Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Стимулирование работника по поручением директора

Стимулирование работника по поручением директора

Стимулирование работника по поручением директора

Налогообложение премии


Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е. фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата.

Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы. К исключениям относятся следующие случаи:

  • Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника. Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.
  • Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия.

Источник: https://2ann.ru/prikaz-o-premirovanii-sotrudnikov/

Положение о премировании и материальном стимулировании

Вы здесь Опубликовано 2008-12-25 21:19 пользователем Valeratal 1.Общие положения. 1.1. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО 1.3. В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы. 1.4. Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2. Виды премий 2.1. Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование. 2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО: 2.2.1.

по итогам работы за год; 2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами; 2.2.3. в случаях, предусмотренных п.

2.3. настоящего Положения. 2.3. Премии могут выплачиваться: 2.3.1.

Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.6. Сотрудникам секретариата — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3. Размер премий/вычетов. 3.1. Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности. 3.2. Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3. Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется. 4. Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1. Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора. 4.2. Премирование, предусмотренное пп.

2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада. 4.3. Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4. Премирование, предусмотренное п.2.3.

настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа. 4.5. Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п.

2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения. 4.6. Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях: 4.6.1.

невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей; 4.6.2.

несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов; 4.6.3. ухудшение финансовых и производственных показателей; 4.6.4. невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности; 4.6.5.

нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ; 4.6.6.

нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; 4.6.7.

наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов; 4.6.8. наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов; 4.6.9.

не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей; 4.6.10. наличие ошибок и искажений в отчетных документах; 4.6.11.

нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов; 4.6.12.

совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7. Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8. Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5. Заключительные положения 5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора. 5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Порядок оформления премий в организации

Рассмотрим вопрос о том, как правильно оформить премии работникам.

Если исходить из того факта, что трудовой контракт заключен с работником, тогда нужно учесть несколько принципиальных деталей.

В трудовом договоре должно быть четко обозначено, при каких критериях и в которой сумме будет выплачиваться премия.

Как правильно обозначить условия стимулирования в договоре в этом случае? Простые правила премирования сотрудников указаны ниже:

  1. Положение о премировании. Данный документ удобен, так как он не является двусторонним соглашением. Однако в трудовом договоре непременно обязана быть ссылка на этот документ.
  2. Премия сразу указана в трудовом контракте. Работодатель изредка употребляет данный вариант, так как в данном случае он сможет поменять данные по выплатам только тогда, если будет уверен, что работник согласится и подпишет эти изменения. Но, если работодатель все-таки решает включить премию в трудовой контракт, он должен указать ее сумму либо формулу для расчета. Следует подразумевать, что если награждение указывается в трудовом контракте, то компания не имеет права ее не выдавать.
  3. В трудовом договоре предусматривается, что премии выплачиваются в согласовании с коллективным контрактом. Одновременно в коллективном договоре указывается, кто награждается, за что и как. Однако коллективный контракт — достаточно непростой документ, перемены в котором выполнить еще сложнее, чем в трудовом договоре. Потому большая часть компаний выбирают третий вариант, представленный ниже.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование. Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием.

Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания. Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  1. период, за который премия не будет выплачена;
  2. ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  3. основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Поощрение за труд. премирование как метод стимулирования материальной заинтересованности работников

Вы здесь Опубликовано 2007-05-04 15:01 пользователем HRTrud «Кадровик.

Кадровое делопроизводство», 2008, N 1 Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Некоторые рекомендации по оформлению выплат поощрительного характера позволят избежать неконструктивных споров и существенно повысят трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «Основные понятия и определения» разд. VI «Оплата и нормирование труда» заработная плата отождествляется с понятием «оплата труда» и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда.

Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и другими правовыми актами. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 «Поощрения за труд») предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности.

Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации.

Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся. Поощрение производится путем издания приказа (распоряжения) руководителя организации о поощрении работника (форма Т-11) и приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11а), формы которых установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

Указанные формы предусматривают не только указание в тексте приказа конкретного вида поощрения (благодарность, премия, ценный подарок и др.), но также мотива поощрения, т.е. за какие именно достижения поощряется работник. Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ «Установление заработной платы» работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др.

Если в организации предполагается регулярная выплата премии работникам, целесообразно зафиксировать условия и порядок премирования в положении о премировании. В этом документе можно предусмотреть критерии для выплаты премий, порядок их начисления. При этом необходимо помнить, что лишение сотрудника премии противоречит трудовому законодательству РФ.

В связи с этим рекомендуется указать, за что работнику может быть уменьшена или не начислена премия. Условия для уменьшения или неначисления премии могут быть самыми разнообразными. Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем.
Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем.

Это поможет избежать недоверия работников в справедливости распределения премии, споров, неконструктивных конфликтов в коллективе.

