Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Автомобильное право - Внутренние правила фирмы и штрафы

Внутренние правила фирмы и штрафы

Внутренние правила фирмы и штрафы

Как обжаловать незаконные штрафы


Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в , прокуратуру или суд.При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.Стоит учитывать, что при обращении работника с исковым заявлением в части требований, которые вытекают из трудовых отношений, они освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов, согласно ст.

393 ТК, ст. 333.36 НК и позиции КС от 2011 года №1637-О-О.Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены за задержку их выплаты.Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст.

192 ТК, а не налагать штрафы. При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

  1. – Регионы
  2. – Москва
  3. – Санкт-Петербург

(Пока оценок нет)

Загрузка.

Отлично 0Похожие вопросы

1 069

445

357

977Добавить комментарий 6 − = Популярное1 2641 2581 121Консультация юристаЗвонок бесплатныйРегионыСанкт-ПетербургМосква и областьОбновления на сайте

5

8

10

7Показать ещеPravo.TeamВаша персональная команда© 2018–2020 – Юридический журналПерепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо!В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Причины назначения штрафов для сотрудников

Сотрудник, подписав трудовой договор с предприятием, как правило, обязан ознакомиться с внутренним распорядком и правилами, установленным в компании, а также системами штрафов, предусматриваемых за нарушение этих правил.

Причины штрафов для сотрудников могут быть следующими:

  1. Игнорирование внутреннего графика работы, то есть соблюдение временного интервала, во время которого все сотрудники компании должны быть на рабочем месте без каких-либо опозданий в начале рабочего дня и ранних уходов в конце него.
  2. Отсутствие на рабочем месте в течение одного или нескольких дней без объяснения причины с документальным подтверждением или согласованием с руководством заранее.
  3. Факт выпуска некачественного или несоответствующего стандартам компании результата работ или продукции.
  4. Факт курения и распития алкогольных напитков или употребления наркотиков в рабочее время и/или на рабочем месте, равно, как и нахождение в состоянии опьянения в период осуществления трудовой деятельности.
  5. При работе в сфере предоставления услуг населению, например, в магазинах, ресторанах, ночных клубах, салонах красоты, автосервисах и т. д., обилие жалоб и претензий от клиентов, обратившихся к сотруднику.
  6. Несоблюдение техники безопасности рабочими на стройке или на заводе.
  7. Отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды сотрудников для единства корпоративного духа.
  8. Несоблюдение требований чистоты и порядка на рабочем месте. Во многих организациях, конечно, специализированный клининг-сервис обеспечивает постоянную уборку помещений, но, как правило, рабочее место сотрудника всегда остаётся в его компетенции при соблюдении чистоты и требует самостоятельной уборки. Образец внутреннего регламента компании. Все приведённые нарушения регламентов компании, а где-то и законодательства РФ, несомненно, заслуживают наложения взысканий в том или ином размере в зависимости от тяжести нарушения и наличия фактора его повторяемости. Важно! Все штрафы для рабочих на стройке должны быть прописаны на специальном информационном щите, а также при приёме на работу, каждому рабочему должен вручаться бланк с перечнем правил и наказаниями за их нарушение. Система штрафов для сотрудников образец можно найти при помощи любой поисковой системы в интернет-браузере с предельно точной и подробной штрафной сеткой и начать применять данный шаблон в своей компании, штрафуя провинившийся персонал. Штрафы для сотрудников сильно подрывают их репутацию, что приводит нередко к увольнению по собственному желанию, и неважно, менеджером среднего звена он был или обычным водителем.

Вывод

Всего одна статья КоАП РФ, а как много можно получить штрафов, если не учесть требования, и это только к Правилам внутреннего трудового распорядка.

  1. , финансовый и налоговый консультант

«». Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Порядок действия работника

Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно:

  1. Обратиться в судебные органы.
  2. Обратиться к работодателю с требованием возместить ущерб;
  3. Удостовериться, что работодатель не имел права на дисциплинарное взыскание;
  4. Пожаловаться в трудовую инспекцию;
  5. Подать заявление в прокуратуру;

Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно.

Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме.

Если работодатель отказывается идти на встречу – обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В случае выявления нарушений инспектор выпишет штраф и вынесет предписание на их устранения. А заявление, поданное в прокуратуру, уже станет причиной для заведения уголовного дела.

Для этого нужно предъявить необходимые доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате.

То есть, если вы получаете «черную» зарплату или зарплату «в конверте», доказать факт штрафования будет довольно проблематично. Обращение на работодателя в суд – крайняя мера в решение спора. Прибегать к ней следует лишь в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.

Прибегать к ней следует лишь в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок.

При этом штраф в данный перечень не входит.

Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.
Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения. Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными. Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически.

Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности. Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства.

Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Принципы, используемые при назначении штрафа для сотрудников

Вне зависимости от видов нарушения, согласно ТК РФ, работодатель имеет право сделать сотруднику замечание о факте нарушения правил предприятия, объявить выговор или освободить сотрудника от занимаемой должности с фиксированием соответствующей записи в трудовую книжку. При необходимости он может даже обратиться за помощью в правоохранительные органы, если сотрудник подозревается в совершении противоправного деяния.

Но накладывать материальные вычеты на базовую ставку заработной платы сотрудника руководитель просто не имеет права.

