Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Выговор на работе последствия врача

Выговор на работе последствия врача

Причины выговоров


В Трудовом Кодексе или иных нормативных актах не прописан четкий список нарушений, за которые может быть объявлено дисциплинарное взыскание. Вот более частые причины:

  • Нарушение технологии выполнения работы, которые могут повлечь за собой угрозу жизни людей или порчу имущества, аварии, срыв работы.
  • Невыполнение приказов и распоряжений работодателя.
  • Грубое нарушение должностных обязанностей, невыполнение условий трудового договора.
  • Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, в части систематических опозданий или ухода с работы ранее установленного времени.
  • Грубые нарушение требований охраны и пожарной безопасности

Отличия

Выговор и замечание являются Никаких существенных отличий между ними нет.

Поэтому следует понимать так, что замечание — самое мягкое, а выговор — наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением.

Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок.

Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках.

Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день.

Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней.

В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу.

На его выпуск ушло 22 дня.Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу.

Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования.

Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять.

Но все оказалось не так.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса. В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения ().

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину.

Такие причины для увольнения прописаны в статье . Других взысканий в законодательстве нет.

До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать. Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населенияЗамечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный.

Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Правовые последствия выговора

Итак, ранее уже упоминалось, что вносить данные в личную карточку работника о вынесении ему дисциплинарного наказания необязательно. И даже если это сделано, при последующем трудоустройстве это, как правило, не выходит наружу (если только кадровая служба нового работодателя не поленится позвонить коллегам по предыдущему месту работы).Не фиксируется данный факт и в трудовой книжке.

В связи с чем, можно сделать вывод, что определение отдельного выговора не несёт за собой каких-либо серьёзных правовых последствий для человека.А вот если сотрудник и далее хочет продолжать работать в компании, стоит заострить внимание на одном значимом нюансе: так, согласно пятому пункту статьи №81 ТК РФ наниматель может расторгнуть трудовое соглашение с человеком, если последним были допущены неоднократные факты неисполнения должностных обязанностей (и это зафиксировано документально).При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: наниматель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение текущего месяца определить работнику ещё один выговор за какой-либо трудовой проступок.
В связи с чем, можно сделать вывод, что определение отдельного выговора не несёт за собой каких-либо серьёзных правовых последствий для человека.А вот если сотрудник и далее хочет продолжать работать в компании, стоит заострить внимание на одном значимом нюансе: так, согласно пятому пункту статьи №81 ТК РФ наниматель может расторгнуть трудовое соглашение с человеком, если последним были допущены неоднократные факты неисполнения должностных обязанностей (и это зафиксировано документально).При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: наниматель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение текущего месяца определить работнику ещё один выговор за какой-либо трудовой проступок.

Следовательно, у организации-работодателя будут все законные основания для увольнения за неоднократные нарушения дисциплины.Поэтому, получив первое взыскание, нужно быть особенно внимательным и не нарушать требования нанимателя.Стоит отметить здесь, что и выговор, и лишение премии, и увольнение «по нехорошей статье» работают и варианте, когда работник сразу после совершения нарушения подаёт заявление по собственному желанию. Трудовой кодекс предусматривает, что действие трудового контракта прекращается строго по истечении 14 дней после направления нанимателю заявления.

Следовательно, нарушения, допущенные во время официального трудоустройства, могут быть признаны основанием для расторжения договора, что может быть зафиксировано и в трудовой даже после написания заявления «по собственному».

Что такое выговор?

Важно!

Следует иметь ввиду, что:

  1. Каждый случай уникален и индивидуален.
  2. Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов: Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника.

Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

  1. обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
  2. исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).
  3. факт осознанного совершения проступка сотрудником;

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен.

Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

2019 г.

  • , № 1, № 1
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 6
  • , № 4, № 4
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 12, № 12
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 13
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 20, № 20
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 9, № 9
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 22
  • , № 8
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 19, № 19
  • , № 14
  • , № 17, № 17

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка).

При этом важным условием для наступления является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.Согласно ст.

192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, и выговор.

Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм , так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника.

Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс.

р. на .Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор.
81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор.

После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла.

Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства.

При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника.

Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

  1. Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
  2. Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
  3. Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
  4. Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.
  5. Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
  6. Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
  7. Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Следует отличать выговор от строгого выговора.

В первом случае – это законное дисциплинарное взыскание, напрямую рассматриваемое положениями ТК РФ. Строгий же выговор не предусматривается положениями Трудового кодекса, однако допускается в отдельных учреждениях и службах – более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Главный врач N 5, 2013 год Крочин Т.О.

Адвокат, специалист по трудовому праву (г.Москва) В своей адвокатской практике я часто встречаюсь с исками работников против работодателей, применивших к ним дисциплинарные взыскания, и поражаюсь, как часто работодатели допускают элементарные ошибки при оформлении своих действий. Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону.

Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону. Дисциплинарная ответственность медицинских работников — ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации.

Основаниями дисциплинарной ответственности могут выступать также административные правонарушения и аморальные поступки. Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

На этот счет в ч.1 записано:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям»

. Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий: — противоправное поведение работника; — неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей; — наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным); — виновный характер действий работника, т.е.

если они совершены умышленно или по неосторожности. Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.

Противоправное поведение работника Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.).

Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить. Пример 1 Главный врач вынес своим приказом выговор медстатистику В.

Она задержалась на работе, готовя годовой отчет.

Уходя, она заперла свой кабинет и отделение, занимавшее пол-этажа, а ключи сдала на охрану. Наутро выяснилось, что в отделении всю ночь оставался пациент, заснувший в углу перед кабинетом заместителя главврача. Проснувшись, он не смог выйти из отделения, кричал, стучал — бесполезно.

Ситуация усугублялась тем, что он зашел в поликлинику подписать справку перед работой в ночную смену. В результате ему был поставлен прогул, грозили увольнением. Естественно, пациент написал жалобу на поликлинику.

Результатом жалобы стал выговор медстатистику.

Суд признал выговор незаконным, так как нет ни одного нормативного документа, который бы обязывал медстатистика проверять помещения на этаже, где расположен его кабинет, перед уходом с работы. Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается (), а частных трудовых обязанностей — правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п., нарушение трудовой дисциплины. Пример 2 Приказом главного врача больницы операционной медицинской сестре М. был вынесен выговор за невыполнение своих обязанностей по подсчету инструментов, выданных хирургу и возвращенных после использования.

Во время операции в брюшной полости пациента был забыт зажим. Забытый зажим был обнаружен через сутки после проведения операции при проведении обзорной рентгенографии брюшной полости по подозрению на кишечную непроходимость. Больному произвели релапаротомию, инструмент был удален.

В дальнейшем послеоперационный период проходил без осложнений. Операционная медсестра М. не согласилась с объявленным выговором, так как не считала себя обязанной следить за возвратом инструментария. По ее мнению, в ее обязанности входит только подсчет выданных и возвращенных расходных материалов (салфеток, тампонов и т.п.), а за инструментами должен следить врач.

Медсестра подала иск в суд. Суд признал взыскание, наложенное на М. незаконным. Рассмотрим доводы суда.

В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Суд попросил представить ему нормативные требования по организации контроля возврата использованных инструментов, выданных хирургам во время операции — ответчик не смог представить суду таких документов.

Суд проанализировал должностные инструкции операционной медсестры и хирурга и не обнаружил там никаких упоминаний о необходимости производить контроль возврата использованных инструментов и расходных материалов. Суд опросил нескольких свидетелей из разных больниц — оперирующих хирургов и операционных медсестер.

Всем был задан вопрос о том, как организован учет расходных материалов и инструментария во время операции.

Все опрошенные ответили, что за учет «расходки» и инструментов отвечает операционная медсестра.

В задачу хирурга входит запросить медсестру перед зашиванием раны, совпадает ли число выданных и возвращенных изделий.

Таким образом, контроль возврата инструментов и расходных материалов де факто возложен на операционных сестер.

Хотя в большинстве больниц эта их обязанность не закреплена в должностных инструкциях.