С действующим в организации положением о премировании все работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работодателю необходимо помнить, что если в трудовом договоре с нанимаемым работником существует ссылка на то, что на основании результатов работы работнику может быть выплачена премия в порядке и на условиях, определяемых в положении о премировании организации, то в соответствии п. п. 21 и 22 ст. 270 Налогового кодекса РФ суммы начисленных и выплаченных премий могут быть отнесены к расходам на оплату труда.

Но при этом в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты. Таким образом, к расходам на оплату труда нельзя будет отнести премии, выплаченные работникам в связи с какими-либо праздничными, значимыми для организации или важными для работника датами.

Таким образом, к расходам на оплату труда нельзя будет отнести премии, выплаченные работникам в связи с какими-либо праздничными, значимыми для организации или важными для работника датами. Оформление такого документа, как положение о премировании, предполагает утверждение его руководителем организации.

Гриф утверждения скрепляется печатью организации. Примерная структура такого документа может содержать следующие разделы.

Основные положения В этом разделе указываются цели организации системы премирования; критерии справедливости поощрения труда работников; нормативные документы, на основе которых будут устанавливаться условия премирования; связь условий премирования с достижением определенных результатов труда работников; принципы оценки трудового вклада и т.п.

Поскольку премирование представляет собой выплату работникам организации денежных сумм сверх должностного оклада, то, как правило, производится в целях повышения их заинтересованности в своевременном и качественном выполнении возложенных на них трудовых обязанностей, поощрения инициативы, направленной на улучшение результатов работы, создания условий для внедрения новых технологий.

Размер премии зависит от конкретного вклада работника в итоги работы всей организации за отчетный период. Раздел может содержать перечень основных принципов организации премирования, например таких как: — использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров деятельности организации; — установление различной степени значимости показателей премирования с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников; — дифференциация размеров премий в зависимости от степени значимости показателей; — использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также бухгалтерским и оперативным учетом; — предоставление руководителю организации возможности дополнительной оценки результатов труда работников для определения размеров премий; — другие принципы организации премирования сотрудников. Так как премирование работников является правом организации, этот раздел может содержать указание на порядок определения суммы средств на премирование.

Как правило, ее определяет руководитель организации за отчетный период (например, ежеквартально) с учетом имеющихся в организации свободных средств.

В разделе может содержаться указание на группы работников, на которые распространяется данное положение (например, на всех работников организации, в том числе совместителей, надомников, временных и сезонных работников). Дополнительно раздел может содержать возложение на какое-либо должностное лицо обязанностей по планированию общего фонда премирования, а также контролю за его использованием (например, на главного бухгалтера).

Основания для начисления премии В этом разделе перечисляются существующие в организации виды премий как за основные результаты деятельности, так и единовременные: — по итогам работы за отчетный период; — за достижение высоких результатов в труде или участие в каких-либо работах (например, разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т.д.); — в связи с юбилейными датами, праздниками, значительными событиями в жизни работника или деятельности организации; — другие основания для начисления премий (бесперебойная работа, экономия важного для организации вида производственных ресурсов, досрочное выполнение или перевыполнение плана и т.п.). В этом разделе может быть предусмотрен пункт о том, что по решению руководителя организации работникам может быть начислена премия и по другим основаниям без конкретного указания последних.

Основания для начисления премии разнообразны и зависят от специфики деятельности организации, поэтому показатели премирования можно устанавливать как для всех работников организации в целом, так и для каких-то конкретных подразделений. Например, основными условиями выплаты премии для сотрудников могут быть: — своевременное и качественное выполнение возложенных трудовых обязанностей; — перевыполнение плана по количеству заключенных договоров; — отсутствие жалоб со стороны контрагентов на качество работы; — своевременное оформление всех необходимых документов; — отсутствие штрафов, наложенных на организацию в связи с работой отдела; — отсутствие нарушений в работе; — отсутствие претензий со стороны непосредственных начальников; — другие основания, определяемые спецификой деятельности организации. В этом разделе может содержаться указание на лимит размера премии, а также соотношение основной и поощрительной части.

Например, размер премии, выплачиваемой работнику за отчетный период, определяется в зависимости от достигнутых им показателей в процентах (коэффициентах и т.д.) к должностному окладу и максимальным пределом не ограничивается. Как правило, конкретный размер премии работников определяется руководителем организации в приказе на основании представлений руководителей структурных подразделений.

Работникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени, премия может выплачиваться пропорционально отработанному времени. Раздел может содержать указание на вопрос о премировании работников, принятых с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы.

Например, такой вопрос может решаться в каждом конкретном случае руководителем на основании результатов труда работника за отчетный период. В разделе также можно предусмотреть пункт о начислении премии увольняющимся в отчетном периоде работникам, если увольнение не является следствием дисциплинарного проступка.

Например, работникам, расторгающим трудовой договор до истечения отчетного периода, премия может начисляться пропорционально отработанному времени, за исключением случаев увольнения по п.

п. 3, 5 — 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Данный раздел может содержать указание на обстоятельства, когда премия работникам выплачивается в меньшем размере или премия не начисляется, например в случаях: — нарушения трудовой дисциплины, в том числе отсутствия на рабочем месте свыше 4 часов без уважительных причин, опоздания на работу, появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; — несвоевременного и некачественного выполнения поручений непосредственного начальника в рамках трудовых обязанностей; — нарушения правил охраны труда; — наличия претензий и жалоб со стороны контрагентов и клиентов; — других оснований, не противоречащих трудовому законодательству.

Применять к работнику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, нельзя. В связи с этим работодатели не имеют права вводить собственные виды дисциплинарных взысканий. Применение к работнику такого взыскания будет противоречить трудовому законодательству РФ.

Однако ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей при условии, что соответствующее положение установлено в локальном акте организации, может послужить основанием для снижения ему размера ежемесячной премии.

Порядок выплаты премии В разделе содержится определение отчетного периода (например, месяц, квартал, календарный год), а также детальное описание порядка документационного оформления и порядка начисления премии работникам. Например, алгоритм начисления и выплаты премии может быть следующим: ежемесячно отделом бухгалтерского учета с учетом имеющихся в организации средств на утверждение руководителю подается докладная записка, где указана конкретная сумма, которая может быть выделена на премирование работников с разбивкой по подразделениям.
Например, алгоритм начисления и выплаты премии может быть следующим: ежемесячно отделом бухгалтерского учета с учетом имеющихся в организации средств на утверждение руководителю подается докладная записка, где указана конкретная сумма, которая может быть выделена на премирование работников с разбивкой по подразделениям.

После утверждения она доводится до руководителей структурных подразделений. Начальники структурных подразделений представляют руководителю предложения по конкретным размерам премирования работников.

На основании полученных предложений бухгалтерией готовится приказ о премировании работников. Раздел может содержать указание на период выплаты премии работникам.

Например, премия может выплачиваться одновременно с заработной платой работника за месяц, следующий после окончания отчетного периода.

Если в организации не разработано специального положения о премировании, то вопросы выплаты премий могут быть решены в положении об оплате труда.
Е.Галкина К. э. н., доцент, директор Учебного центра ДПО «Управление персоналом» ГУУ Подписано в печать 25.12.2007 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Нормативы закона

Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным.

Он прописан в действующих нормам закона.В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

  1. Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
  2. Премия — часть зарплаты сотрудника.
  3. Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
  4. Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.
  5. Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.

Премия по ТК РФ

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы.

Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать.

Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам. Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии.

Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

  1. коллективный договор;
  2. правила внутреннего распорядка;
  3. другие бумаги.
  4. нормативные акты предприятия;

Виды премийЕсть два типа выплат:

  1. стимулирующие.
  2. поощрительные;

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.Поощрения — это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива.

Поощрения могут учитываться при карьерном росте.По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

  • Стимулирующие выплаты.
  • Компенсационные выплаты.
  • Оплата выполненного труда.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей. Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.

Оплата труда руководителей.

оценка эффективности различных методов стимулирования в России

Вы здесь Опубликовано 2010-03-17 16:34 пользователем HRTrud «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 9 О том, какая сегодня сложилась социально-трудовая практика определения размеров оплаты труда руководителей организации во всех сферах и формах хозяйствования, как пришлось менять должностные оклады в условиях кризиса, читайте в статье. Автор анализирует ситуацию с разрывом между оплатой труда руководства и средней зарплатой сотрудников в России, а также почему не удалось регламентировать такой разрыв законодательным путем.

Руководители — особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависит стабильность и развитие компании. Вознаграждение за труд должно стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности компании и (или) на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли «сейчас и для себя», вне зависимости от влияния этого на развитие компании. Структура заработной платы Для определения структуры заработной платы руководителей обратимся к действующей нормативно-правовой базе и начнем с анализа основных понятий.

Законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии с гл. 43 ТК РФ, при этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья ТК РФ — ст. 145, в соответствии с которой оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджетов, производится в порядке и размерах, которые определяются исполнительными органами власти соответствующего уровня; размеры оплаты труда руководителей иных (коммерческих и внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ. Структура заработной платы определена в ст.

135 ТК РФ. В нее входят следующие части: 1) оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; 2) надбавки и доплаты — выплаты работникам за особые условия труда или высокое качество работы. Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат: А) компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях (за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.).

Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом (ежемесячно). Минимальные размеры большинства из них устанавливаются федеральными законами в соответствии с Трудовым кодексом РФ; Б) стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда (например, за выполнение особо важных заданий, за достижение определенных показателей, др.).

Стимулирующие выплаты можно разделить по срокам выплат: долгосрочные (больше года) выплаты (долгосрочное стимулирование руководителя может быть как в форме выплаты премий по итогам периода времени, так и в форме возможности участия в собственности компании) и краткосрочные (до года) выплаты (краткосрочное стимулирование направлено на эффективное решение краткосрочных задач, к примеру на увеличение плана продаж на 10% в месяц). Кроме того, в зависимости от политики организации руководителю могут оплачиваться в повышенном объеме различные страховые выплаты (пособие по временной нетрудоспособности, командировочные, др.) и компенсироваться затраты на различные личные нужды (посещение фитнес-клуба, оплату обучения, покупку или предоставление беспроцентного кредита на покупку личного транспорта, квартиры и т.

д.). Таким образом, вознаграждение руководителя организации включает в себя не только заработную плату, в соответствии с трудовым законодательством, но и выплаты различного характера, он получает доступ к использованию служебных машин с водителями в личных целях и т. п. Каждый работодатель решает вопрос в отношении руководителя организации, насколько такое расходование средств делает управление компанией более эффективным.

Попытки урегулировать оплату труда руководителей не удались До настоящего времени нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей предприятия внебюджетного сектора не развита. Решить эту проблему поможет принятие нормативно-правовых актов, например рекомендаций по установлению должностных окладов руководителей во внебюджетном секторе экономики, федерального закона о соотношении заработной платы руководителей и основной категории работников организации и т. д. Отсутствие нормативно-правовой базы по данному вопросу можно объяснить тем, что в российской современной практике отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в т.

ч. вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций во внебюджетном секторе. Ранее, в период административно-командного регулирования, предприятия и организации были государственными. Таким образом, установление заработной платы фактически осуществлялось государством в зависимости от различных показателей.

Развитие рыночных отношений, образование крупных и средних предприятий, акционерных обществ заставили прибегнуть к найму управленцев и необходимости определения им вознаграждения за труд. Результатом борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев вознаграждения отечественных руководителей стало существенное превышение их размеров по сравнению с вознаграждением руководителей на Западе и существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников.

«Отдельные руководители предприятия получают заработную плату, в 35 — 40 раз превышающую заработную плату неквалифицированного рабочего, при этом нередко их предприятия не относятся к успешно работающим и регулярно выплачивающим заработную плату своим работникам.

Все это стало следствием нарушения основных принципов оплаты труда руководителей, предполагающих отражение в заработной плате руководителей сложности их труда, масштабов руководства, ответственности и результативности работы предприятия» [1]. За все время развития рыночных отношений в российском обществе было только две попытки облечь в законодательную форму вопросы регулирования оплаты труда руководителей во внебюджетном секторе экономики.

1. Проект федерального закона N 79412-3

«О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода»

был подготовлен с целью ограничения заработной платы руководителей тех организаций и предприятий, где средняя заработная плата основного рабочего персонала ниже минимального потребительского бюджета (для взрослого и ребенка). Он был снят с рассмотрения Государственной Думой, т. к. его реализация потребовала бы дополнительных затрат из бюджетной системы Российской Федерации.

2. Проект федерального закона N 348459-3

«О внесении дополнений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации»

. Его авторами предлагалось дополнить ст.

145 ТК РФ нормой, в соответствии с которой

«ежемесячная оплата труда руководителей организаций, их заместителей или главных бухгалтеров не может превышать пятикратного размера средней месячной заработной платы одного работника этих организаций»

. Главным мотивом выступал тот факт, что, по данным Международной организации труда, при соотношении заработной платы руководителей и заработной платы всех остальных работников 8:1 наступает социальный кризис. Несмотря на признание острым вопроса о сильной дифференциации доходов и необходимости регулирования заработной платы руководителей, законопроект был отклонен Государственной Думой, т.

к. был признан противоречащим ст.

132 ТК РФ в части дискриминации и ограничения максимального размера оплаты труда.

Установление заработной платы руководителя Без повышения заработной платы основной категории работников до уровня, обеспечивающего воспроизводство населения, невозможно избежать демографического кризиса. Кроме того, во внебюджетном секторе нет зависимости заработной платы руководителя от заработной платы основной категории персонала, обеспечивающего развитие компании.

Единственным играющим роль фактором установления заработной платы руководителя является заинтересованность собственника в конкретном управленце.

Еще одной возможной причиной слишком большого разрыва между заработной платой основной категории работников и руководителя организации может быть внедрение незаконной безналоговой системы оплаты труда. Например, старший вице-президент АвтоВАЗа Виталий Вильчик получил за 2008 г.

16 млн руб. (1,3 млн руб. в месяц). При этом средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в 2008 г.

составила около 18 тыс. руб. в месяц . Таким образом, соотношение заработной платы руководителя и средней заработной платы основного персонала 72:1. ——————————— .

lenta. ru/news/2009/04/27/vazpay/.

. lenta. ru/articles/2009/08/07/avtovaz/. За это время концентрация доходов еще больше возросла.

Так, коэффициент Джини (индекс концентрации доходов) с 2006 г. возрос с 0,416 до 0,422 в 2009 г.

Существенной частью вознаграждения за труд топ-менеджеров в российской практике является постоянная часть заработной платы, хотя и другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации (методы долгосрочной мотивации и опционные программы, предоставление беспроцентных кредитов на покупку квартиры, премирование по результатам деятельности предприятия, оплата различных личных нужд: посещение фитнес-клуба, оплата обучения, предоставление корпоративного транспорта и т. д.). Как уже отмечалось, в коммерческих организациях заработная плата руководителей высшего звена устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается, вследствие чего увеличивается концентрация доходов, что определенно является негативным социально-экономическим фактором. В настоящее время в России сложилась следующая ситуация: доходы 10% наиболее обеспеченного населения превышают доходы наименее обеспеченного в 16,7 раза.

В исследовании МОТ

«Мир труда в 2008 году: неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации»

было отмечено, что некоторое неравенство доходов стимулирует действия, творчество и инновацию, однако когда это неравенство становится слишком значительным, оно приводит к обратным результатам и оказывает негативное влияние на экономику большинства стран: «чрезмерный рост неравенства доходов представляет опасность для общества и эффективной экономики». Еще одним слабым местом отечественной практики является установление заработной платы руководства в отрыве от результатов деятельности компаний, но следует отметить, что в последнее время начало использоваться премирование по результатам деятельности, но еще не так активно.

Многие российские экономисты отмечают эффективность премирования по результатам. К примеру, Р. А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.

д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. Подтверждение этому мы можем найти и в работе А.

Л. Жукова «Регулирование и организация оплаты труда», в которой отмечается, что в современных условиях возникает объективная необходимость регулирования размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива [4]. В качестве показателей для премирования могут использоваться такие, как чистая прибыль, показатели EBITDA (earnings before interest, taxes, deprivation and amortization), снижение издержек, количество продаж, объем производства, а также ключевые показатели эффективности (КПЭ). Система расчета бонуса чаще всего зависит от таких факторов, как прибыль компании, оптимизация затрат, гарантированный бонус, по результатам оценки КПЭ.

В большинстве компаний при выплате бонусов ориентируются на показатели прибыли компании (30 — 42%) (рис. 1). 80% компаний выплачивают бонусы раз в год, 10% — ежеквартально, и лишь 5% — раз в полгода и столько же ежемесячно.

Распределение показателей по частоте использования При оценке результатов и выплате компенсации топ-менеджерам В российской практике ┌─┐ │*│ Результаты оценки ключевых 40 └─┘ показателей эффективности ┌──────┐ ┌─┐ │xxxxxx│ 30 │+│ Оптимизация затрат │xxxxxx│ ┌──────┐ └─┘ │xxxxxx│ │ │ 20 ┌─┐ │xxxxxx│ │ │ ┌──────┐ │x│ Прибыль компании │xxxxxx│ │ │ │******│ 10 └─┘ │xxxxxx│ │ │ │******│ ┌──────┐ ┌─┐ │xxxxxx│ │ │ │******│ │++++++│ │ │ Результаты года │xxxxxx│ │ │ │******│ │++++++│ └─┘ ──┴──────┴─┴──────┴─┴──────┴─┴──────┴── Рис. 1 Зачастую бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получает хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании.

Зарубежный опыт Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является предоставление им так называемых «золотых парашютов». «Золотой парашют» — это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений. Такой договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы в течение определенного времени, выплату разовой премии и/или определенные льготы и привилегии.

Поводом для включения этого положения в контракт менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании. Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы предотвратить резкую смену курса.

Можно найти подобную гарантию и в Трудовом кодексе РФ (ст.

ст. 181 и 279). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника или в связи с его сменой руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Самый большой «золотой парашют» принадлежит бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре 1996 г. получил выходное пособие в размере 109,3 млн долл.

США [2]. Серьезным замечанием к действующей системе оплаты труда руководителей является достаточно заметное различие в оплате труда руководителей в государственном и негосударственном секторах экономики: в связи с определением органами исполнительной власти размера оплаты труда руководителя организации, состоящей на бюджетном финансировании, в строгом соответствии с законодательством и ограниченностью выделяемых бюджетных средств оплата труда руководителей государственных предприятий (учреждений) существенно отличается от оплаты менеджмента коммерческих организаций. В итоге на сегодняшний день в коммерческих организациях заработная плата устанавливается по соглашению сторон, т.

