Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Виды собеседования их особенности и основные этапы

Виды собеседования их особенности и основные этапы

Виды собеседования их особенности и основные этапы

Как провести собеседование по «Скайпу»


Сегодня все чаще специалистами по подбору кадров практикуются собеседования по «Скайпу». Такая форма позволяет оптимизировать процесс предварительного отбора кандидатов, затратив минимум времени.

Разберем, как правильно проводить собеседование при приеме сотрудников через приложение для видеосвязи. Если претендент рассматривает вакансии в разных городах, чтобы сменить место жительства, собеседование по «Скайпу» – идеальный вариант общаться с работодателями из удаленных регионов, не выходя из дома. Отметим плюсы и минусы такого формата.

К несомненным преимуществам относится возможность видеть претендента, оценивать его внешность и манеру общения. Для интервью доступны соискатели из различных регионов, это повышает шансы найти подходящего специалиста.

Работодателю нет нужды тратить время на организацию личных встреч, чтобы убедиться, что претендент не подходит компании. При этом «Скайп» гораздо выгоднее телефонной связи. К недостаткам можно отнести проблемы с качеством Интернета в отдельных регионах, из-за чего появляются помехи, снижается качество передачи изображения и звука, портится общее впечатление от беседы.

Для работодателя готовность претендента общаться по «Скайпу» – хороший сигнал.

Это значит, что потенциальный сотрудник знаком с современными технологиями и не испытывает психологического дискомфорта при общении по веб-камере. Еще одним минусом является то, что через «Скайп» трудно получить общее впечатление о кандидате, как при непосредственном общении.

Можно отметить конкретные черты поведения, но целостная картинка не сложится. Нахождение соискателя в домашней обстановке, с одной стороны, действует благоприятно, он меньше нервничает и волнуется. Но в то же время человеку трудно настроиться на рабочий лад, происходящее воспринимается скорее как игра.

Соискатель не имеет возможности оценить атмосферу в офисе, увидеть потенциальных коллег. На Западе интервью по «Скайпу» давно стало обычной практикой для подбора персонала; как провести собеседование с кандидатом из другого штата или страны, известно каждому HR-специалисту. Как и телефонное интервью, собеседование по Skype требует от рекрутера тщательной подготовки.

Начать необходимо с согласования даты и времени проведения, примерной продолжительности разговора, составления перечня вопросов.

В него должны входить как общие для всех претендентов моменты, так и индивидуальные, относящиеся к конкретному соискателю. Вся информация о кандидате во время общения с ним должна быть перед глазами.

Чтобы не отвлекаться на технические неполадки, стоит заранее проверить работоспособность камеры, микрофона, наличие интернет-соединения.

Лучше, если для проведения собеседований по «Скайпу» в компании выделен отдельный кабинет, где созданы все условия для общения без помех и отвлекающих факторов.

Собеседование по «Скайпу» протекает по обычному сценарию:

  • Для начала происходит установление связи, проверяется качество соединения, исключаются возможные помехи. Рекрутер и его собеседник обмениваются приветствиями, убеждаются в том, что хорошо видят и слышат друг друга. На этом этапе перед специалистом компании стоит важная задача: создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу, помочь преодолеть смущение и в полной мере раскрыться. Зрительный контакт при онлайн-общении поддерживать нелегко, но время от времени необходимо смотреть прямо в камеру.
  • Второй этап собеседования включает получение важной информации от кандидата. Ему предоставляется возможность рассказать о себе, в это время работодатель оценивает, насколько логично, последовательно и грамотно человек излагает свои мысли, сильно ли волнуется, каким моментам собственной биографии придает наибольшее значение, о чем предпочитает умолчать. Затем претендент отвечает на вопросы, касающиеся навыков работы, владения иностранными языками, планов на ближайшее будущее. За основу берутся пункты намеченного списка, но в ходе разговора могут возникать новые темы, требующие уточнения.
  • Третий этап является заключительным. Кандидату предлагается задать вопросы о вакансии, компании в целом и нюансах работы в ней. Заканчивается собеседование прощанием сторон и словами благодарности за уделенное время. Итоги интервью не оглашаются сразу же, работодателю нужно время на оценку результатов и принятие решения.

Читайте нашу статью «KPI менеджера по продажам: как рассчитать и внедрить».

LJ Magazine

Вне зависимости от того – куда, в какую компанию, на какую должность вы претендуете – вам придется пройти несколько этапов собеседования.

Этих этапов может быть и два, и четыре, и пять… Рассмотрим подробнее какие это могут быть этапы, чем они отличаются и к чему нужно быть готовым на каждом из них.Этап 1. Телефонное интервью.Основная цель рекрутера во время телефонного интервью – составить предварительное заочное мнение о кандидате и принять решение: приглашать или не приглашать его на очную встречу. Поэтому рекрутер в первую очередь старается выяснить заинтересованность кандидата в данной конкретной вакансии и его зарплатные ожидания.

Задача кандидата на этом этапе — узнать основную предварительную информацию о компании и о вакансии и тоже составить свое заочное мнение для принятия решения – ехать на очную встречу в компанию или не тратить время на «пустые» собеседования. Поэтому не стесняйтесь во время телефонной беседы задать максимум интересующих и важных для вас вопросов. Это позволит сэкономить и ваше время и время рекрутера.

Обычно телефонное интервью занимает 15-20 минут. Но если рекрутер категорически отказывается отвечать на важные для вас вопросы – подумайте почему и стоит ли вам ехать неизвестно куда — где к людям относятся так неуважительно — и неизвестно зачем.Этап 2. Собеседование в кадровом агентстве.Если вам поступило приглашение не от прямого работодателя, а от кадрового агентства, то количество этапов собеседований увеличивается.

Рассматривать ли вакансии кадровых агентств или нет – это ваше личное решение.

При этом помните о том, что на руководящие и тем более на топовые позиции очень часто компании ведут набор именно через кадровые агентства – по политическим, этическим и другим соображениям. Поэтому, если вы претендуете именно на такие позиции, то отказываясь от вакансий кадровых агентств, вы тем самым ограничиваете собственные возможности.

И помните еще об одном – кадровое агентство не занимается трудоустройством кандидатов и встреча с представителем кадрового агентства не гарантирует вам получение работы. Кадровое агентство нацелено на закрытие конкретной вакансии и рассматривает кандидатов только как ресурс для достижения своей цели – закрыть вакансию максимально подходящим кандидатом, отвечающим запросам компании-заказчика.Этап 3.

Собеседование с менеджером по персоналу.Задача менеджера по персоналу – получить в ходе собеседования с кандидатом ответ на три вопроса:- может ли этот кандидат выполнять данную работу?- хочет ли он выполнять эту работу?- каковы преимущества этого кандидата по сравнению с другими претендентами?Поэтому помните об этом, и не допускайте распространенную ошибку кандидатов, обиженных на эйчаров.

Собеседование с менеджером по персоналу.Задача менеджера по персоналу – получить в ходе собеседования с кандидатом ответ на три вопроса:- может ли этот кандидат выполнять данную работу?- хочет ли он выполнять эту работу?- каковы преимущества этого кандидата по сравнению с другими претендентами?Поэтому помните об этом, и не допускайте распространенную ошибку кандидатов, обиженных на эйчаров. В задачу менеджера по персоналу не входит оценивать профессиональный уровень кандидата.

Менеджер по персоналу оценивает личностные качества, мотивацию кандидата и его соответствие корпоративной культуре компании.

А для этого ему нужно оценить как впишется (или оценить и понять – почему не впишется) будущий сотрудник с учетом существующего стиля руководства в компании и взаимоотношений в коллективе, индивидуальных особенностей (личностных, психологических и профессиональных) будущего непосредственного руководителя, особенностей вакансии.Этап 4. Тестирование.Многие крупные (и в особенности – западные) компании используют различные тесты при оценке кандидатов.