То же касается и правомерности указывания фактов премирования и взысканий в трудовом договоре, заключаемым с сотрудником.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Материальные взыскания с соблюдением требований ТК РФ могут быть назначены сотруднику только в следующих случаях:

  1. Если наложенное судом взыскание подразумевает срочные или постоянные вычеты из заработной платы сотрудника, о чём ведомственные органы уведомляют руководство компании. Данные вычеты касаются алиментов на содержание детей, возмещения причиненного другому лицу или государству ущерба, а также наличия судебных приказов любого содержания и исполнительных листов как результатов решения суда. В данном случае все накладываемые на сотрудника вычеты направляются третьим лицам или государству.
  2. При соблюдении требований государства в части налогов на доходы граждан, удерживаемых с заработных плат сотрудников, отчисления в пенсионные фонды, некоммерческие организации, обеспечивающие социальные страхования и прочие государственные институты, в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.
  3. При разделении суммарной зарплаты сотрудника на базовую ставку (оклад), которая назначается не ниже, чем МРОТ в регионе, и разовое поощрение, так называемый коэффициент трудового участия (КТУ), который назначается в соответствии с выработкой сотрудника, но в целом обе выплаты формируют заранее оговоренную сумму зарплаты сотрудника. Данный приём позволяет работодателю штрафовать сотрудника на законных основаниях, формально фиксируя взыскание, как депремирование в частичном или полном объёме, что позволяет на законных основаниях возложить на сотрудника материальное наказание.
  4. По инициативе сотрудника, пожелавшего пользоваться внутренними услугами компании, посчитав их выгодными для себя, но не оказываемыми бесплатно. К данным услугам может относиться питание сотрудников, пользование корпоративной мобильной связью, приобретение со скидкой продукции компании и прочие блага.

Проверка предприятия на предмет нарушения ТК.

Обратите внимание! Вне зависимости от вида материальное взыскание, направленное на сотрудника, является частью денежных взаимных расчётов между ним и работодателем, и любой штраф или прочий вычет должен сопровождаться соответствующим документом за подписью руководителя, а работник должен быть поставлен в курс вычета до получения заработной платы. Штрафы на предприятии могут назначаться руководителем без согласований с работником, так как данные взыскания чаще всего имеют антиобщественный характер.

Спасение невиновной. Пример из личной практики Евгения Севастьянова

Однажды я разбирал управленческую ситуацию с одной из сотрудниц, назовём её Анастасией.

Факты говорили о том, что она вовремя не выполнила поставленную задачу: не удалила информацию об акции после её завершения из группы Vkontakte. На первый взгляд, ситуация была разобрана полностью, и всё для Анастасии было прозрачно. Неладное я почувствовал на фразе “Евгений, я согласна, депремируйте меня” .
Неладное я почувствовал на фразе “Евгений, я согласна, депремируйте меня” .

Я ей напомнил, что не имею полномочий её депремировать, поэтому сделать это она может только самостоятельно. Я попросил Анастасию произнести фразу: “Я депремирую себя самостоятельно” Каково было моё удивление, когда Анастасия вместо произнесения искомой фразы сказала, что на самом деле она НЕ согласна, так как эту задачу ей необходимо было выполнять в ее нерабочее время, а мы с ней договаривались работать с 10 до 19 вечера.

Я с ней согласился в том, что она могла отказаться от задачи, но в данном случае ею были нарушены другие принципы регулярного менеджмента: “Парадигма 1.

Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы” и “Парадигма 3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам” .

По интонации Анастасии стало понятно, что теперь для неё полностью прозрачен как факт, так и суть её проступка. Фраза “Я полностью согласна с тем, как была разобрана ситуация, согласна с её выводами и депремирую себя самостоятельно” была произнесена с лёгкостью. Спасение невиновного — обязанность руководителя, которая заключается в том, чтобы дойти до “моральной причины” проступка при разборе ситуации и наказать за проступок, но не за его последствия.

эксперт по управленческим технологиям

Как провести удержания из зарплаты по закону

Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций.

Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.

Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников также могут быть вычтены:

  1. компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.
  2. сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
  3. сумма пока не отработанного аванса;
  4. неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);

Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию.

Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК. Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.
За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.

Первый этап (“холостые выстрелы”)

Факты нарушения парадигм регулярного менеджмента заносятся в электронное личное дело сотрудника, затем подробно разбираются.

В данном случае руководитель и подчинённый делают всё по алгоритму, но по факту депремирование выносится условно, т.е. делается запись: “в случае, если бы депремирование действовало, то был бы вычет из премии за безупречность”. Предположим, у сотрудника размер разового депремирования 300 рублей.

На первом этапе у сотрудника по факту депремирования не вычитается реальных денег. Но одновременно и так называемый “аванс от будущего грейда” равен нулю, ибо он используется для компенсации реальных вычетов.

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.
  • Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций.

    Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

    Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

    Штраф с работника – законно ли?

    В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

    Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

    Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе. В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1. замечание;
    2. увольнение по соответствующим основаниям.
    3. выговор;

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству. Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

    Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

    Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам. Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок. Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

    Штраф также не является удержанием из зарплаты, предусмотренным статьей 137 ТК РФ.

    Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

    • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
    • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
    • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
    • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

    Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

    Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

    В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте. Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

    Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ). Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

    Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере.

    Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом. Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

    В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

    Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью. Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

    В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

    В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации () указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям.

    Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в . Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности ().

    Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

    1. , специалист в области трудового права

    .

    Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

    Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

    Публикуйте любой контент про вашу компанию.

    Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

    Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список , но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права.

    А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц.

    Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя.

    Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +