татарстан, респ.
  79. Мордовия респ.
  80. Еврейская авт.

    обл.

  81. Тыва респ.
  82. Чеченская респ.
  83. Липецкая обл.
  84. Московская обл.
  85. Камчатский край

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства.

К «защищенным» работникам относятся: •беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ); •женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ); •одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст.
261 ТК РФ); •одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца.

В частности, если отец: – умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда); – лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда); – признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности); – отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка); – уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось); – иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк); •родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.

269 ТК РФ). Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ). И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Юристов онлайн Вопросов за сутки Вопросов безответов Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Критерии предлагаемых должностей

Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям ().

Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:

  • Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.
  • Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.
  • Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в . Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
  • Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.

Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой. При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам.

Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.

Как поступить, если сокращают мою должность и предлагают другую, с меньшей зарплатой?

Здравствуйте, я работаю уже лет семь на государственном предприятии, мою должность контролера сказали что должны сократить, так как начали работать по новой программе и уже контролер им не нужен.

Директор предложил другую должность — оператора (там зарплата конечно меньше), а меня это не устраивает. Ответ был прост — тогда пиши заявление и досвидания, раз сама отказываешься от другого варианта.

Либо переводим на должность оператора или пиши заявление. 22 Декабря 2016, 16:29, вопрос №1482445 Марина, г. Бельцы Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 386 ответов 136 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Азов Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте. При сокращении работодатель обязан: — издать приказ о сокращении — уведомить сотрудников, подпадающих под сокращение под роспись Уведомление сотрудника о сокращении должно быть не менее чем за два месяца до даты самого сокращения. При этом такому сотруднику обязательно предлагаются вакантные должности.

Вы можете согласиться на перевод на вакантную должность. В случае вашего отказа вас увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Никакие заявления вы при этом писать не должны.

Только расписаться в уведомлении и согласиться или отказаться от другой должности. При сокращении вам положены дополнительные выплаты.

Если в вашем случае работодатель не выполняет указанные выше действия, то здесь имеет место нарушение трудового законодательства.

Обратитесь с жалобой с прокуратуру или трудовую инспекцию.

22 Декабря 2016, 16:40 0 0 356 ответов 154 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Воронеж Бесплатная оценка вашей ситуации Марина, добрый день!

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.В том числе по этому основанию может быть изменена и заработная плата.

Вашего согласия на изменения условий трудового договора в этом случае работодателю не требуется. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.Если на предложенной Вам должности оператора Ваша трудовая функция изменяется, то есть это по роду деятельности другая работа, а Ваша должность сокращается, работодатель должен применить процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем сокращении Вас также должны предупредить не менее, чем за два месяца до предстоящего увольнения. Вам также должны предлагать вакантных должности, а в случае Вашего несогласия на них уволить с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Кроме того в течение двух месяцев со дня увольнения за Вами сохраняется средний заработок.

22 Декабря 2016, 16:49 0 0 10748 ответов 3024 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день, В Вашем случае трудового договор расторгается по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

(ст. 178 ТК)Кроме того, выплачивается з.п. за рабочее время, компенсация за неиспользованный отпуск.

(ст. 127, 140 ТК) При расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК) выплачивает я з.п. за рабочее время, компенсация за неиспользованный отпуск.

Т.О. по «собственному» заявление не пишите.

Если будет настаивать, скажите о Вашем праве обращения в суд. С уважением, 22 Декабря 2016, 17:43 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 10 Сентября 2014, 13:46, вопрос №554357 23 Июля 2014, 11:45, вопрос №509530 03 Ноября 2016, 21:43, вопрос №1430188 02 Марта 2015, 13:33, вопрос №746914 23 Октября 2017, 15:30, вопрос №1789072 Смотрите также

Ситуация 2

Московский городской суд вынес Апелляционное определение от 28.11.2018 № 33-48052/2018, в котором разъяснил, как именно направлять предложения о вакантных должностях.

Из материалов дела следует, что в суд обратился работник, который посчитал свое увольнение по сокращению штата незаконным. По мнению истца, у работодателя были вакантные должности, но они не предлагались.

Ответчик, в свою очередь, заявлял, что вакансии были предложены в письме по корпоративной электронной почте, но работник ими не заинтересовался, а на момент увольнения все вакансии уже были закрыты. Суд установил, что у работодателя действительно имелись должности, на которые можно было бы перевести работника, попавшего под сокращение.

Руководство компании сообщило о них путем рассылки такой информации всем сотрудникам по корпоративной электронной почте.

Однако этого недостаточно, заявлено в Определении Мосгорсуда. Само сообщение носило информационный массовый характер, из него не было понятно, что конкретный работник может не только ознакомиться с перечнем вакансий, но и согласиться на перевод в рамках мероприятий по сокращению штата.

Поскольку работодатель не сумел доказать, что истец знал о возможности ознакомления с вакантными должностями и способах информирования о своем согласии работодателя, суд пришел к выводу, что ответчик нарушил процедуру увольнения, и обязал его восстановить на работе истца. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Оплата больничного при увольнении по соглашению сторон — это компенсационная выплата, предусмотренная Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Размер перечисления зависит от даты начала болезни — случилась она до даты увольнения или после.