Целесообразность использования психологических тестов до сих пор вызывает бурное обсуждение как среди самих эйчаров, так и среди кандидатов.

Целесообразность использования профессиональных тестов как правило не вызывает сомнения ни у кого.

Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование не должен вызывать у вас отрицательных эмоций. Очень часто эти тесты являются стандартной процедурой на первых этапах отбора и окончательное решение по итогам теста никогда не принимается.

Кроме стандартных тестов в компаниях на этапе отбора могут применяться различные кейсы, т.е.

реальная бизнес-задача, которая может иметь место в профессиональной практике и которая требует реального конкретного решения.Дабы избежать обмана со стороны недобросовестных работодателей, советую кандидатам решать на этапе отбора только те кейсы, которые не связаныс конкретным бизнесом конкретной компании и ее спецификой.

То же самое — относительно тестового написания бизнес-планов и решения прочих деловых задач. Что хотят увидеть работодатели в ходе этих заданий? Например, управленческие навыки кандидата: умение ставить задачи и контролировать работу подчиненных; бизнес-вИдение и стратегическое мышление; умение решать нестандартные задачи и искать выходы из сложных бизнес-ситуаций и пр.

То есть главное, что должны оценивать работодатели подобными заданиями, — какие-то конкретные компетенции; личностные качества и управленческие навыки; бизнес-видение, умение мыслить стратегически и ход мыслей кандидата в той или иной ситуации.Этап 5. Собеседование с линейным руководителем.На этом этапе будущий руководитель оценивает во-первых, профессиональные знания и навыки кандидата, поэтому вопросы как правило задаются четко ориентированные под специфику должности: что входило в обязанности на предыдущем месте работы, какие использовались методы и технологии, каких успехов удалось достичь, каким образом и за счет чего они достигались.

От четкости и конкретности ваших ответов зависит успех этого этапа отбора.Во-вторых, на этом этапе непосредственный руководитель оценивает – сможет ли кандидат успешно вписаться в уже сформированный и работающий коллектив подразделения и сработаться с самим руководителем.Встреча с непосредственным руководителем на 90% формирует решение работодателя – приглашать ли на работу этого кандидата.Этап 6. Собеседование с генеральным директором.Обычно собеседование с генеральным директором проходят кандидаты, претендующие на руководящую или ключевую в компании (независимо от должности) вакансию, а также кандидаты на позицию личного помощника. Но в небольших компаниях семейного типа генеральный директор может беседовать со всеми кандидатами независимо от вакансии.

Обычно генеральный директор в ходе встречи хочет понять насколько кандидат сможет оправдать возлагаемые на него профессиональные надежды, будет ли он пользоваться доверием и уважением в коллективе, насколько комфортно и легко им будет общаться друг с другом. Это немаловажный этап собеседования, так как генеральный директор имеет право отказать кандидату, успешно прошедшему все отборочные процедуры. Причем отказать, опираясь только на собственные ощущения и предположения, которые даже менеджеру по персоналу или HR-директору иногда бывает сложно понять и просчитать.Этап 6.

Собеседование со службой безопасности.Обычно личное собеседование с представителем СБ проходят только руководители высшего уровня или кандидаты, которые в силу должности будут имеет доступ к финансовым средствам компании, или формировать ее стратегию.

Службу безопасности интересует в первую очередь безупречное прошлое кандидата; отсутствие не только судимостей и административных правонарушение, но и так называемых «порочащих связей» в криминальном мире; деловая репутация кандидата; отзывы и рекомендации с его прошлых мест работы, а также его общая адекватность и стрессоустойчивость.