е. не ограничивается никакими рамками.

Также по соглашению сторон и в зависимости от политики устанавливаются различные компенсационные, стимулирующие выплаты, а также оплата различных личных нужд руководителя. Размеры и виды выплат могут существенно различаться, даже в пределах одной компании, в коммерческих организациях: все зависит от того, насколько собственники заинтересованы в этом конкретном руководителе. Специфика коммерческих предприятий Коммерческие предприятия по организационно-правовой форме можно разделить на хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, производственные кооперативы.

Формы хозяйственной деятельности определяют особенности ее управления.

Акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом РФ, федеральными законами и уставом организации, осуществляют текущее управление деятельности через единоличный (директор, генеральный директор) или коллегиальный (правление, дирекция) исполнительный орган.

В соответствии со ст. 103 ГК РФ исполнительный орган осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) и общему собранию акционеров.

Образование исполнительных органов общества относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом эти полномочия не переданы к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Единоличный исполнительный орган или коллегиальный акционерного общества может быть назначен из числа акционеров, но также ст.

69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 27.12.2009) предусмотрено, что текущее управление организацией может быть передано другой коммерческой организации, индивидуальному предпринимателю или физическому лицу.

В случае если управление передается коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю, эти взаимоотношения регулируются ГК РФ. А если управление компанией передано физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, то с ним заключается трудовой договор и эти отношения регулируются в порядке, установленном ТК РФ. Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников в соответствии со ст.

71 ГК РФ. Учредительным договором товарищества могут быть предусмотрены случаи, когда решение принимается большинством голосов участников. Каждый участник полного товарищества вправе действовать от имени товарищества, если учредительным договором не установлено, что все его участники ведут дела совместно либо ведение дел поручено отдельным участникам. При совместном ведении дел в соответствии со ст.

72 ГК РФ товарищества его участниками для совершения каждой сделки требуется согласие всех участников товарищества. Таким образом, управление, в т.

ч. текущей деятельностью, осуществляется участниками самостоятельно. Права управления текущей деятельностью в товариществе не передаются третьим лицам, соответственно, не возникает никаких трудовых отношений с руководителем.

Статьей 84 ГК РФ предусмотрено, что управление деятельностью товарищества на вере осуществляется только полными товарищами.

Исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель.

Они осуществляют текущее руководство деятельностью кооператива и подотчетны наблюдательному совету и общему собранию членов кооператива (ст. 110 ГК РФ). Членами наблюдательного совета и правления кооператива, а также председателем кооператива могут быть только члены кооператива.

Член кооператива не может одновременно быть членом наблюдательного совета и членом правления либо председателем кооператива. По решению общего собрания члена кооператива членам наблюдательного совета и правления, а также председателю кооператива может быть назначено вознаграждение за осуществление их деятельности.

Таким образом, независимо от организационно-правовой формы коммерческих предприятий им предоставлена свобода определения размера оплаты труда руководителя.

Вопрос решается исключительно по соглашению сторон, а с учетом нехватки грамотных управленцев размер оплаты чаще всего неоправданно высок. Отличия от европейской практики Следует заметить, что структура вознаграждения российских руководителей в коммерческих организациях отличается от структуры оплаты труда их европейских коллег. Оклад российских руководителей организаций составляет около 40% от общего вознаграждения, что на 15 процентных пунктов больше, чем в мировой практике; краткосрочное вознаграждение составляет чуть больше, чем оклад и приблизительно равно 50%, что вдвое больше, чем у западных руководителей.

А долгосрочное стимулирование составляет лишь десятую часть от общего компенсационного пакета, что в пять раз меньше, чем в среднем в мировой практике. Данные представлены на рис. 2.

Сравнение системы вознаграждения топ-менеджеров В российской и мировой практике 50% 50% ┌───┐ ┌───┐ 40% │ │ │xxx│ ┌───┐ │ │ │xxx│ │ │ │ │ │xxx│ │ │25% │ │25% │xxx│ │ ├───┐ │ ├───┐ │xxx│ │ │xxx│ │ │xxx│ │xxx│ │ │xxx│ │ │xxx│ 10%│xxx│ │ │xxx│ │ │xxx│ ┌───┤xxx│ │ │xxx│ │ │xxx│ │ │xxx│ ┌┴───┴───┴──┬───┴───┴───┴──┬──┴───┴───┴───┐ оклад краткосрочное долгосрочное вознаграждение вознаграждение ┌─┐ ┌─┐ │ │ российские руководители │x│ европейские руководители └─┘ └─┘ Рис. 2 Такая структура оплаты труда российских руководителей объясняется прежде всего желанием со стороны руководителя получить оплату своего труда «сегодня», поскольку в силу нестабильности экономики долгосрочное стимулирование неэффективно.