29 Февраля 2020 в 11:26 Соответствие квалификации занимаемым должностям — это профессиональная характеристика работника организации, которая свидетельствует о том, что он обладает достаточными знаниями и опытом для выполнения своих функциональных обязанностей.

Если навыков недостаточно, сотрудника можно уволить, но для этого необходимо досконально соблюсти процедуру.

11 Февраля 2020 в 16:45 От злостных прогульщиков хочется избавиться как можно скорее. Поэтому иногда кадровики предпочитают не тратить время на длительную процедуру увольнения за прогул, а «не заметить», например, что заявление об увольнении написано совсем другим человеком. Вот только упрощает ли это работу на самом деле?

06 Февраля 2020 в 18:58 Увольнение работника по сокращению штата — это процедура, которую необходимо проводить по определенным правилам, установленным ТК РФ. Несоблюдение требований закона грозит работодателю массой неприятных последствий от восстановления бывшего сотрудника через суд до взыскания компенсаций и штрафов. 04 Февраля 2020 в 16:21 Увольнение сотрудника по соглашению сторон в 2020 году — это прекращение трудовых отношений по взаимной договоренности.

Процедура законом четко не регламентирована: в Трудовом кодексе всего одна статья, посвященная этой теме. Поэтому порядок увольнения вызывает множество споров, которые часто доходят до суда.

13 Января 2020 в 17:01 03 Февраля 2020 13 Января 2020 27 Октября 2020 15 Июня 2020 15 Мая 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Увольнение временного работника по сокращению штата

Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Совет Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО…

.слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой» Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т. д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.

Давайте предположим, что вы пошли навстречу работнику и оформили перевод на временно «свободную» должность (работу). Какие могут быть последствия? Так как должность не является вакантной, то и перевод должен быть оформлен временный.

С тем условием, что закончится он тогда, когда основной работник выйдет на работу. После выхода основного работника временно переведенный работник должен приступить к исполнению своих обязанностей по основному трудовому договору.

Но этой работы больше нет, так как его должность сокращена. Однако часто и сам работодатель заинтересован в том, чтобы работу, на которой долгое время отсутствует основной работник, выполнял другой сотрудник, например тот, кто будет уволен по сокращению.

Решить эту проблему поможет ч. 1 ст. 59 ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора.

Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу — можно! Что же для этого необходимо сделать? Шаг 1. Уволить работника по сокращению численности или штата (пример 1).

Шаг 2. Выплатить все положенные работнику компенсации.

Шаг 3. Принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (пример 2).

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью.

Не бойтесь отстаивать свои права! Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу?

Например, если вы не мыслите себя вне этой организации. Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности. Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Сам себе адвокат

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц.

Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения. Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст.

261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч.

6 ст. 81 ТК РФ) Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор.

Правовой разбор ситуации

При сокращении работнику предложили другие должности, он согласился, его все равно уволили. У вас бывало такое, вроде бы все по закону сделано, а чувствуешь, что не справедливо как-то получилось?Законность произошедшего подтвердили две судебные инстанции, но мне кажется, что законодатель совсем иное правовое регулирование имел в виду, когда формулировал нормы Трудового кодекса. Скорее всего просто плохо сформулировал.Нарушений в процедуре увольнения суд не зафиксировал — сроки предупреждения соблюдены, до увольнения работнику предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.Помним, что работодатель предоставил сокращаемому работнику весь перечень свободных должностей, из которого последний выбрал две вакансии.Ч.

3 статьи 81 Трудового кодекса регулирует этот момент следующим образом:Сказано предлагать все вакансии, работодатель и предложил все.Из того что предложили работник согласился на перевод на должность крановщика и на должность наладчика железнодорожно-строительных машин. Для работы по профессиям, которые работник выбрал для перевода, у него не было необходимой квалификации. В суде он пытался утверждать, что необходимые знания и умения имеются, но документально подтвердить этого не смог.И все-таки ситуация неоднозначная.

Все в рамках закона, но за рамками здравого смысла.С какой целью закон обязывает работодателя предлагать работнику и ту работу, которую работник выполнять не может?

Законодатель исходит из того, что любой работник в состоянии самостоятельно оценить соответствие вакантной должности?

Тогда очень зря, большинство работников как раз в этом совсем не разбираются. Типичный случай перед нами.Цель правила о предложении работы — максимально снизить количество высвобождающихся при сокращении работников через их трудоустройство в той же организации, но по другой должности, профессии, специальности. В приведенном примере цель не достигнута и не достигнута по причине несовершенства законодательства.

Не могу утверждать, умышленно ли работодатель не стал разъяснять работнику последствия его решения, но логики не вижу и в действиях дирекции железной дороги.У вас есть вакансии, вам требуются работники — так возьмите их из числа сокращаемых. Работник выбрал работу, не соответствующую квалификации?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+