Для проверки этих данных СБ использует как правило свои собственные каналы получения информации.Анонс следующего письма:В чем секрет успешного собеседования? Какие вопросы вам могут задать на интервью и что на них отвечать? Как себя правильно вести на встрече?

Что говорить и как говорить? Об этом – в нашем следующем письме «Как успешно пройти собеседование»…

Какими бывают собеседования

Основной принцип собеседования — результативно оценить деловые и личные качества соискателя. Крупные фирмы в штате имеют сотрудника отдела кадров и психолога.

Первый оценивает деловые качества, второй занимается личными вопросами, дает оценку того, сможет ли вписаться человек в коллектив, не возникнет ли проблем из-за его излишней агрессивности или амбивалентности. В ряде случаев на собеседовании присутствует глава фирмы — обычно на последнем этапе.

Начальник рассматривает уже из оставшихся кандидатов, изучает собранную информацию и на основе этого принимает решением. Виды собеседований различные не только во всей структуре.

Существует общепринятая классификация (она самая старая) по содержанию.

Выделяют виды собеседования при приеме на работу:

  1. биографическое (соискатель подтверждает информацию об образовании, навыках работы, личных умениях);
  2. ситуационное (претендента «помещают» в нестандартную для него ситуация проверяются навыки стратегического мышления, смекалки, возможности поиска решения проблемы).

Крупные фирмы практикуют методы собеседований в зависимости формы. Существуют интервью:

  1. групповые (специалист формы проводит интервью сразу с несколькими кандидатами на должность, выявляются наиболее амбициозные претенденты, готовые «выбиваться» из толпы).
  2. личные (обсуждение происходит один на один, при этом собеседование проводить может начальник, сотрудник отдела кадров, психолог компании);

Типы собеседований при приеме на работу различаются и по форме организации.

Существуют интервью:

  1. в один этап (после первого разговора выносится решение по поводу соискателя и возможностей принять его в штат);
  2. в несколько этапов (занимает несколько дней, соискателя оценивают по всем критериям различные специалисты, решение выносится после прохождения этапов всеми).

Тип собеседования подбирается в зависимости от критериев должности.

К примеру, человек хочет стать программистом в крупной компании. Подойдет биографическое интервью — оно расскажет о своем опыте, знаниях, продемонстрирует на что способен. Стрессовое интервью тут не нужно, так как работа офисная, решать вопросы подчиненных не нужно.

А вот для специалиста, который претендует на должность руководителя отдела продаж, выбирают стрессовый тип интервью.

Оно позволяет понять, сможет ли человек работать в накаленной обстановке, справляется ли с прессиногом, результативно и быстро ли может решать сложные задачи. Виды собеседований при приеме на работу имеют характерные только для них характеристики, вопросы, методики оценки.

Зная особенности интервьюирования соискатель может подготовится к разговору, пройти тест с достоинством.

Интервью различаются в зависимости от методики проведения. Выделяют виды интервью на собеседовании:

  • Немецкий. Обязательны рекомендации от бывшего работодателя или преподавателей, специалистов, которые адекватно оценивают опыт, умения и перспективы.
  • Американский. Неформатный тип собеседования, максимум времени уделяется рассмотрению творческих способностей соискателя.
  • Британский. Менеджер задает вопросы не только о профессионализме, но и образовании, семейных традициях, фактах из биографии.
  • Китайский. Соискатель пишет автобиографии, сочинение на тему, почему он решил работать здесь, сдает экзамены на профпригодность.

Виды собеседований при приеме на работу оценивают профессиональные и личные качестве сотрудника.

Оценить сразу оба умения позволяет личное интервью. Оно бывает:

  1. индивидуальное (для соискателей, кандидатов, которые претендуют на узкопрофильную должность);
  2. групповое (для искателей, работа которых не требует узкоспециальных навыков).

Деловая беседа подходит для всех кандидатов. В ходе ее выявляются представления о будущих обязанностях, сильные и слабые стороны человека, его профессиональные амбиции.