До 2008 г. в силу большей экономической стабильности за рубежом иностранные компании используют разнообразные инструменты долгосрочного стимулирования руководителей, в частности такие, как единовременное крупное вознаграждение после определенного количества лет работы или возможность участия в собственности компании. Глобальный экономический кризис внес в эту деловую практику свои коррективы. Кроме того, заметной в западных странах стала тенденция государственного урегулирования оплаты труда руководителей частного сектора, получивших государственную поддержку.

По данным исследования уровня заработной платы руководителей организаций консалтинговой компании Hay Group (США) [3], Россия заняла 3-е место (среди 29 участников). В нашей стране руководитель высшего звена в среднем получает в год 77 тыс.

евро. На 1-м месте оказалась Турция (79 тыс.

евро в год) и на 2-м — Индия (78 тыс.

евро). Самую низкую зарплату получает руководящий состав шведских и финских компаний. В Швеции руководителям после уплаты налогов остается около 38 тыс.

евро в год, в Финляндии — 41 тыс. При проведении исследования учитывалась реальная покупательная способность денег, а также налоговая ставка. Подсчитать реальную зарплату топ-менеджера высшего звена очень непросто.

Компенсационный пакет гендиректора включает годовые премии, оплату обучения детей, оплату дома, автомобиля и т. д. Чаще всего оплата труда руководителей организаций устанавливается в соответствии с так называемой «элитарной» системой оплаты труда.

Элитарная система оплаты труда управляющих наиболее распространена в США, где помимо обычной оплаты труда руководителям предоставляются наиболее удобные места на парковке, отдельная столовая, возможность получения беспроцентных кредитов и т. д. В то же время во многих компаниях система мотивации всего персонала, в т.

ч. руководителей, является единой. В «демократичных» компаниях, целью которых является привлечение всех работников для разработки и реализации инноваций, система стимулирования топ-менеджера несущественно отличается от системы стимулирования других работников. В конце восьмидесятых годов прошлого века многие западные компании начали демократизацию, в результате которой были отменены многие привилегии для высшего звена менеджеров.

Выбор одной из этих систем мотивации руководителя является основным вопросом, который учитывает как традиции, сложившиеся в компании, так и результаты, которые работодатели хотят получить от нанимаемого руководителя. В то же время существует строгое законодательное регулирование оплаты труда руководителей в государственном секторе, который включает в себя государственные унитарные предприятия, государственные учреждения и автономные организации.

Государственные унитарные предприятия функционируют в основном в тех отраслях, где коммерческим организациям невыгодно функционировать в силу отсутствия прибыли, где необходимо корректное администрирование цен, др. В основном это предприятия в научной сфере, в сфере оборонной промышленности и т.

д. Постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 N 210

«Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)»

определен порядок установления должностных окладов руководителей федеральных унитарных предприятий.

На региональном уровне должностной оклад руководителя унитарного предприятия устанавливается в соответствии с законодательством субъекта РФ.

Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определяемой отраслевым (тарифным) соглашением, в зависимости от списочной численности работников предприятия. Конкретный размер должностного оклада руководителя унитарного предприятия определяется органом исполнительной власти, в подчинении которого находится предприятие (табл.

1). Таблица 1 Показатели для установления Должностных окладов руководителей Списочная численность предприятия (человек) Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии До 200 До 10 От 200 До 1500 До 12 От 1500 До 10 000 До 14 Свыше 10 000 До 16 Оклад и выплаты стимулирующего характера Размер конкретного должностного оклада зависит и от сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии со ст.

4 Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 N 210

«Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)»

выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. В государственных учреждениях с переходом на новые системы оплаты труда и отказом от Единой тарифной сетки должностной оклад руководителя организации рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583

«О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

, исходя из средней заработной платы основного персонала.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Перечень отнесения к основному персоналу определяется приказом соответствующего органа исполнительной власти (например, Приказ Минфина России от 08.08.2008 N 76н

«Об утверждении Перечней должностей, профессий работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений»

; Приказ Росстата от 03.12.2009 N 283 «Об утверждении Перечня должностей работников, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности «Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг», для определения размера должностного оклада руководителя подведомственного федерального государственного бюджетного учреждения»; Приказ Минсельхоза России от 05.02.2009 N 43 «Об утверждении Перечней должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений» и др.).

Порядок расчета средней заработной платы работников основного персонала учреждения для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 N 167н

«Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения»

.