В данном случае хирург не опросил медсестру о возврате инструментов, что не отрицал в своих показаниях на суде в качестве свидетеля.

По его словам, он привык, что сестры предупреждают врачей, если у них возникают подозрения на то, что в брюшной полости что-то забыто. Медсестра, по ее показаниям, подсчета инструментария не производила, так как она полагала, что обязана считать только выданные салфетки. Могла ли медсестра не знать о необходимости контроля возврата инструментария?

Суд учел, что операционная медсестра М. является молодым специалистом и работает в оперблоке больницы только 4 месяца, поэтому она могла не знать о сложившейся практике контроля возврата инструментов и расходных материалов, которая была не закреплена в ее должностных инструкциях.

Таким образом, взыскание является незаконным, т.к. было наложено необоснованно. Медсестра не нарушила требований должностных инструкций. Суд вынес частное определение в отношении заведующего оперблоком и главной медсестры, согласовавших неполные должностные инструкции работников оперблока перед утверждением главным врачом.

Суд вынес также частное определение в адрес директора медицинского училища, где обучалась медсестра М. — оно не обеспечило ее знаниями общераспространенной стандартной практики контроля возврата инструментария и расходных материалов в операционных.

Таким образом, трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка) и все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обязанностями. Только после этого трудовые обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности. Порядок ознакомления с обязанностями не регламентируется, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на документе или журнал/лист ознакомления.

Пример 3

Виды ответственности

Замечание считается наиболее мягким вариантом воздействия по сравнению с остальными возможными мерами, к которым относятся:

  1. вынесение выговора, его очередь наступает после того, как сотрудник уже получил однажды замечание, и оно до сих пор не было снято;
  2. увольнение, одна из самых строгих мер, при которой работодатель получает право уволить человека за его дисциплинарные провинности без выплаты ему пособий, но с обязательным полным расчетом по заработанным им средствам.

Это общие виды ответственности, которые применяются ко всем профессиям и должностям.

Но кроме них есть еще и специальные виды взысканий, которые предусматриваются специальными законами, уставами и разработанными положениями о дисциплине. Они могут применяться не ко всем специальностям, а только к строго определенным профессиям и должностям. Например, к военнослужащим, чиновникам, работникам железнодорожного транспорта и некоторым другим специальностям.

К специальным мерам относятся:

  1. строгий выговор, который по своему сути является последней ступенью перед увольнением;
  2. лишение свидетельства, предоставляющее право управлять локомотивом.
  3. предупреждение о том, что человек не полностью соответствует служебным требованиям;
  4. понижение в звании, используются также для военнослужащих;
  5. понижение чина, для тех должностей, где назначаются чины;
  6. понижение должности, применяется для работников, которые заняты военной службой;

В качестве устава, которым могут быть предусмотрены специальные меры воздействия не стоит понимать организационные документы всех юридических лиц.

Назначать такие меры могут только уставы федерального значения, утвержденные на основании закона.

Узнать об этом более подробно можно в представленном видео.

«Строгий выговор с занесением в личное дело».

Существует ли такой вид дисциплинарного взыскания?

Работодатели часто пугают работников таким дисциплинарным взысканием, как «строгий выговор с занесением в личное дело».

Наверное, им кажется, что звучит очень устрашающе. На самом деле Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания.Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Как видите, строго выговора с занесением в личное дело в этом перечне нет, вынесение такого дисциплинарного взыскания незаконно.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу N 33-10395/2019 признало приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде «строго выговора с занесением в личное дело» незаконным.ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.Ст.193 Трудового кодекса РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.

3).Дисциплинарные взыскания применяются к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. При этом приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать: указание на то какие конкретно возложенные на работника трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены не надлежащим образом; подробное указание места, времени, обстоятельств совершения проступка; четкую и понятную формулировку вины работника.

Если этого в приказе о дисциплинарном взыскании не содержится, то суд отменит такой приказ (пример — Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.04.2019 по делу N 33-4600/2019). Если работник будет обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, то согласно с абз.

3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+