Для приема на руководящие должности такой тип собеседования не применяется.

Открытое собеседование — популярная форма интервью в игровой форме.

Выявляет наиболее интересных и стрессоустойчивых, подходит для фирм, занимающихся продажами товаров и услуг.

Приглашают не мене шести соискателей, на пером этапе кандидатам рассказывают о специфике работы фирмы. Те, кто согласен, проходят во второй этап.

Это — проведение игр, кандидаты показывают свои сильные стороны характера, умение стать лидером и выйти из сложной, конфликтной ситуации.

Третий этап — отобранные соискатели приглашаются на интервью в индивидуальном порядке.

Собеседования проводят по скайпу, если нет возможности встретиться лично.

Вид экономит время рекрутера, по скайпу отсеиваются неподходящие кандидаты. Стрессовые собеседования — интересный тип. Используется для приема на вакансии, работа на которых сопряжена с постоянным стрессом (агенты, менеджеры по работе с претензиями, агенты страхования). Создается ли стрессовая атмосфера (постоянный шум, сломанный стул) или же человек, проводящий интервью, намеренно выводит из себя кандидата.

Создается ли стрессовая атмосфера (постоянный шум, сломанный стул) или же человек, проводящий интервью, намеренно выводит из себя кандидата.

Он может переходить на личности, грубить, задавать неуместные вопросы. Собеседование такого типа выявляет, как поведет себя соискатель в реальной обстановке. Интервью с использованием полиграфа используется для приема на должности в силовых структурах.

Оно выявляет всю подноготную, а также проверяет, сможет ли выдерживать стресс человек, если у него выведывают секретную информацию. Психологическое интервью — процесс необходимый для должностей, где потребуется тесный контакт с коллективом.

Выявляются личностные характеристики, профиль человека. Занимает от трех часов. Конкурсное интервью подходит для всех категорий работников.

Кандидаты отсылаются по электронной почте документацию, ждут приглашения.

Оцениваются профессиональные навыки и личностные характеристики.

При ситуационном соискателю предлагают решить несколько кейсов, которые схожи с ситуациями, которые могут возникнуть в реальности.

По выбранной стратегии работодатель судит, насколько человек разбирается в деятельности фирмы, может ли решать адекватно и результативно возникающие проблемы. Структурированное интервью — соискателям выдаются анкеты с вопросами. По ответам выбирают тех, кто наиболее подходит фирме и приглашают на индивидуальное собеседование.

По ответам выбирают тех, кто наиболее подходит фирме и приглашают на индивидуальное собеседование.

Выбирают техническое интервью для тех соискателей, от которых требуется только профессиональный опыт.

Сотрудник, разбирающийся в вопросе, экзаменует, на основании оценки делает вывод о пригодности для компании. Предварительное — это отбор кандидатов по телефону. Рассказывается об условиях работы, заработной плате.

Используется, когда фирма имеет нестандартный график работы.

Разговор исключает кандидатов, которые сразу не согласны с условиями. Виды вопросов на собеседовании зависят от того, к какому типу оно относится. Распространенный тип — открытые вопросы.

Они подразумевают дачу развернутого и длинного ответа, не ограничивающегося одним предложением. К примеру:

  1. Какие факторы помешают для выполнения поставленной цели?
  2. Какую обязанность сложней для вас исполнить?
  3. Что бы вы сделали для увеличения продаж в отделе?

Закрытые вопросы подразумевают ответ да или нет, ответ в одно предложение.

Они не дают ясного понимая о личности человека.

Но выявляются его навыки и умения, опыт. Закрытые вопросы:

  1. Сколько человек подчинялось вам?
  2. Выступали ли вы на конференциях?
  3. Какова была прибыль?

Направляющие позволяют выявить мотивы.

Ответ содержит утверждение, объяснение.

Вопросы:

  1. Требуется работать в команде. Вам это нравится?
  2. Работа сложная. Вы готовы к ней?