Выплаты стимулирующего характера предназначены для усиления заинтересованности руководителя в повышении результативности профессиональной деятельности, в качественном результате своего труда, своевременного выполнения своих должностных обязанностей, а также для поощрения за выполненную надлежащим образом работу. Все возможные выплаты стимулирующего характера и критерии оценки качества работы для выплат устанавливаются в соответствии с нормативно-правовыми актами соответствующего исполнительного органа.

Государственные предприятия и учреждения отличаются строгим регулированием вопросов оплаты труда со стороны государственного органа, в чьем подчинении они находятся. Поскольку фонд оплаты труда руководителей — одна из существенных статей расходов предприятий и учреждений, а следовательно, и бюджетной системы, она должна быть оправданна.

«Специфика организации оплаты труда в отраслях бюджетной сферы и аппарате государственного управления обусловлена тем, что источники оплаты формируются за счет федерального, регионального и местного (муниципального) бюджетов»

[4].

В организациях, в которых государству принадлежит более 50 процентов акций, предусматривается государственный контроль за размером оплаты труда. Дополнительные выплаты, не предусмотренные законодательством, возможны только из внебюджетных источников.

С 2006 г. в соответствии с Федеральным законом от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» появилась новая форма хозяйствования — автономные организации.

В настоящие время государственные организации существуют в двух видах: автономные и бюджетные. Основной целью принятия данного Федерального закона было снижение нагрузки на федеральный бюджет и бюджеты субъектов Российской Федерации.

Но с учетом того, что автономные организации создаются для выполнения работ в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других социальных сферах, где снижение бюджетного финансирования может привести к социально негативным последствиям. Чтобы избежать таких последствий, бюджетное финансирование этого сектора продолжается и автономным организациям выделяются средства на оказание определенного объема услуг, направленного, к примеру, на обучение, на организацию культурно-массовых мероприятий. Возможность перевода государственных учреждений в автономные организации — часть общей сменившейся бюджетной политики, в которой основным является уход от сметного финансирования к финансированию, ориентируемому на результат, в результате чего поддержку будут получать только те организации, в оказании услуг которых заинтересовано государство.

Вопросы регулирования заработной платы руководителей автономных учреждений пока не нашли должного отражения в нормативно-правовой базе.

По этой причине говорить о единообразном и системном их применении сложно. Предложения Для целей формирования нормальной социально-трудовой практики определения размеров оплаты труда во всех сферах и формах хозяйствования представляется целесообразным, а для автономных учреждений — необходимым Правительству РФ совместно с Минздравсоцразвития России и Российской трехсторонней комиссией разработать рекомендации о порядке установления должностных окладов руководителей организаций, ограничить максимальное соотношение средней заработной платы руководителей организации и средней заработной платы основной категории персонала, разработать порядок раскрытия информации об уровне заработной платы руководящего состава организаций. Библиография 1. Яковлев Р. А.

Оплата труда в организации. Библиотека журнала «Справочник кадровика», 2/2003. М.: МЦФЭР, 2003. 448 с. 2. Лисицын Д.

Мягка ли посадка с золотым парашютом? [Электронный ресурс]. URL: . ru/publication/132 [Дата обращения 12.07.2010].

3. Балиев А., Трофимова Ж. У кого в кошельке праздник. Россия заняла третье место в рейтинге зарплат топ-менеджеров // Российская бизнес-газета. N 567 от 15 августа 2006 г. 4.

Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебн. пособие. М.: МИК, 2002. 336 с. 5. Актянов Д. В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров.

Порядок разработки. М.: КноРус, 2010.

152 с. 6. Беляев А. Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей. Б-ка журнала «Заработная плата.

Расчеты. Учет. Налоги». Вып. 6. М.: Дело и Сервис, 2009. 176 с. 7. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?

Серия «Бизнес на 100%». М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 288 с. 8. Коноплянник Т. М., Морозова И.

В. Оплата труда в бюджетных организациях.

М.: КноРус, 2009. 428 с. А. Епишина Научный сотрудник НИИ труда И социального страхования Подписано в печать 12.08.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. Поделиться , , Загрузить ещё

1. Наказание как средство мотивации работников

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину.

Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание.

Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Виды премий, показатели премирования

В разделе 2 определяются виды премий и соответственно показатели премирования.

Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям пункта 2 статьи 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет

«надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели»

.

В разделе 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа:

«за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка»

. Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме. Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются: — своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности; — отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Образец составления раздела 2 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите ниже. Образец раздела 2 положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта Показатели премирования Руководители и специалисты ЦМИС премируются за поступление выручки от реализации готовой продукции при условии соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка. Для руководителей и специалистов ЦМИС устанавливается следующий показатель премирования: поступление денежных средств от реализации товарной продукции.

Если вид премирования — единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования. Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+