Уточняющие помогают избежать непонимания, четко уловить посыл соискателя.

Уточняющие вопросы:

  1. Как я понял, вы хотите работать на полную ставку?
  2. Вероятно, вам нравится работать в коллективе?

Зная особенности видов собеседования и заранее продумав ответы кандидат получит работу. Но врать не стоит, грамотный сотрудник отдела найма сразу это выявит.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы.

Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее. Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность. В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Виды собеседований. Какое собеседование провести?

Вы здесь Опубликовано 2012-04-03 17:08 пользователем Hrreader На сегодняшний день существуют различные варианты проведения собеседований.

Поэтому, чем больше вы о них знаете, тем больше у вас дополнительных возможностей для правильной оценки соискателей, а также высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на: 1. Жесткое собеседование (структурированное).

Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы. 2. Свободное собеседование (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего.

Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов. 3. Комбинированное собеседование.

Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают: 1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт.

При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность.

Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании.

Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально».

Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля. 2. Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров.

Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии.

Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов. Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя.

При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

По поставленным целям выделяют: 1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров.

Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами.

Рассмотрим только некоторые из них. Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей.

При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор. Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований, в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»).

Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Нормативная база для собеседования при приёме на работу

Трудовое законодательство не устанавливает обязательность анкетирования и собеседования при приёме работников, однако работодателю при подборе персонала необходимо знать некоторые нормы Закона:

  1. Ст.137 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни. И хотя судебная практика практически не имеет примеров разбирательств по данной статье вследствие неправомерного проведения собеседования либо анкетирования, подбирать вопросы необходимо крайне осторожно.
  2. Ст.5.61 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за оскорбление чести и достоинства в неприличной форме. То есть, работодатель не имеет права касаться данных вопросов даже если вопросы для собеседования при приеме на работу и само собеседование происходит в форме стресс-теста.
  3. За нарушение конфиденциальности информации о соискателе ст.90 ТК РФ устанавливает, что работодатель (то есть лицо, ответственное за незаконное разглашение данных) может быть привлечён к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности. Размер наказания устанавливается соответствующими нормами закона в каждой сфере.
  4. Работодатель не имеет права собирать и использовать персональные данные, для этого от соискателя, согласно ст.9 ФЗ «О персональных данных», необходимо получить письменное согласие на обработку данной информации.
  5. Ст.23 Конституции РФ устанавливает неприкосновенность частной жизни, защиту чести и достоинства, право на личную и семейную тайну каждого человека, то есть независимо от методики собеседования при приеме на работу (стандартное собеседование, анкетирование, стресс-тест и прочее) работодатель не имеет права касаться данных вопросов.
  6. Ст.64 ТК РФ устанавливает, что соискателю не могут необоснованно отказать в заключении трудового договора, то есть по результатам собеседования работодатель обязан предоставить развёрнутую информацию о причинах отказа в приёме на работу.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:По содержанию

  • Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
  • Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

Приглашаем ознакомиться с бизнес-планом.Заявление о переводе на другую должность бланк Как составляется должностная инструкция бухгалтера-кассира?

По форме:

  • – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
  • Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.

По форме организации:

  • Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.
  • Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.

Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду.

В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу.

Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.Какие бывают типы интервью? Приглашаем посмотреть видео из обучающего электронного курса.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик :

  1. Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.
  2. Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  3. Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  4. Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.

По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас. Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают.

Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества. Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа.

По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»?

Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.

Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы.

Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.

Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем).

При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке.

И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта?

Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня.

В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Будь готов! Виды собеседований и как к ним готовиться

Вы здесь Опубликовано 2020-11-13 15:56 пользователем B2B_Service Наиболее распространенные виды собеседований.Каждый человек, столкнувшийся с задачей поиска работы, волнуется за результат общения с потенциальным работодателем и хочет произвести на него впечатление. Учитывая высокую конкуренцию за лучшие места, ставки высоки и кандидат не имеет права на ошибку.

Чтобы к моменту собеседования чувствовать себя во всеоружии, полезно знать, с какими именно типами интервью вы можете столкнуться. На сегодняшний день методы оценки кандидатов весьма разнообразны и выбираются рекрутерами в зависимости от специфики вакансии.

Рассмотрим наиболее распространенные виды собеседований.

  1. Структурированное интервью. Самый привычный и традиционный формат собеседования, применяется в большинстве компаний для большинства должностей. Вы беседуете с рекрутером, отвечая на заранее утвержденный список вопросов. Эти вопросы в том же порядке задаются и всем прочим кандидатам. Это позволяет объективнее оценить и сравнить между собой профессиональные качества разных людей при большом потоке претендентов на вакансию.

Как подготовиться?

Обычно список вопросов довольно предсказуем: почти все они будут касаться вашей рабочей биографии и профессиональных достижений.

Поэтому хорошей подготовкой будет репетиция вашего рассказа о себе.

Продумайте заранее, на каких деталях стоит сделать акцент, а на каких лучше не заострять внимания. Однако не думайте, что вам удастся избежать разговора о «белых пятнах» и проблемных местах, если они есть в вашем резюме. Опытный рекрутер хорошо чувствует такие вещи и обязательно захочет прояснить проблемные места.

Поэтому просмотрите на свое резюме с точки зрения бдительного рекрутера и подготовьте четкие аргументированные объяснения всех «подозрительных» моментов.

  1. Свободное неструктурированное интервью. Фактически, это беседа в свободном формате. Такой способ получения информации о кандидате применяется, если поток претендентов невелик, а должность предполагает креативность или уникальность профессиональных навыков. Здесь нет обязательного перечня вопросов, а инициатива, как правило, предоставляется самому интервьюируемому. Свободное собеседование помогает кандидату лучше раскрыться и презентовать себя.

Как подготовиться? В целом, подготовка должна быть такой же, как и к структурированному интервью, но стоит морально подготовиться к неожиданным вопросам и отступлениям от основной темы.

  1. Cитуационное собеседование или кейс-интервью. Ипытуемому предлагается решить ряд бизнес-кейсов. Каждый кейс предполагает один или несколько приемлемых вариантов решения. Кроме правильности решения, оценивается и ряд других параметров: скорость решения задач, ригидность и вариативность мышления, способность отказываться от ошибочных вариантов, проактивность, уверенность в своих силах и даже стиль управления командой. К ситуационному интервью имеет смысл готовиться, если вы претендуете на должность управленца или менеджера с высокой степенью ответственности. Для таких позиций этот метод особенно популярен, поскольку позволяет проверить кандидата в условиях, максимально приближенных к «боевым».

Как подготовиться? Найдите литературу или интернет-ресурс с кейсами, максимально приближенными к бизнес-реалиям компании, в которой вы будете проходить собеседование.

Не просто изучайте их, но обязательно решайте, прежде чем смотреть ответы. Чем больше времени вы посвятите этой практике, тем легче и точнее будете справляться с заданиями на реальном кейс-интервью.

  1. Интервью по компетенциям. Компетенции – качества и навыки человека, позволяющие ему успешно выполнять свою работу. Данная разновидность собеседования весьма схожа с предыдущей, с той разницей, что разбирать придется не искусственно смоделированные кейсы, а ситуации, с которыми вы сталкивались в реальности. Кандидата расспрашивают о его профессиональном опыте, сложных задачах, в решении которых он участвовал и проблемах, с которыми сталкивался. Разумеется, интервьюера интересуют не сами жизненные случаи, а особенности кандидата в процессе их решения. Какова была степень участия в решении задачи, степень ответственности, самостоятельность в принятии решений, стиль взаимодействия с членами команды и многое другое узнает рекрутер на собеседовании по компетенциям.

Как подготовиться? Подробно проанализируйте свою профессиональную биографию.

Выделите моменты, которые можно эффектно представить в виде кейсов. Продумайте также, какие ситуации лучше оставить в тени.

Однако будьте готовы, что вас попросят описать случаи неудач. Это весьма стрессовое испытание, поэтому обязательно отрепетируйте развернутый ответ заранее. Зачем задают вопросы о ваших неудачах?

Чтобы узнать, как вы ведете себя в неблагоприятных обстоятельствах, быстро ли восстанавливаетесь и готовы ли принимать на себя ответственность. Исходя из этого и выстраивайте свой ответ.

  1. Проективное интервью. Данный метод основан на склонности людей переносить свои качества и мотивации на других. Его особенностью является то, что кандидату задаются вопросы не про него самого, а про людей «вообще». Например, вас могут спросить «почему люди увольняются?» или «что для продажников главное в их работе?» При этом вопросы задаются быстро, кандидата торопят с ответами, не давая ему времени на обдумывание. Такой странный на первый взгляд подход нужен для того, чтобы получить о кандидате более честную информацию. Как известно, на собеседовании абсолютное большинство людей склонно выдавать социально приемлемые ответы на вопросы. Проективные вопросы позволяют избежать данного эффекта, ведь формально человек говорит не о себе, а о других.

Как подготовиться? Первое, о чем стоит знать – вряд ли вы столкнетесь с проективным интервью в чистом виде.

В основном этот метод используется в качестве дополнительного, например, к традиционному структурированному собеседованию.

Это означает, что с большой долей вероятности вам может быть задано всего один – два «хитрых» вопроса. Но они не должны застать вас врасплох.

Помните – когда вас спрашивают о неких гипотетических людях, вас спрашивают о вас самом и ответ должен строиться соответствующим образом. То есть, на вопрос «почему люди увольняются?» не стоит отвечать «потому что не справляются с обязанностями».

  1. Стресс-интервью. Рекрутер намеренно провоцирует кандидата на конфликт, нарушая общепринятые нормы общения: опаздывая, перебивая, многократно переспрашивая, задавая нетактичные вопросы и т.д. Таким необычным способом проверяется уровень стрессоустойчивости и конфликтности претендента. Такой вид собеседования или его отдельные элементы могут применяться для отбора кандидатов на должность, предполагающую перманентно высокий уровень стресса. Это могут быть, например, руководящие позиции или вакансии в сфере услуг. Некоторое время назад стресс-интервью были в тренде и активно применялись крупными и средними компаниями. В настоящее время справедливо считается, что стресс-интервью неэтичны и вредят HR-бренду компании, и потому встречаются гораздо реже.

Как подготовиться?

Если вы предполагаете, что на собеседовании могут быть использованы приемы стресс-интервью, будьте готовы держать удар и не поддаваться на провокации.

Однако если ваш реальный уровень стрессоустойчивости оставляет желать лучшего, задумайтесь, стоит ли связывать свою жизнь с такой деятельностью. Блестящих собеседований и удачи в поисках работы!

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  1. Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  2. Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  3. Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.
  4. Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.

IV. Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию.

В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч.

Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

  1. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
  2. Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).
  3. В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
  4. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
  5. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
  6. Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
  7. Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника — только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
  8. Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
  9. Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.
  10. Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
  11. Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений. Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече.

Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти. Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

  1. задавать как можно больше вопросов;
  2. выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.
  3. внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали);
  4. требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов);
  5. выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее);
  6. все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов;
  7. не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца;

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Анализ результатов

После собеседования нужно изучить информацию и оценить соискателя.

Если предстоит выбирать между несколькими кандидатами, оценка должна быть не качественной — опытный или неопытный, умеет или не умеет — а количественной.То есть нужно разработать систему, которая позволит подсчитать, насколько человек подходит работодателю: вот этот кандидат набрал 90 баллов из 100, а этот только 40, поэтому берем первого.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+